۹۰% یادگیری در حین کار

۹۰% یادگیری در حین کار را در متن زیر مطالعه بفرمایید:

چه باید کرد؟

◊پژوهش‌های مرکز خلاقیت رهبری (Center for Creative Leadership) نشان می‌دهد که حدود ۹۰ درصد از آن چیزی که برای انجام شغل باید یاد بگیریم، در جریان انجام کار محقق می‌شود.

بنابراین

◊این سؤال مطرح می‌شود که مدیران سازمان‌ها و دست‌اندرکاران توسعه منابع انسانی چگونه می‌توانند این یادگیری ضمن‌خدمت را که دانش،مهارت‌ها،توانایی‌ها و تجربه کارکنان را وسیع‌تر و عمیق‌تر می‌کند را سرعت بخشند و بهبود دهند؟

بازخور عملکردی

◊در این نوشتار از کانال «اچ آر یار» به برخی از روش‌های عملی برای دست‌یابی به این هدف اشاره می‌کنیم: مطمئن شوید که مدیران به کارکنانشان بازخور عملکردی می‌دهند و آن‌ها را حداقل هفته‌ای یک‌بار با فعالیت‌های مربیگری،هدایت می‌کنند.

عملکرد خوبی

◊کارکنان کم‌مهارت و کم‌تجربه را با کارکنانی که دارای عملکرد خوبی هستند، در کنار هم و برای انجام یک مجموعه کاری قرار دهید،سپس آن‌ها را در انجام کار هدایت کنید و دانش، مهارت و تجربه خود را با آن‌ها تسهیم کنید.

دانش،مهرات و تجربه

◊اهدافی چالشی تعیین کنید تا کارکنان را ورای منطقه راحتی بکشاند و دانش،مهرات و تجربه آن‌ها را با یادگیری چیزی جدید ومتفاوت به چالش بکشد.

کارکنان به طور موقت

◊کارکنان را به طور موقت،در برای انجام بخشی یا همه وظایف شغلی به غیر از آنچه که اکنون دارند، به کار بگمارید.

مسائل گفتگو

◊از کارکنان بخواهید که در رابطه با مسائل گفتگو کنند و پیشنهادهایی برای حل آن ارائه کنند.

حالت میان‌وظیفه‌ای

◊وظایف و مشاغل را طوری طراحی کنید که حالت میان‌وظیفه‌ای داشته باشند و افرادی با تنوع فرهنگی در آن‌ها منصوب ‌شوند.

جهت  مشاوره ایزو در هر لحظه کارکنان فنی و کارشناس شرکت آریان گستر پاسخگوی شما می باشند

نتایج پژوهش

◊از کارکنان بخواهید که پیرامون فناوری‌ها و روندهای جدید در حرفه خود پژوهش کنند و نتایج پژوهش خود را برای سایر کارکنان ارائه کنند.

کارهای مختلف

◊سعی کنید میان کارهای مختلف پیوند برقرار کنید و آن‌ها را به پروژه خاصی متصل کنید.

بخش‌های مختلف سازمان

◊کارها را طوری طراحی کنید که کارکنان را در معرض بخش‌های مختلف سازمان قرار دهد.

کارکنان باتجربه‌تر

◊به کارکنان اجازه دید در سایه کارکنان باتجربه‌تر که در شغلی متفاوت اما مکمل مشغول به فعالیت هستند، حرکت کنند.

کارکنان شغلی

◊از کارکنان شغلی خاص بخواهید که از مهارت‌ها و شایستگی‌های محوری خود برای انجام وظایف اصلیِ شغلی دیگر استفاده کنند (برای مثال از فردی که مسئول نگارش گزارش‌های فنی است، بخواهید تا گزارش‌های بازاریابی تهیه کنند)

نقش مربیگری

◊برخی از کارکنان را مأمور کنید تا برخی دیگر را آموزش دهند و نقش مربیگری برای او داشته باشند.

عملکرد ضعیف

◊برخی از کارکنان را در کنار کارکنانی که عملکرد ضعیفی دارند یا کار کردن با آن‌ها چالش‌برانگیز است، قرار دهید.

مشاوره ایزو 9001 تخصص ماست.

توسعه منابع انسانی

به گفته مرکز خلاقیت رهبری، و به نقل از «اچ آر یار» هر وظیفه و مسئولیتی که بخواهد منجر به توسعه منابع انسانی شود، باید حداقل یکی از موارد ذیل را تأمین کند:

◊مسئولیت‌های ناآشنا
◊جهت گیریهای جدید
◊نیاز به حل مسئله
◊وجود ریسک انجام وظایف شغلی
◊تنوع فرهنگی
◊درگیر شدن در تیم‌های میان‌وظیفه‌ای
◊به چالش کشیدن دانش، مهارت و شایستگی‌های فرد
◊نیاز به تاثیرگذاری بدون داشتن اختیار

فرصت‌های یادگیری

اگر هنگام به‌کارگماری کارکنان یا واگذاری وظیفه،نگاهی دقیق به نیازهای توسعه‌ای آن‌ها داشته باشیم و فرصت‌های یادگیری ضمن شغل که می‌تواند این نیازها را تأمین کند را در نظر بگیریم،می‌توان محیطی را فرآهم کرد که به طور پیوسته از رشد، یادگیری و موفقیت کارکنان حمایت می‌کند.

لذا همین حالا با ما تماس حاصل فرمایید.

02177942240-77959675

در مسیر موفقیت با ما همراه باشید.

↓↓↓↓↓↓↓↓↓↓↓↓↓↓↓↓

@Aryangostarco