چگونه تغییر سازمانی را مدیریت و پیاده سازی کنید؟

♦ مدیریت تغییر، به‌نظر می‌رسد به طور درونی در زمینه تغییر سازمانی متمرکز شده است، اما در حقیقت با تاثیر از عوامل خارجی مانند محیط کسب و کار دائماً در حال تغییر و تحول است، الزامات تغییر آنقدر قدرتمند هستند که ضروری است راهکارها به درستی تنظیم و طراحی شوند و در صورت نیاز گاهی لازم است که از اول دوباره مورد بازبینی قرار گیرند. ایجاد مشوق برای مدیریت تغییر سازمانی در یک ظرف و محدوده‌ و چهارچوبی مشخص آسان‌تر است.

قابل درک و فهم

♦ همه چیز بر روی کاغذ قابل درک و فهم است، به هر حال، هنگامی که مسائل جدی می‌شوند،درک می‌کنیم که نتایج تغییر دشوارتر بوده و کمتر از آنچه که تصور می‌کردیم قابل پیش‌بینی هستند،به راستی که عنصر بشر نادیده گرفته‌ترین جنبه در این نوع از ابتکارات است.

دلایل معمول شکست در تغییر سازمانی
1) تمرکز بیش از حد بر نتایج به جای بررسی درست فرآیند

♦ لازم است مدیریت تغییر، بر چگونگی اثربخش بودن و اجراء شدن آن تمرکز کند و توجه به حساسیت‌های انسان داشته باشد به همان نسبت که تحت تاثیر قرار می‌گیرد. تمرکز به روی فرآیندها به جای فشار به دیگران برای نتایج فوری باید تغییر یابد. مدیران نیازمند درک این مسئله هستند که بتوانند تجربه انسان‌ها را درون سازمان مدیریت کنند.

جهت  مشاوره ایزو در هر لحظه کارکنان فنی و کارشناس شرکت آریان گستر پاسخگوی شما می باشند.
2) ناهماهنگی انگیزشی:

♦ برای مدیران و رهبران بسیار مهم است تا به سطح کارمندان خود برسند تا بتوانند اعتماد را با اطمینان به اینکه آن‌ها به آینده و مسیر شغلی کارمندان خود اهمیت می‌دهند در سازمان تقویت کنند و در نهایت تعهد برای منافع متقابل کارمندان و کارفرمایان باقی می‌ماند.
در صورتی که انگیزه‌های فردی و نیات شرکت ناهماهنگ باشند، راهی برای کارمند باقی نمی‌ماند جز اینکه مسیر خود را از مسیر در پیش گرفته شده توسط شرکت جدا کنند یا فقط منتظر چتر نجات طلایی (پاداش خاتمه خدمت که با رضایت گرفته می‌شود) بماند.

3)  شناخت تاثیرات تغییر فردی

♦ یک کارمند سال‌ها یا حتی دهه‌ها را سپری می‌کند تا در کاری که انجام می‌دهد ماهر و حرفه‌ای شود و معمولاً با توجه به روش‌های مشابه ارزیابی می‌شود و پاداش دریافت می‌کند. حال زمانی که تغییر بدیهی است، سرمایه‌گذاری کردن برای کسب مهارت باعث می‌شود که گاهی افراد برای فرآیندهای جدید و بهبود یافته کنار گذاشته ‌شوند.

 رهبران به عنوان راه‌حل‌ها

♦ ترس اغلب منجر به وقوع بدترین اتفاقات می‌شود،در این شرایط این وظیفه رهبران است که بطور دقیق میزان ابتکار عمل مدیریت را تغییر دهند و همچنین دقیقاً به کارمندان خود توضیح دهند که این فرآیند تغییر سازمانی چیست،رهبران باید دانش واقعی داشته باشند تا بتوانند دامنه یا میزان مشوق‌های تغییر را برای اعضاء توضیح دهند.

مشاوره EFQM با آریان گستر
کتاب راهبرد اقیانوس آبی

♦ نویسندگان کتاب راهبرد اقیانوس آبی، دبلیو آقایان چان کیم و رِنِه مابُرن، توضیح می‌دهند: ضروری است که فرآیند ترس به درستی مشاهده شود و این مسئله به درستی با عنوان ۳E توضیح داده شود، یعنی:

◾️ جذب اعضاء (Engagement)
◾️توصیف فرآیند (Explanation)
◾️شفاف‌سازی انتظارات (Expectation clarity).

♦ این ایده به سادگی در جایی که شما کارکنان را به بحث درمورد ابتکارهای تغییرات راهبردی مشغول می‌کنید، توضیح می‌دهد که چرا و چگونه این کار عملی می‌شود و انتظارات سازندگان این قرارداد روانشناختی را روشن و شفاف می‌کند،بزرگ‌ترین مانع برای تغییر سازمانی اغلب خود رهبران هستند، اما آن‌ها همچنین می‌توانند بهترین عناصر اصلی در یک ابتکار عمل مدیریت موفقیت آمیز باشند.

 

لذا همین حالا با ما تماس حاصل فرمایید.

02177942240-77959675

در مسیر موفقیت با ما همراه باشید.

↓↓↓↓↓↓↓↓↓↓↓↓↓↓↓↓

 Instagram :@Aryangostarco

شرکت آریان گستر

Summary
Article Name
تغییر سازمانی
Description
♦ این ایده به سادگی در جایی که شما کارکنان را به بحث درمورد ابتکارهای تغییرات راهبردی مشغول می‌کنید، توضیح می‌دهد که چرا و چگونه این کار عملی می‌شود و انتظارات سازندگان این قرارداد روانشناختی را روشن و شفاف می‌کند،بزرگ‌ترین مانع برای تغییر سازمانی اغلب خود رهبران هستند، اما آن‌ها همچنین می‌توانند بهترین عناصر اصلی در یک ابتکار عمل مدیریت موفقیت آمیز باشند.
Author
Publisher Name
مشاوره ایزو
Publisher Logo

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *