رویکردهای توسعه‌ی مهارت‌های رهبری
◊در نظرسنجی‌های اخیر،مدیران به لزوم توسعه‌ی مهارت‌های رهبری در تمام سطوح سازمان اشاره می‌کنند،همچنین شرکت‌کنندگان در این نظرسنجی تصدیق می‌کنند که برنامه‌های کنونی رهبری،اثر لازم را بر کسب‌وکار ندارد،این تنگنا پرسش‌هایی را پررنگ می‌کند که افراد تصمیم‌گیرنده به هنگام قرار دادن سازمان‌هایشان در مسیر موفقیت با آن مواجه می‌شوند.
فرصت‌های آینده
◊اکنون چگونه می‌توانم به موفقیت رهبران سازمانم کمک کنم و درعین‌حال آنها را برای بهره‌گیری از فرصت‌های آینده آماده سازمان؟رهبران سازمانم به چه مهارت‌های جدیدی در 3 تا 5 سال آینده نیاز دارند؟چگونه می‌توانم مطمئن باشم که مهارت‌های رهبری را در سازمانم توسعه می‌دهم؟آیا آموزش به تنهایی برای توسعه کافی است؟
مدیران باتجربه
◊این پرسش‌ها با توجه به تغییراتی که در نیروی کار صورت می‌پذیرد،اهمیت بیشتری به خود می‌گیرد،زمانی که مدیران باتجربه به سازمانی دیگر می‌روند یا بازنشسته می‌شوند،دانش و تجربه‌ای را که طی سال‌ها جمع کرده‌اند با خود می‌برند.
رهبران جدید
◊بسیاری از این رهبران به مرور با مسئولیت‌هایشان رشد کرده‌اند،نعمتی که شاید در دسترس جانشینان آنها نباشد،رهبران جدید باید با سرعت بیشتری مهارت را به دست بیاورند و مجموعه‌ای از مهارت‌ها را که بیشتر مورد تقاضا هستند یاد بگیرند که این مساله خود چالشی جدی است.
برنامهی توسعه‌ی رهبری
◊یکی از کلیدهای برنامهی توسعه‌ی رهبری موفق این است که مطمئن باشیم تلاش‌های انجام شده همسو با اهداف مشخص رهبران در تمام سطوح سازمان‌ها است،نیازهای سرپرستان، مدیران میانی و مدیران ارشد باید به نحوی برآورده شود که نه تنها پاسخگوی شکاف‌‌های مهارتی در سطح فردی باشد بلکه هم‌راستا با فرهنگ رهبری کلی در سازمان باشد.
بنابراین
◊برای ساختن مهارت‌های رهبری به صورت کامل و مستمر،تلاش‌هایتان را از چه نقطه‌ای آغاز می‌کنید؟ می‌توانید با این فعالیت‌ها شروع کنید:
۱- روشن کردن نیازهای رهبری سازمان در زمان حال و آینده:
◊تنها روی بهبود نقاط قوت و چیزهایی که قبلاً داشته‌اید متمرکز نشوید،فکر کنید کسب‌وکارتان به کدام سمت می‌رود و رهبران شما برای تحقق موفقیت در آینده به چه مهارت‌هایی نیاز دارند.
۲- پیوند توسعه‌ی رهبری با برنامهی جانشین‌پروری درون‌سازمانی و برنامه‌های توسعه‌ی کار فردی:
◊توسعه‌ی رهبری زمانی بیشترین تاثیر را دارد که به دیگر برنامه‌های کلیدی متصل شود،از موضوعاتِ برنامهی جانشین‌پروری استفاده کنید تا نیازها را برای تمام گروه‌های رهبران (یعنی، تمام سرپرستان و مدیران) برجسته سازید و همچنین الزامات و نیازهای فردی را برای نامزدهای جانشینی مشخص کنید.
۳- برای پرکردن خلاهای مهارتی مشخص، از ارزیابی استعداد استفاده کنید:
◊قضاوت و نظرِ سرپرست،عاملی کلیدی در تشخیص نیازهای توسعه‌ی رهبر است،با استفاده از ارزیابی‌های آماده،می‌توانید به سرپرست کمک کنید تشخیص و دیدی دقیق و واقعی نسبت به پتانسیل و عملکرد رهبر داشته باشد. به مرور زمان،بانک اطلاعاتی نتایج ارزیابی می‌تواند منبعی موثق درباره‌ی توانایی‌ها و نیازهای رهبران سازمان باشد.
۴-برای کسب موفقیت
◊مدیران سازمان را در مقام حامیان برنامه و همچنین اساتید قرار دهید،به‌لحاظ استراتژیک اگر نفرات کلیدی سازمان را در مقابل شرکت‌کنندگان به‌عنوان استاد قرار دهید،دو مزیت کلیدی ایجاد خواهد شد:
الف)تعهدی را نشان می‌دهد که بسیار فراتر از صرفاً «چک کشیدن» برای توسعه است.
ب)به مدیران این امکان را می‌دهد که بینش‌ها و تجربیات شخصی‌شان را مطرح کنند که منجر به واقعی‌تر شدن موضوعات بحث درباره‌ی رهبری خواهد شد.
۵-از منابع آموزشی متنوع و کاملی استفاده کنید:
◊فراتر از مدل کلاس سنتی بیاندیشید. توسعه و آموزش را با تفویض مسئولیت و ایجاد فرصت‌های کوچینگ و منتورینگ یا تفویض وظایف به‌هم‌مرتبط به‌حداکثر برسانید و همچنین برنامه‌های یادگیری رسمی نیز برای شرکت‌کنندگان درنظر بگیرید،با ارزیابی نیازهای کنونی و آینده‌ی رهبری‌تان و اتخاذ رویکردی مدبرانه برای توسعه، گام‌های مهمی را برمی‌دارید تا مطمئن شوید سازمان شما در مسیر موفقیت قرار گرفته است.
جهت مشاور ایزو در هر لحظه کارکنان فنی و کارشناس شرکت آریان گستر پاسخگوی شما می باشند،لذا همین حالا با ما تماس حاصل فرمایید.
02177942240-77959675
مشاوره استراتژی با آریان گستر
در مسیر موفقیت با ما همراه باشید.
↓↓↓↓↓↓↓↓↓↓↓↓↓↓↓↓
@Aryangostarco
