سیستم مدیریت منابع انسانی

اهداف سیستم مدیریت منابع انسانی برون داد

اهداف سیستم مدیریت منابع انسانی برون داد را می توانید در متن زی مشاهده بفرمایید:

 

هدف های سیستم مدیریت منابع انسانی متاثر از هدف های استراتژیک هر موسسه می باشد و متناسب با این هدف ها تامین منابع انسانی اولین انتظار سازمان از این سیستم است که در واقع این اقدام عمدتا در جهت تامین منافع سازمان صورت می گیرد.

سازمان های کسب و کار

افرادی که در سازمان های کسب و کار استخدام می شوند نیز عمدتا در جهت تامین تحقق هدف ها و تامین منافع شخصی خود مبادرت به کاریابی و انتخاب کار می نمایند،بنابراین از هر سیستم مدیریت منابع انسانی انتظار می رود که در عین توجه به منافع سازمان،منافع کارکنان سازمان را در فرایند تصمیم گیری های استراتژیک ملحوظ دارند.

سیستم اجتماعی

بالاخره،سازمان ها و کارکنان آن ها جزئی از یک سیستم اجتماعی هستند که اگر منافع آن سیستم اجتماعی تامین نگردد،در بلند مدت نه سازمانی باقی می ماند و نه کارکنانی،نکته قابل توجه اینکه این سه دسته منافع در عین حال که دارای فصل مشترکند با یکدیگر نیز دارای تعارضاتی هستند و  وجود این تعارضات تصمیم گیری های استراتژیک و تاکتیکی را در نظام مدیریت منابع انسانی دشوار می سازد.

 

فرایند طرح ریزی های استراتژیک،تاکتیکی و عملیاتی و اجرای موثر چنین طرح هائی زمانی به اهداف خود نزدیک می شود که بتواند فصل مشترک این سه دسته منافع را تا آنجا که ممکن است افزایش دهد.

2- فرایند یا میان داد سیستم منابع انسانی

از فرایند تعاریف گوناگون شده است،یکی از تعاریف متداول از فرایند،جریان قابل تشخیص از رویدادهای به هم وابسته در راه رسیدن به هدف،می باشد.

در این تعریف دو ویژگی مشخص وجود دارد:

اول اینکه فرایند حاکی از حرکت و پویایی در طول زمان برای رسیدن به هدف است و دوم اینکه به فعل و انفعالات و تعامل بین رویدادها و اقدامات مرتبط به هم اشاره دارد.

و دوم اینکه به فعل و انفعالات و تعامل بین رویدادها و اقدامات مرتبط به هم اشاره دارد.

آنچه که لازم است به عنوان فرایند عملیات و اقدامات در میان داد سیستم مدیریت منابع انسانی،طراحی و اجرا گردد در چهار زیر مجموعه کلی قابل تقسیم بندی هستند:

الف)نظام جذب،تامین و تعدیل منابع انسانی

ب)نظام پرورش  و آموزش و یا به تعبیر کلی بهسازی منابع انسانی

ج)نظام حفظ و نگهداری منابع انسانی

د)نظام بکارگیری و استفاده موثر از منابع انسانی

 

 

جهت  مشاور ایزو در هر لحظه کارکنان فنی و کارشناس شرکت آریان گستر پاسخگوی شما می باشند،لذا همین حالا با ما تماس حاصل فرمایید.

02177942240-77959675

مشاوره استراتژی با آریان گستر

در مسیر موفقیت با ما همراه باشید.

شرکت آریان گستر

مشاور ایزو

مدیریت منابع انسانی

پنج توصیه تامل برانگیز پیتر دراکر در زمینه مدیریت منابع انسانی

پنج توصیه تامل برانگیز پیتر دراکر در زمینه مدیریت منابع انسانی را می توانید در متن زیر دنبال بفرمایید:

 

 

دنبال کسی نگردید که در گرفتن تصمیم های مرتبط با کارکنان هرگز اشتباه نکرده است، چنین فردی را نمی‌توان یافت.

مدیران موفق از پنج اصل بنیادین پیروی می‌کنند:

۱- مدیر باید مسئولیت انتصابهای نادرست را بپذیرد.

متهم کردن کسی که توان انجام کار را نداشته، اقرار به جرم است، مدیر در گزینش او اشتباه کرده است.

۲- مدیر مسئولیت دارد کسی را که قادر به انجام درست کار نیست بر کنار کند.

اگر آدم ضعیف یا نالایق را به امید خود رها کنیم دودش به چشم دیگران هم می‌رود و روحیه کل سازمان را خراب می‌کند.

۳- تنها به این خاطر که فرد نمی‌تواند کاری را که به او محول شده به خوبی انجام دهد نمی‌توان نتیجه گرفت که به درد کار نمی‌خورد و باید عزل شود.

باید نتیجه گرفت که او به کار نامناسب گماشته شده است.

۴- مدیر باید بکوشد برای هر شغل فرد و مناسب با آن را پیدا کند.

هر سازمان به اندازه استعداد کارکنانش شکوفا می‌شود بنابراین تصمیم مربوط به کارکنان باید درست باشد.

۵- تازه واردها را باید در منصبهای جا افتاده قرار داد، در جایی که توقعات مشخص شده و کمک در دسترس فرد است.

سخن اخر

ماموریت های مهم و جدید را باید به کسانی داد که رفتار و عادات آنها را خوب می‌شناسیم و پیشاپیش اعتماد و اعتبار لازم را دارند،مسئولیت انتصاب‌های بد را بپذیرید، کسانی را که نمی‌توانند کارشان را به خوبی انجام دهند عوض کنید.

 

 

 

 

جهت مشاوره ایزو 9001 در هر لحظه کارکنان فنی و کارشناس شرکت آریان گستر پاسخگوی شما می باشند،لذا همین حالا با ما تماس حاصل فرمایید.

02177942240-77959675

مشاوره استراتژی با آریان گستر

در مسیر موفقیت با ما همراه باشید.

شرکت آریان گستر

تجزیه و تحلیل مشاغل

تجزیه و تحلیل مشاغل

 

 

 

تجزیه و تحلیل مشاغل  در یک تعریف ساده عبارت است از جمع آوری و تجزیه و تحلیل کامل اطلاعات در زمینه وظایف و فعالیت های هر شغل به منظور تعیین ماهیت عوامل تشکیل دهنده و مسئولیت های مربوط به آن به عبارت دیگر تجزیه و تحلیل مشاغل،عمل مطالعه،کشف و ثبت جنبه های مشخص و اساسی هر یک از مشاغل در سازمان اطلاق می شود.

در تجزیه و تحلیل مشاغل تهییه اطلاعات در چهار زمینه زیر ضروری است:

1- چه کاری انجام می گیرد؟با مشخص شدن نوع و ماهیت کار،فعالیت های فکری و جسمی مورد نیاز تعیین می شود.

2- چرا آن کار انجام می شود؟و یا به عبارت دیگر منظور از انجام آن کار چیست؟پاسخ این پرسش هدف از انجام کار را مشخص می کند.

3- چطور آن کار انجام می گیردپاسخ این پرسش ابزار و نحوه انجام کار را مشخص می کند.

4- چه مهارت هایی برای انجام کار لازم است؟پاسخ این پرسش شرایط احراز شغل و تخصص مورد نیاز را تعیین می نماید.

اطلاعات کسب شده و تحلیل شده در راستای پاسخ دادن به چهار پرسش ذکر شده نه تنها کمک به شرح شغل و شرایط احراز شغل مورد مطالعه می نماید بلکه ضمن تعیین لزوم و یا عدد لزوم طراحی مجدد شغل،به اقدامات دیگر در حوزه مدیریت منابع انسانی،بویژه موارد زیر کمک می کند:

1- سازماندهی،طراحی مجدد مشاغل و برقراری ارتباط صحیح بین طبقات شغلی

2- طرح ریزی منابع انسانی به ویژه برآورد منابع انسانی مورد نیاز

3- کمک به تبیین خط مشی های کارمند یابی،انتخاب،انتصاب ترفیع و انتقالات

4- ارزیابی و طبقه بندی مشاغل

5- ارزیابی عملکرد کارکنان و مدیران

6- نیاز سنجی و برنامه آموزشی

7- ایجاد رضایت شغلی

8- تعیین استاندارد های شغلی و استاندارد های عملیاتی

9- کمک به بهبود شرایط بهداشتی و حفاظتی

10- سپردن کار به اهلش که از اهم اقدامات نظام مدیریت انسانی به حساب می آید.

 

جهت  مشاوره ایزو در هر لحظه کارکنان فنی و کارشناس شرکت آریان گستر پاسخگوی شما می باشند،لذا همین حالا با ما تماس حاصل فرمایید.

02177942240-77959675

مشاوره در امر مدیریت با آریان گستر

در مسیر موفقیت با ما همراه باشید.

شرکت آریان گستر

معمای حل نشده دنیای مدیریت منابع انسانی!

معمای حل نشده دنیای مدیریت منابع انسانی!

 

 

 

حفظ افرادی که عملکرد ضعیفی دارند، چه بخواهیم و چه نخواهیم یک نوع مجازات برای افرادی محسوب می‌شود که عملکرد عالی و درخشان دارند چرا که آنها هم به این نتیجه می‌رسند که تفاوتی در ارائه عملکرد قوی و ضعیف وجود نداشته و در نتیجه از انگیزه آنها برای کار مضاعف و عالی کاسته می‌شود.

عملکرد بد

علاوه بر این، انفعال در برابر برخورد با موضوع عملکرد بد و عدم برخورد قاطعانه با آن، به ضرر تمام تیم خواهد بود چرا که اگر بخشی از کار درست انجام نشود یا به‌طور کلی انجام نشده باقی بماند، این مشکل بار سنگینی را بر کلیت تیم وارد خواهد آورد و بیشتر از همه، توانمندترین و قوی‌ترین اعضای تیم را تحت فشار قرار خواهد داد،بنابراین، حذف هر چه سریع‌تر عامل ناکارآمدی و ضعف در یک مجموعه، نه تنها مشکل‌ساز و خطرناک نیست بلکه امری لازم و ضروری است که هرگونه تاخیر و تعللی در آن می‌تواند برای کل مجموعه، دردسرساز شود اما سوال اساسی اینجاست که چرا برخی از کارکنان شروع به ارائه عملکرد ضعیفی از خود می‌کنند و به این رویه منفی ادامه می‌دهند.

دنیای مدیریت منابع انسانی

یکی از معماهای حل نشده در دنیای مدیریت منابع انسانی و رفتار سازمانی از آنجا سرچشمه می‌گیرد که چطور می‌شود فردی که به تدریج در حال یادگیری فعالیت‌هاست و با مسائل و چند و چون امور آشناتر می‌شود و قاعدتا باید در کارش بهتر و بهتر شود، در جهت عکس عمل کرده و عملکرد ضعیف‌تر و بدتر از گذشته ارائه می‌دهد.
برای توجیه این مساله و حل این معما چهار دلیل ذکر خواهیم کرد:

1- نقش اشتباه:

به‌عنوان مثال اگر فردی را که همیشه تیم‌های کوچک کاری را مدیریت کرده، به مدیریت و رهبری یک تیم کاری بزرگ بگمارید هرگونه ضعف عملکردی آن فرد به شما برمی گردد و هرگونه فشار شما بر آن فرد برای ارائه عملکرد بهتر، بی‌ثمر خواهد بود چرا که انتخاب شما از همان ابتدا نادرست بوده و انتظار معجزه از این تیم، امری غیرمنطقی خواهد بود.

2- انتظار عملکردی خارق‌العاده از تازه‌واردها:

هنگامی که شما فردی را به تازگی به خدمت می‌گیرید که هیچ سابقه‌ای در کار ندارد، باید صبور باشید و به او فرصت یادگیری و کسب تجربه بدهید. نباید از فردی که به تازگی در یک بخش مشغول به کار شده، انتظار جهش و پیشرفت‌های سریع و چشمگیر داشت.

3- وجود مشکلات فردی:

در برخی موارد شاهد آن هستیم افرادی که عملکرد درخشانی در کار داشته‌اند، به دلیل بروز مساله‌ای در زندگی شخصی شان که کارشان را هم تحت‌الشعاع قرار می‌دهد، ناگهان دچار ضعف عملکردی می‌شوند. این مشکل فردی اگر موقتی و کوتاه‌مدت باشد به آسانی و از طریق فرصت دادن به افراد قابل مدیریت و حل کردن است.

4- عدم تناسب کافی با تیم:

بعضی وقت ها، یک فرد در یک نقش یا جایگاه بسیار عالی عمل می‌کند و از توانایی و تخصص کافی در آن زمینه برخوردار است اما نمی‌تواند خود را با یک مجموعه یا تیم کاری هماهنگ و همراه کند و در نتیجه فرهنگ حاکم بر آن مجموعه برای او قابل هضم نیست،لطفا برای توصیف افراد از ماژیک ثابت استفاده نکنید: افراد تغییر می‌کنند و شما هم مجبور به تغییر کردن همراه با آنها هستید.

نگرش و دیدگاه مدیران

یکی از واقعیت‌های دنیای مدیریت این است که هیچ گاه نباید و نمی‌توان نگرش و دیدگاه مدیران را در مورد کارکنان امری ثابت و دائمی درنظر گرفت. به عبارت روشن تر، مدیران بعضی از کارکنان را سوپراستار و برخی دیگر را ستاره‌های معمولی می‌نامند و می‌توانند و باید در برهه‌های زمانی مشخص، قضاوت‌های خود را مورد تجدیدنظر قرار داده و برخی کارکنان را از سطح سوپراستاری به ستاره معمولی و بالعکس جابه جا کنند،علاوه براین، مدیران می‌توانند با دادن نقش‌های متفاوت به افراد، آنها را سنجیده و براساس عملکردشان در هر کدام از نقش‌ها، برچسبی که برای آنها در نظر می‌گیرد را تغییر دهند.

 

جهت  مشاوره ایزو در هر لحظه کارکنان فنی و کارشناس شرکت آریان گستر پاسخگوی شما می باشند،لذا همین حالا با ما تماس حاصل فرمایید.

02177942240-77959675

مشاوره ایزو 9001 تخصص ماست.

در مسیر موفقیت با ما همراه باشید.

شرکت آریان گستر

سیر تحول اندیشه در گذشته و حال و آینده مدیریت منابع انسانی

سیر تحول اندیشه در گذشته و حال و آینده مدیریت منابع انسانی

سیر تحول اندیشه در گذشته و حال و آینده مدیریت منابع انسانی را می توانید در متن زیر دنبال بفرمایید:

 

1- تلقی قدیم:

کارکنان بزرگترین ریسک سازمان هستند
ارتباط از بالا به پایین
رشد درسمت

2- تلقی جدید:

-کارکنان بزرگترین سرمایه سازمان هستند
-ارتباط آزادانه
-رشد در مسیر شغلی

3- تلقی آینده:

-کارکنان همسفر در مسافرت زندگی هستند.
-ارتباطات رک و راست
-رشد در تناسب فیزیکی سلامت روان و شادی و شکوفایی

به عنوان مثال:

-شرکت‌های فناوری مانند گوگل و فیسبوک به کارکنان اجازه می‌دهند شغل‌های مختلف را امتحان کنند:

-کارشناسان می‌گویند این استراتژی می‌تواند مزایای زیادی را به همراه داشته باشد. در حوزه‌ی منابع انسانی، این فرایند به‌عنوان «Internal_Mobility» یا «جابجایی داخلی» شناخته می‌شود.

-جابجایی داخلی هم برای کارمند و هم برای سازمان سودمند است. این کار می تواند برای کارمندان با دادن چالشی جدید و هیجان‌انگیز به آن‌ها، برای احیاء یک زندگی کاری کسل‌کننده،سودمند باشد.

-به عقیده‌ کارشناسان، جابجایی داخلی روشی است که شرکت‌ها برای حفظ استعدادهای برتر خود به کار می‌گیرند.

 

جهت  مشاوره ایزو در هر لحظه کارکنان فنی و کارشناس شرکت آریان گستر پاسخگوی شما می باشند،لذا همین حالا با ما تماس حاصل فرمایید.

02177942240-77959675

مشاوره ایزو 9001 تخصص ماست.

در مسیر موفقیت با ما همراه باشید.

شرکت آریان گستر

مفاهیم سنجش‌پذیر در مدیریت منابع انسانی

مفاهیم سنجش‌پذیر در مدیریت منابع انسانی

مفاهیم سنجش‌پذیر در مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید:

 

-پیش‌بینی شخصیت یک فرد به ما کمک می‌کند که بدانیم احتمال وقوع یک رویداد توسط آن فرد چقدر است و تا چه حد میتوانیم روی آن حساب کنیم شخصیت معمولا حداقلهای مورد نیاز برای شاغل را میسازد؛ یعنی انتظار داریم فرد «کاری» باشد، انتظار داریم فرد «زودجوش» نباشد، انتظار داریم فرد مقداری “اهل تأمل” باشد.

-اینها چیزهایی است که شخصیت برای ما ایجاد میکند اگر بخواهیم این مفهوم را بسط دهیم به تواناییهای اجتماعی میرسیم؛ فرد در تعاملات «قابل اتکا» باشد، «قابل اعتماد» باشد و …. اینها ویژگیهایی هستند که ما معمولا انتظار داریم که همه افراد در سطح حداقلی آنها را داشته باشند. اگر کسی این ویژگیها را نداشته باشد، معمولا نمیتواند در شغل خود موفق عمل کند، ولی مثبت بودن در این ویژگیها معمولا اثر عملکردی قابل توجهی ندارد؛ یعنی ممکن است فرد در عین حال که “زودجوش” نیست، ولی تصمیم های غلط بگیرد

-همچنین، ممکن است نتواند کارمندانش را توسعه بدهد، ممکن است توان رهبری نداشته باشد، ممکن است تفکر استراتژیک نداشته باشد، ولی شخص قابل اعتماد و پرکاری باشد،لذا، تنها ارزیابی شخصیت پیش‌بینی کننده عملکرد مطلوب در افراد نیست.

 

جهت  مشاوره ایزو در هر لحظه کارکنان فنی و کارشناس شرکت آریان گستر پاسخگوی شما می باشند،لذا همین حالا با ما تماس حاصل فرمایید.

02177942240-77959675

مشاوره ایزو 9001 تخصص ماست.

در مسیر موفقیت با ما همراه باشید.

شرکت آریان گستر

در استخدام نیروی جدید، خسیس باشید!

در استخدام نیروی جدید، خسیس باشید!

 

 

قلب مدیریت منابع انسانی

نیاز به توجیه ندارد که استخدام منابع انسانی به عنوان قلب مدیریت منابع انسانی در هر شرکت یا سازمانی محسوب می‌شود،دلیل این مورد آن است که اگر شما به عنوان متخصص یا دست‌ اندرکار منابع انسانی آدم اشتباهی را جذب و استخدام کنید، تمام کارکردهای دیگر منابع انسانی، برای مثال آموزش این نیرو، صرفاً برای شرکت یا سازمان شما هزینه خواهد بود.

مدیران اجرایی

اما علاوه بر اهمیت بسیار کارکرد استخدام، نکته حائز اهمیت دیگری وجود دارد که شما به عنوان مدیران اجرایی یا مدیران منابع انسانی باید به آن توجه کنید این نکته مهم آن است که «در استخدام منابع انسانی ممسک باشید!».

نیروی انسانی

هر نیروی انسانی که جذب سازمان یا شرکت شما می‌شود، برای شرکت بار حقوقی، قانونی و مالی دارد، به عبارت دیگر استخدام نیروی انسانی برای سازمان هزینه‌های ملموس و غیرملموس فراوانی دارد، اگر این استخدام بر اساس نیاز واقعی باشد و درصورتی که نیروی به‌کارگرفته شده هم فرد شایسته‌ای باشد، این هزینه‌های ملموس و غیر ملموس مالی و غیر مالی، در قالب ارزش افزوده‌ای که این نیرو برای سازمان ایجاد می‌کند، به سازمان یا شرکت باز می‌گردد.

تصور کنید

اگر این استخدام براساس نیاز واقعی شرکت نباشد یا فرد درستی انتخاب نشده باشد، در این حالت این استخدام صرفاً برای شرکت یا سازمان شما هزینه است و بس!بنابراین، در استخدام منابع انسانی باید خسیس باشید، به عبارت دیگر تا جایی که امکان دارد سعی کنید از جایگزین‌های استخدام برای تأمین نیاز خود استفاده کنید.

برای مثال

می‌توانید از آموزش نیروهای موجود برای پرکردن پست خالی یا تأمین نیاز خود به نیروی انسانی استفاده کنید، یا گاهی موارد طراحی مجدد مشاغل در شرکت می‌تواند به ترکیب مشاغل و تأمین نیاز شما بیانجامد، همچنین می‌توانید نیاز به نیروی انسانی را از طریق مشاوران بیرون از سازمان یا کارکنان قراردادی و یا برون‌سپاری نیاز خود، تأمین کنید. هر یک از این جایگزین‌ها نه تنها بار تعهدات شما را کم‌تر می‌کند، بلکه مانع از تورم نیروی انسانی در سازمان شما شده و از بزرگ‌ترشدن غیر طبیعی آن جلوگیری می‌کند و سازمان شما را چابک نگه می‌دارد.

 

جهت مشاور ایزو و مشاوره در زمینه جذب یا استخدام می توانید با کارشناسان آریان گستر تماس حاصل فرمایید، اگر به دنبال فرا گرفتن مباحث مدیریتی و مشاوره و مطالعه در زمینه بهبود بهره وری می باشید، با ما همراه باشید.

02177942240-77959675

مشاور ایزو 9001 و بحث مدیریت سازمانی تخصص ماست.

گواهینامه CE با آریان گستر
در مسیر موفقیت با ما همراه باشید.

شرکت آریان گستر

به منابع انسانی توجه ویژه داشته باشید

به منابع انسانی توجه ویژه داشته باشید

 

 

منابع انسانی به عنوان ارزشمندترین دارائی فراموش شده سازمان هاست که نقش مهمی در دستیابی به پیروزی و شکست سازمان دارد،استفان كاوي در كتاب عادت هشتم ، می نویسد

انسان كامل در چهار بعد است:

جسم ،ذهن ، دل و روان و انسان كامل براي تكامل اين چهار بعد تلاش مي كند،بدین صورت که؛
-جسم هر انسان خواهان حقوق و مزاياي منصفانه است
-ذهن هر انساني در سازمان فرياد مي زند : از من بطور خلاق استفاده كن
-دل در پي رفتار مهربان و توجه به عواطف است
-روان ،خدمت به نيازهاي انساني به صورت اخلاقي را مي طلبد.

در آخر

اگر هر كدام از اين نيازها برآورده نشوند وضعيت عدم تعادل پيش مي آيد و لاجرم آدمي ناگزير از نشان دادن واكنش است،و واکنشهایی از قبیل سركشي، از زير كار در رفتن ، بدخواهي ، زد و بند ، افسردگي ، فسيل شدن و … را از خود بروز می دهد،در عوض ، انسان كامل در سازمان ، با تمام وجود متعهد به كار است و با هيجاني خلاق منافع خود ، سازمان و جامعه را تحقق مي بخشد.

 

جهت  مشاوره ایزو در هر لحظه کارکنان فنی و کارشناس شرکت آریان گستر پاسخگوی شما می باشند،لذا همین حالا با ما تماس حاصل فرمایید.

02177942240-77959675

مشاوره ایزو 9001 تخصص ماست.

در مسیر موفقیت با ما همراه باشید.

شرکت آریان گستر

اصل پیتر در منابع انسانی

اصل پیتر در منابع انسانی

 

اصل پیتر ادعا میکند که در سازمانها کارکنان به علت نشان دادن شایستگی در یک شغل ، به شغل بالاتر ارتقا پیدا میکنند و این روند تا زمانی ادامه می یابد که به حد بی کفایتی در یک شغل می رسند و در همان جا باقی می مانند.

از این رو ما اغلب در سازمان ها با افرادی برخورد می کنیم که شایستگی شغل خود را ندارند و این عارضه ای است که گریبان گیر بیشتر سازمانهاست. واضع این اصل ، که نویسند ای به نام لارنس پیتر است ، به ذکر مواردی متعدد می پردازد که در آن ها کارمند در طول خدمت خود به مشاغل بالاتر گمارده شده و زمانی به حد بی کقایتی رسیده در همان شغل متوقف شده است.

بدین ترتیب پیتر معتقد است که در سلسله مراتب سازمانها همه کارکنان مشتاق هستند با به حد بی کفایتی برسند و علم سلسله مراتب شناسی( hierarchiolgy) باید این ضایعه را مورد بررسی و تحقیق قرار دهد. امروزه همه سازمان ها از سلسله مراتب استفاده می کنند و باید در شناخت عوارض آن نیز هشیار باشند، اصل پیتر این آگاهی را به آنان ارزانی میدارد

جهت مشاوره ایزو و مشاوره مدیریت با آریان گستر تماس حاصل فرمایید، اگر به دنبال فرا گرفتن مباحث مدیریتی و مشاوره و مطالعه در زمینه بهبود بهره وری می باشید، با ما همراه باشید.

02177942240-77959675

مشاوره مدیریت منابع انسانی تخصص ماست.

گواهینامه CE با آریان گستر
در مسیر موفقیت با ما همراه باشید.

به منابع انسانی توجه ویژه داشته باشید

به منابع انسانی توجه ویژه داشته باشید

 

 

منابع انسانی

منابع انسانی به عنوان ارزشمندترین دارائی فراموش شده سازمان هاست که نقش مهمی در دستیابی به پیروزی و شکست سازمان دارد، استفان كاوي در كتاب عادت هشتم ، می نویسد انسان كامل در چهار بعد است:
جسم ،ذهن ، دل و روان
و انسان كامل براي تكامل اين چهار بعد تلاش مي كند. بدین صورت که
جسم هر انسان خواهان حقوق و مزاياي منصفانه است
ذهن هر انساني در سازمان فرياد مي زند : از من بطور خلاق استفاده كن
دل در پي رفتار مهربان و توجه به عواطف است
روان، خدمت به نيازهاي انساني به صورت اخلاقي را مي طلبد.

سخن آخر

اگر هر كدام از اين نيازها برآورده نشوند وضعيت عدم تعادل پيش مي آيد و لاجرم آدمي ناگزير از نشان دادن واكنش است. و واکنشهایی از قبیل سركشي ، از زير كار در رفتن ، بدخواهي ، زد و بند ، افسردگي ، فسيل شدن و … را از خود بروز می دهد،در عوض ، انسان كامل در سازمان ، با تمام وجود متعهد به كار است و با هيجاني خلاق منافع خود ، سازمان و جامعه را تحقق مي بخشد.

 

جهت مشاوره ایزو و مشاوره مدیریت می توانید با کارشناسان آریان گستر تماس حاصل فرمایید، اگر به دنبال فرا گرفتن مباحث مدیریتی و مشاوره و مطالعه در زمینه بهبود بهره وری می باشید، با ما همراه باشید.

02177942240-77959675

مشاور ایزو 9001 تخصص ماست.

گواهینامه CE با آریان گستر
در مسیر موفقیت با ما همراه باشید.

شرکت آریان گستر

اخذ ایزو صدور ایزو صدور گواهی ایزو گواهینامه ایزو ایزو 9001:2015 Cb ایزو 'گواهینامه CE' دوره آموزشی ایزو دوره سرممیزی ایزو 9001 'استاندارد CE'