نظام کاربرد منابع انسانی:
نظام کاربرد منابع انسانی : آثار و نتایج سه گانه ای که در جذب ، بهسازی و نگهداری منابع انسانی انجام میگیرد عمدتا در بکارگیری موثر این منبع استراتژیک در سازمان متجلی می گردد.
این نقش را مهارت های انسانی و یا دانش بکارگیری منابع انسانی نیز نامیده اند .
بر مبنای پاره ای تحقیقات انجام شده ، مشکل اصلی فارغ التحصیلان موسسات و مدارس عالی بازرگانی ضعف آنان در نوشتن ، بررسی های تحلیلی یا تصمیم گیری نیست بلکه ضف اصلی آنان در مهارت های انسانی و روابط عمومی است .
یکی از تفاوت های نگرش های جدید مدیریت نسبت به گذشته این است که مدیریت منابع انسانی صرفا یک وظیفه ستاد منظور نمی شود و همه مدیران در سطوح مختلف سازمان در این امر دخالت دارند و واحد ستتادی مربوطه را پشتیبانی کننده مدیران در زمینه های مختلف تلقی می کنند به ویژه در زمینه بکارگیری و پرورش مناع انسانی که بطور قطع مدیران اجرایی ارتباط مستقیم تر با این امر دارند .
مدیران سازمان ها را می توان در سه سطح تحت عنوان مدیران عالی ، مدیران میانی و سرپرستان اجرایی تقسیم بندی نمود .
در بکار گیری موثر منابع انسانی سه سطح بطور موثر دخالت دارند .
با این تفاوت که مدیران عالی در راستای استراتژی های سازمان خط مشی های استراتژیک را که می توانند راهنمای واحد ستادی مسئول در طرح ریزی های منابع انسان و راهنمایی سرپرستان اجرایی در هدایت کارکنان باشد ارائه بنمایند . در اینجا نیز مدیریان میتوانند از مشاوره مدیریت استراتژیک توسط شرکت های مشاور ایزو بهره مند شوند .
دو سطح دیگر بعلت نزدیکتر بودن با کارکنان اعمال رهبری متقم نمایند .
با توجه به وظایفی که برای مدیران ، به ویژه مدیران ارشد مطرح میشود .
از جمله وظایف 9 گانه مطرح شده توسط منتز برگ عنوان گردیده در تمام وظاف مدیران به نحو توجه به کاربرد منابع انسانی مستقر است .
مینتز برگ وظایف 9 گانه زیر را برای مدیران مطرح ساخته که البته این وظایف بیشتر به مدیران عالی و میانی سازمان ها مربوط می شود .
نوع وظیفه |
||||
روابطی | ارتباطی |
تصمیمی |
||
بعنوان رییس |
بعنوان نظارت کننده | بعنوان کارآفرین | ||
ایفای نقش اجتماعی ، تشریفاتی و برقرار کننده روابط با سایر سازمان ها | کنترل کننده عملکرد و پیشرفت کار | هدایت کننده مستقیم یا غیر مستقم خلاقیت ها و تلاش ها | ||
بعنوان رهبر |
بعنوان توزیع کننده |
بعنوان اداره کننده بحران |
||
هدایت کننده و ایجاد کننده انگیزه برای زیر دستان و ایجاد کننده همسویی بین اهداف کارکنان و سازمان بعنوان رابط | انتقال اطلاعات به داخل و خارج سازمان بر حسب نیاز |
پذیرش مسئولیت ، زمانیکه تمام و یا بخشی از سازمان در معرض مخاطره و بحران باشد |
||
بعنوان رابط |
بعنوان سخنگو |
بعنوان توزیع کننده منابع |
||
همساز کننده واحد های مختلف سازمان و محیط اطراف سازمان |
برقرارکننده عمومی موثر و مبلغ سازمان |
تعیین کننده اولویت ها و تخصیص دهنده منابع |
همانگونه که در مقدمه اشاره شده کاربرد موثر منابع انسانی را می توان با شاخص بهره ور نیروی کار اندازه گیری نمود و این شاخص عبارت است از برون داد منابع انسان به درون داد آن از آنجا که برون داد منابع انسان بطور خالص به سختی قابل اندازه گیری تست و در شرایط این محاسبه معنی دار است که سایر عوامل تولید و محیط کاملا ثابت بوده هیچ گونه تغییری به وجود نیاید که این امر اقریبا غیر ممکن است .
بنابران ناچارا یا ارزش تولید محصولات و خدمات در نظر گرفته میشود و یا ارزش افزوده محاسبه درون داد منابع انسانی نیز چندان آسان نیست.
مقاله شاخص OEE یا همان شاخص اثر بخشی کلی تجهیزات نیز بسیار کاربردی است. لطفا مطالعه فرمایید.
شرکت ها و سازمان ها میتوانند جهت اخذ اطلاعات بیشتر در این حوزهاز شرکت های مشاور ایزو کمک بگیرند.
02177942240-77959675
در مسیر موفقیت با ما همراه باشید.
↓↓↓↓↓↓↓↓↓↓↓↓↓↓↓↓
Instagram :@Aryangostarco