فرایند رشد نظریه های جانشینی
بر پایه رویکرد تکاملی فرایند رشد نظریه های جانشینی را می توان در سه محور ((برنامه ریزی جانشینی))،((برنامه ریزی جانشینی)) و ((جانشینی مدیریت)) طبقه بندی نمود:
الف) برنامه ریزی جایگزینی
برخی از مدیران اجرایی معتقدند که اولین مسئولیت مدیر آن است که جانشین خود را معیین و معلوم سازد،این دیدگاه سنتی بر نیاز استمرار مدیریت و به مسئولیت مدیر اصلی در انتخاب نخستین،تاکید دارد.
برای مثال
به طور سنتی در دهه 1960 در شرکت جنرال الکتریک گروه مدیران،4 کاندیدای جانشین را برای پست های کلیدی معرفی و شناسایی کرده بودند(2 نفر از درون و 2 نفر از برون سازمان)
بهبود مدیریت
از این دیدگاه،بهبود مدیریت در دهه نخست در هر شغل اتفاق می افتد و توسط مدیر مستقیم فرد،برنامه ریزی و نظارت می شود،اگر هر مدیری اندوخته کیفی لازم برای مدیریت را داشته باشد،سازمان با مساله کمبود نیروی مدیریتی مواجهه نخواهد شد،افزون بر آن مدیری که جانشین با صلاحیتی مشخص ساخته و دارد،خود بیش از دیگران امکان رشد و ترقی دارد،چرا که شغل قبلی او به راحتی توسط جانشین مزبور پر می شود و امکان راه یابی به پست های بالاتر را دارد.
تهیه چارت
برنامه ریزی های جایگزینی در بسیاری از سازمان ها با استفاده از تکنیک های تهیه چارت تنظیم یافته اند،چارت سازمانی یک تصویر کلی و روشن از پست های اصلی مدیریتی،روابط بین پست ها و میزان در دسترس بودن کاندیداهای جایگزین ارائه می نماید،شرکت های کوچکتر معمولا نیازی به شیوه های رسمی جستجو برای کاندیداها و نظارت بر نحوه پیشرفت آن ها را ندارند.
نقاط ضعف و قوت
مدیران نقاط ضعف و قوت یکدیگر را به خوبی می دانند و مدیران عالی رتبه قادرند با استفاده از این اطلاعات تصمیم بگیرند که چه کسی ارتقا یابد و یا مسئولیت های جدید به او واگذار گردد،چارت جایگزینی این امکان را فراهم می کند که قضاوت ها در مورد عملکرد و توانایی افراد،مستند و و مدرن گردد و در سازمان های بزرگتر،در مواقعی که اطلاعات غیر رسمی در مورد افراد چندان کامل و قابل اعتماد نیست از آن ها استفاده شود.
برنامه ریزی جایگزینی
اگر برنامه های رسمی سازمان وجود نداشته باشد،برنامه ریزی جایگزینی ابزار ارزشمندی برای پردازش مدیریت محسوب می شود،معذالک این برنامه ریزی از محدودیت های چندانی برخوردار است که به طور مختصر اشاره می گردد:
- ملاحظات کمی را در نیازمندی های واقعی سمت ها و نیز از تغییرات آتی که در مشاغل اتفاق می افتد به هنگام جانشین کردن متصدیان در اختیار می گذارد.
- شناسایی پشتیبان ها یا نامزدهای جایگزین بسیار ذهنی بوده و مبتنی بر دانش شخصی مدیران است.
- یک نامزد پر توان برای بیش از یک سمت مدیریتی مناسب باشد،لیکن به علت محصور شدن در یک جریان مشخص جایگزین از تمام توان مدیریتی او به درستی استفاده نمی شود.
- برنامه ریزی صرفا جنبه عمودی داشته و به ندرت برای حرکت های جانبی و مورب در طول سازمان فعالیت می کند.
- به ندرت از اطلاعات افراد با توجه خود ارزیابی شان و نیز علائق کارراهه آنان استفاده می کند.
- آنچه بسیار مهم است،اینست که نمودار ها به ندرت منجر به حرکت های برنامه ریزی شده و یا دیگر فعالیت های پرورشی می گردند،این فرایند غالبا حالت ایستا داشته و صرفا به عنوان یک کار تمرینی سالانه روی کاغذ تلقی می شود.
جهت مشاوره ایزو و بالا بردن سیستم کیفیت سازمان خود می توانید با کارشناسان آریان گستر تماس بگیرید.
02177942240-77959675
گواهینامه CE اروپا از تخصص های ماست.
در مسیر موفقیت با ما همراه باشید.
