مدیر عادل اعتماد می افریند

مدیر عادل اعتماد می افریند

متن زیر مطالبی را در مورد متن مدیر عادل اعتماد می افریند ارائه می نماید:

♦احتمالا شما هم در طول زندگی حرفه‌ای‌تان با مدیرانی برخورد کرده‌اید که به نظرتان بی‌انصاف بوده‌اند،احتمالا با خود فکر کرده‌اید «وقتی مدیر شوم، هرگز این‌گونه نخواهم بود!» اکنون که به سمت مدیریت ارتقا یافته‌اید، ‌به احتمال زیاد زمان و انرژی زیادی را به این مساله اختصاص می‌دهید که تصمیمات بی‌طرفانه اتخاذ کنید، ‌اما بدون شک ایجاد تعادل در این زمینه کار چندان ساده‌ای نیست.

افراد مشارکت‌کننده

♦برای شروع می‌توانید از استانداردترین معیار سنجش عدالت که بر «نتایج» تصمیمات شما دلالت دارد تمرکز کنید،آیا فرآیند تصمیم‌گیری شما به یک توزیع عادلانه برای همه افراد مشارکت‌کننده انجامیده است؟ می‌توانید این آزمایش را روی تصمیمات معمولی مدیریتی مانند چگونگی تخصیص حجم کار، و تشویق و پاداش به کار گیرید.

تصمیمات مهم

♦مطمئن باشید که تیم شما نتایج این تصمیمات مهم را به دقت زیر نظر دارند،اگر حتی یک نفر تحت تاثیر تصمیم‌گیری‌ شما مزایای مثبتی دریافت نکند و این مساله چند بار تکرار شود، احتمال دارد که تصمیم‌گیری شما ناعادلانه برداشت شود،اگر این همه آن چیزی بود که باید نگران آن می‌بودید،زندگی نسبتا آسان بود.

مسائل پیچیده‌تر

♦متاسفانه مسائل پیچیده‌تر از این است،علاوه بر عدالت در مورد نتایج، تیم‌تان عدالت شما در فرآیندها را نیز مورد قضاوت قرار می‌دهند. آیا فرآیند تصمیم‌گیری‌ شما ذاتا و بدون در نظر گرفتن نتیجه عادلانه بوده است؟
مشکل اینجاست که وقتی می‌خواهید عدالت را در یکسو برقرار کنید، ممکن است سهوا طرف دیگر را مورد بی‌توجهی قرار دهید.

عدالت در فرآیند

♦تحقیقات نشان داده‌اند که اهمیت نسبی عدالت در نتایج در مقابل عدالت در فرآیند،بستگی به این دارد که آن کارمند درباره کدامیک اول شنیده باشد،به عنوان مثال،در یک آزمایش، وقتی به افراد برای اولین‌بار گفته شد که استخدام نشده‌اند،در حالی که هیچ توضیحی درباره فرآیند اتخاذ این تصمیم به آنها داده نشد، آنها فورا فرض کردند که این تصمیم ناعادلانه است.

نتیجه ناعادلانه

♦این تحقیق نتیجه مهمی دارد،وقتی یک فرآیند عادلانه را طی می‌کنید که ممکن است به یک نتیجه ناعادلانه منتهی شود، مطمئن شوید که جزئیات فرآیند را به اطلاع تیم خود برسانید قبل از آنکه تیم از تصمیم شما مطلع شود.

جهت  مشاوره ایزو در هر لحظه کارکنان فنی و کارشناس شرکت آریان گستر پاسخگوی شما می باشند.
کار تیمی و ارتباطات را تقویت کنید

♦اینکه عدالت در تصمیم یا نتیجه کدام یک مقدم است،بستگی به طبیعت تصمیم دارد،در حالی که سعی دارید کار تیمی و ارتباطات را تقویت کنید، توزیع مساوی نتیجه می‌تواند مفید باشدtمثلا اشتراک سود یک روش رایج برای پاداش دادن به کل گروه است وقتی موفقیتی که آنها به دست آورده‌اند نتیجه کار گروهی همه آنها بوده است.

فرآیند عادلانه بودن

♦اما زمانی که قصد دارید کارآیی فردی افراد را افزایش دهید باید روی فرآیند عادلانه بودن متمرکز شوید،پاداش فروش و سایر پاداش‌های فردی کارمندان را تشویق می‌کند تا حداکثر تلاش خود را به کار گیرند،اجازه دهید اهداف هر موقعیت خاص مشخص کند که چه فرمولی باید مدنظر قرار گیرد.

فرآیند عادلانه

♦حتی زمانی که تلاش زیادی می‌کنید تا تصمیم عادلانه بگیرید،باز هم هیچ تضمینی وجود ندارد که تصمیم شما از دید آنها هم عادلانه برداشت شود، این اشتباه را مرتکب نشوید که فکر کنید تصمیمات شما خودشان گویای واقعیت هستند،اگر به دنبال یک فرآیند عادلانه از انتخاب اینکه چه کسی ارتقا بگیرد هستید،اجازه دهید تیم شما درباره شیوه قضاوت و تمایلات شما مطلع باشند.

در آخر

♦یادتان باشد که در میان گذاشتن آنچه به آن فکر می‌کنید بسیار مهم است،شفافیت اعتماد را افزایش می‌دهد و در عین حال ورای فرآیند تصمیم‌گیری برای کارمندان‌تان ارزش خلق می‌کند.

 

لذا همین حالا با ما تماس حاصل فرمایید.

02177942240-77959675

مشاوره ایزو 9001 تخصص ماست.

در مسیر موفقیت با ما همراه باشید.

↓↓↓↓↓↓↓↓↓↓↓↓↓↓↓↓

@Aryangostarco

شرکت آریان گستر

آیا مدیر هستید؟

آیا مدیر هستید؟

علائمی که نشان می دهند برای قبول پست مدیریت آماده نیستید و آیا مدیر هستید؟

پیشنهاد پست مدیریتی جدید، معمولاً برای همه کارمندان وسوسه کننده است؛ ولی تصمیم به قبول یا رد آن نیز بسیار پیچیده به نظر می رسد. به منظور ارائه راهکارهایی که به تصمیم درست در این موارد منجر شود، پیشتر در مقاله ای جداگانه در دیجیاتو به علائمی پرداختیم که نشان از آمادگی پذیرش پست مدیریت داشتند.
سازمان ها میتوانند برای صادرات محصولات خود  در جهت اخذ گواهینامه ce  اقدام نمایند .
اکنون قصد داریم 10 نشانه ای را بررسی کنیم که به معنی عدم آمادگی پذیرش سمت مدیریت است:

1- اگر به منظور راحت شدن فعالیت هایتان قصد قبول پست مدیریت را دارید، در این صورت باید از پذیرفتن آن خودداری نمایید.

2- اگر تنها دلیل شما برای پذیرش سمت جدید، دریافت حقوق بیشتر باشد، در این صورت آمادگی لازم برای پذیرش پست جدید را ندارید.

3- در صورتی که به خاطر عنوانِ پست شغلی قصد تصدی سِمت جدید را دارید، باید بدانید که جاه طلبی مانع موفقیت در مدیریت می شود.

4- آیا تصور می کنید به محض اینکه مدیر شوید، باید برخی از کارمندان را توبیخ کنید؟ در این صورت الان زمان مناسبی برای قبول جایگاه مدیریت توسط شما نیست؛ زیرا ترفیع شما ممکن است منجر به تسویه حساب های فردی در سازمان شود.

5- اگر برای فخر فروشی سِمت شغلی خود به دیگران، قصد قبول پیشنهاد مدیریت را دارید، نباید آن را بپذیرید.

6- در صورتی که اظهار نظر در موارد مرتبط با کسب و کار سازمان برایتان سخت است، پس جایگاه پیشنهادی برایتان مناسب نیست؛ زیرا در آینده نیز نمی توانید در مورد امور مهم سازمان تان اظهار نظر کنید.
استاندارد ایزو 14001 ایزو 45001 سیستم مدیریت محیط زیست و ایمنی بهداشت شغلی کارکنان میباشد که سازمان ها میتوانند در راستای استاندارد سازی خود در این راستا از مشاوره ایزو 14001 و مشاوره ایزو 45001 استفاده نمایند .
7- شاید تصور کنید سایر کارمندان تنبل هستند و می خواهند از فعالیت هایشان شانه خالی کنند، در این حالت نیز پذیرفتن سِمت مدیریت از جانب شما، تصمیم درستی نیست. زیرا ممکن است از جانب شان این گونه برداشت شود که آنها را دست کم گرفته اید.

8- در صورتی که به افراد گروه کاری که در آن فعالیت می کنید، اعتماد ندارید یا نمی توانید با آنها ارتباط برقرار کرده و مشکلات را با هم حل نمایید، به سوی پست مدیریت قدم بر ندارید.

9- آیا تصور می کنید که مدیران ارشد سازمان بی کفایت و بی نزاکت هستند؟ در این صورت سمت مدیریت را قبول نکنید؛ زیرا ممکن است در حین فعالیت در پست جدید، با مدیران ارشد روبرو شوید و احترام دو طرفه بین تان از بین برود.

10- اگر تصور می کنید که سمت مدیریت آتی، ساده است، مطمئن باشید که از کار فعلی تان ساده تر نخواهد بود. در صورت ساده انگاری پست پیشنهادی، باید از پذیرش آن خودداری نمایید.

شماره های تماس:02177959675    02177942240

@Aryangostarc

در مسیر موفقیت با ما همراه شوید

مدیر صاحب نفوذ

مدیر صاحب نفوذ

بهترین راه برای تبدیل شدن به یک مدیرصاحب نفوذ

نیک مورگان نویسنده کتاب نشانه‌های قدرت می‌گوید «به دست آوردن قدرت نفوذ بر دیگران در محل کار مدرن و امروزی بسیار دشوار است. وجود حجم بسیار بالای اطلاعات در دسترس همگان و سرعت زندگی دیجیتالی (منجر به کوتاهی فاصله‌ها) شده است. با این حال فشار موجود در محل کسب‌وکار برای گرفتن نتیجه، اهمیت داشتن توانایی نفوذ بر دیگران را دو چندان می‌کند
سازمان ها می توانند جهت ارتقای سطح دانش و مهارت خود از مشاور ایزو کمک بگیرند و در زمینه های مختلف مانند مشاوره ایزو 9001 که مرتبط هست با سیستم مدیریت کیفیت بهره مند شوند
در اینجا لازم است به چند نکته پرداخته شود:
 ایجاد ارتباطات: کلارک می‌گوید در یک سطح اساسی یکی از دلایلی که مردم برای شما کاری انجام می‌دهند یا ایده شما را پشتیبانی می‌کنند یا با بودجه مورد نظرتان موافقت می‌کنند این است که شما را دوست دارند. برای رسیدن به این نقطه شما نیاز دارید که یک ارتباط کاری خوب با همکارانتان برقرار کنید.

 قبل از تلاش برای متقاعد کردن گوش دهید: بهترین راه برای اینکه همکاران از شما و موضوعات مورد نظرتان پشتیبانی کنند این است که آنها احساس کنند شما شنونده نظرات آنها هستید. پس از همکارانتان درخواست کنید که دیدگاه‌ها و توصیه‌ها خود را با شما در میان بگذارند.

 مراقبت از زبان بدن: مورگان می‌گوید مردم به‌طور مداوم در حال ارزیابی این هستند که آیا به شما اعتماد کنند یانه ؟ ما سخت تلاش می‌کنیم که تا جواب این سوال را پیدا کنیم که افراد دوست ما هستند یا مخالف ما ؟ زبان بدن شما در درستی شکل انتقال پیام مدنظر شما، نقش بسیار مهمی دارد. همان اندازه که درست ایستادن، عقب دادن شانه‌ها و با مخاطب خود با سر بالا گفت‌وگو کردن نشانه اعتماد به نفس، فرماندهی و احاطه شما بر موضوع مورد گفت‌وگو است، برعکس با سر پایین وبا چشم‌های دوخته شده به پاهای خود صحبت کردن در جلسات کاری پیام متضادی را به مخاطب انتقال می‌دهد.

 توسعه تخصص: کلارک می‌گوید، راه دیگر برای افزایش نفوذ در محل کار این است که در صنعت یا سازمان خود به‌عنوان یک متخصص شناخته شوید. این توانمندی یک شبه اتفاق نخواهد افتاد، اما شما می‌توانید برای توسعه تخصص و مهارت‌های حیاتی کسب‌وکار اقداماتی انجام دهید.

نقشه راه استراتژیک: هنگامی‌که زمان قدرت نفوذتان برای ترویج ابتکار و ایده خاصی که به‌وجود آورده‌اید فرا می‌رسد باید یک فرد استراتژیست باشید. توجه داشته باشید که اینجا جنگ بازی موقعیت است، موقعیت چه کسی ممکن است به‌وسیله برنامه‌های شما تهدید شود و چگونه می‌توانید آنها را همسو و در راستای اهداف ویژه‌ای که طراحی کرده‌اید به حرکت درآورید ؟

 به مردم آنچه می‌خواهند ارائه دهید: شما می‌توانید به‌وسیله شرح صادقانه مساله به‌عنوان یک مزیت برای افرادی که می‌خواهید در کنار شما باشند، نفوذ خود را روی یک مساله خاص افزایش دهید. نیازها، دیدگاه‌ها و سلیقه هر ذی‌نفع را در نظر بگیرید. مورگان می‌گوید کشف کنید، افراد نیاز به شنیدن چه چیزی دارند و چه چیزی توجه آنها را جلب می‌کند.

جهت مشاوره سیستم مدیریت یکپارچه با کارشناسان آریان گستر تماس حاصل فرمایید .

شماره های تماس:02177959675    02177942240

@Aryangostarc

در مسیر موفقیت با ما همراه شوید

وظایف اصلی مدیریت پایانی

وظایف اصلی مدیریت

وظایف اصلی مدیریت قسمت پایانی

۳ – برنامه‌ریزی

۴ – سازماندهی

۵ – رهبری

۶ – کنترل

درست است که وظایف اصلی مدیریت توسط بسیاری از کارشناسان بیان شده است اما با این‌حال بسیاری از مدیران همچنان نمی‌دانند که به عنوان یک مدیر باید چه نقش‌هایی را بر عهده بگیرند و چگونه رفتار کنند.

▫️هنور خیلی از مدیران این موقعیت را متفاوت از سایر موقعیت‌های شغلی نمی‌دانند.

▫️به طور کلی یک مدیر باید بتواند:

شرکت آریان گستر به عنوان مشاور ایزو در راستای استقرار سیستم های مدیریتی از جمله سیستم مدیریت یکپارچه  فعالیت می نماید

➖ افرادی با توانایی‌های عالی و مناسب برای سازمان استخدام کند.

➖ عملکرد کارکنان را مدیریت کند و پس از ارزیابی به آن‌ها بازخورد دهد.

➖ بتواند تیم‌های درون سازمانی را برای پیش‌برد اهداف ایجاد و توسعه دهد.

➖ اهداف و مسیر دست‌یابی به آن‌ها را برای سازمان مشخص کند.

➖ خودش را به عنوان عضوی از تیم بداند و در میان افراد فعال باشد و با آن‌ها مشارکت و همکاری کند.

➖ به وظایفش عمل کند و به خاطر مدیر بودن از انجام آن‌ها فرار نکند.

➖ منابع سازمانی را برای استفاده و بهره‌برداری مدیریت کند و به بهترین صورت آن‌ها را تخصیص دهد.

➖ فرایندهای سازمانی و کیفیت آن‌ها را بهبود ببخشد.

➖ به دنبال توسعه فردی خود باشد.

➖ به عنوان یک رهبر در سازمان بین افراد و واحدهای مختلف ارتباط برقرار کند.

جهت اخذ گواهینامه CE با کارشناسان آریان گستر تماس حاصل فرمایید .

شماره های تماس:02177959675    02177942240

 

@Aryangostarc

در مسیر موفقیت با ما همراه شوید

مدیر قابل اعتماد

مدیر قابل اعتماد

چه خصوصیات اخلاقی باعث می‌شود که یک مدیر را قابل اعتماد بدانیم؟

گزارش منتشر شده از Gallup نشان می دهد که نزدیک بر 70 درصد از نیروی کار در ایالامت متحده با کار خود ارتباط برقرار نمی کنند و یا کاملا آن را رها کرده اند. اما در این میان چه کسی مقصر است؟

حتما این موضوع را شنیده اید که: افراد از شرکت یا کار خود استعفا نمی دهند، بلکه مدیر خود را ترک می کنند. جیم کلیفتون، مدیر عامل Gallup در این باره می گوید: “بزرگترین تصمیمی که در زمینه ی کاری می گیرید، این است که چه کسی را به عنوان مدیر خود می شناسید. زمانی که فرد اشتباهی را با این عنوان بنامید، هیچ چیزی نمی تواند این تصمیم را اصلاح کند.”

بهترین مدیران را می توان به عنوان رهبران عالی نیز شناخت. اما رهبری تنها یک عنوان نیست؛ بلکه چیزی است که باید آن را به دست آورید. در اینجا با 6 رفتار یا خصیصه آشنا می شوید که راه تسلط بر آنها را به شما نشان می دهد:

کاملا و در تمامی شرایط صادق باشید
زمانی که تحت هر شرایطی با کارکنان خود صادق هستید، آنها نیز تمایل دارند تا این صداقت را جبران کنند. اگر شرکت شما دوره ی سختی را تجربه می کند، آن را با پرسنل خود در میان بگذارید. از قبل آنها را در جریان بگذارید که ممکن است پاداش پایان سال را دریافت نکنند، یا اینکه اجازه ی مرخصی ندارند و حقوق آنها افزایش نمی یابد.
آنها را توجیه کنید که در صورت عملکرد بهتر و افزایش فروش، این موارد جبران خواهند شد. بدین ترتیب می توانید روی تک تک آنها حساب کنید و باعث ایجاد روحیه ی تیمی در میان آنها می شوید.

2 حامی آنها باشید
از کارکنانی که در معرض ترفیع شغلی هستند و یا جدیدا شغل خود را تغییر داده و یا شرایط سختی را در زندگی شخصی خود می گذرانند حمایت کنید. زمانی که مدیران به کارکنان خود به عنوان یک انسان اهمیت می دهند و از انتخاب های شغلی آینده ی آنها حمایت می کنند، کارکنان نیز در مسیر شغلی خود، احساس اعتماد به نفس و آرامش می کنند.

3 به رها کردن قدرت تمایل داشته باشید
در میان رهبران موفق، بسیاری از افراد را پیدا می کنید که قدرت را رها کرده و آن را به اعضای تیم واگذار کرده اند. آنها این کار را انجام می دهند، چرا که به توانایی های تیم خود ایمان دارند. این مساله می تواند فرهنگ فعال و موفقیت رهبری- رهبری را ایجاد کند و جایگزین روش واکنشی رهبری- دنبال کننده باشد.

4 با معرفی و نشان دادن خوبیهای دیگران، عنوان خوب را با آنها به اشتراک بگذارید
رهبران خوب با تقسیم کردن شرایط، عملکرد دیگران را بهتر می کنند. از آنجایی که تواضع و فروتنی یکی از نقاط قوت آنها به شمار می رود، به جای اینکه از موقعیت خود برای دستاوردهای شخصی، ترفیع ها و تقاضاهای فردی استفاده کنند، آنها را به اشتراک گذاشته و با بهتر کردن وضعیت کارکنان خود، رسیدن به موفقیت را برایشان فراهم می کنند.

5 آنها به دنبال ورودی و بازخورد از افراد هم‌رده‌ی خود هستند
اگر می خواهید بدانید که در مسیر رهبری خود، چه عملکردی دارید، به راحتی می توانید این موضوع را با افراد در میان گذاشته و از آنها بپرسید. برای پرسیدن این سوال باید متواضع باشید. شنیدن و پذیرفتن پاسخ ها از این نیز چالش برانگیزتر است و به تواضع بیشتری نیاز دارد.

6 اشتباهات خود را بپذیرید
این خصوصیت به اصالت درونی نیاز دارد. رهبران فراموش نشدنی با پیروان وفادار، تا اندازه ای از عملکرد خود مطمئن هستند که از پذیرفتن اشتباهات خود هراسی ندارند. برای آنها، مهم این است که مساله ی درست را تشخیص دهند، نه اینکه تحت هر شرایطی، حق را با خودشان بدانند. آنها اغلب اعتراف می کنند که اشتباه کرده اند و جواب همه‌ی سوالات را نمی دانند.

اخذ ایزو

مشاوره ایزو 9001

سیستم مدیریت یکپارچه

شماره های تماس:02177959675    02177942240

@Aryangostarc

در مسیر موفقیت با ما همراه شوید

بهبود عملکرد کارکنان

چند راهکار برای بهبود عملکرد کارکنان

◊1.به توانایی کارکنان برای حل مشکلات کاری، اعتماد داشته باشید و از کارکنان بخواهید برای حل مشکلات و بهبود مهارت و عملکردکاری خود، کمک کنند.

جهت  مشاوره ایزو در هر لحظه کارکنان فنی و کارشناس شرکت آریان گستر پاسخگوی شما می باشند،لذا همین حالا با ما تماس حاصل فرمایید.

◊2. مشکلات عملکردی کارکنان را شرح دهید و بر مشکلات و رفتارهایی که نیاز به بهبود دارند،تأکید نمایید نه بر افراد.

◊3. مسائلی که توانایی و مهارت کارکنان را در انجام کار محدود می کند، مشخص نمایید. برخی از موانع شایع در این زمینه عبارتند از: زمان، ابزارها، خلق و خو (طبیعت فرد)،نبود آموزش. بررسی کنید که آیا کارکنان برای حذف این موانع نیاز به کمک دارند؟

◊4. در مورد راه حل های بالقوه برای رفع مشکلات و بهبود اقدامات کارکنان بحث کنید،از کارکنان بخواهید تا ایده هایی را برای اصلاح این مشکل یا جلوگیری از وقوع آن، بیان کنند. برای داشتن کارکنانی با مهارت بالا و عملکرد عالی، درباره بهبود مستمر با آن ها گفتگو کنید.

مشاوره ایزو 9001 تخصص ماست.

◊5. در مورد یک برنامه اقدام با آن ها به توافق برسید که در آن برنامه، لیستی از اقداماتی که مدیر و کارکنان بایستی انجام دهند تا مشکل حل شده یا وضعیت بهبود یابد، مشخص شده است.

◊6. تاریخ و زمانی را برای پیگیری، تنظیم نمایید،بازخورد مشخصی را ارئه دهید،زمانی که مدیر می داند کارمند رو به پیشرفت است، تشویق های مثبتی را داشته باشد تا توانایی کارکنان بهبود یابد.

 

02177942240-77959675

در مسیر موفقیت با ما همراه باشید.

↓↓↓↓↓↓↓↓↓↓↓↓↓↓↓↓

@Aryangostarco

شرکت آریان گستر

مدیران باهوش و کارآمد

نحوه‌ سؤال کردن مدیران باهوش و کارآمد در محل کار

نحوه‌ سؤال کردن مدیران باهوش و کارآمد در محل کار را می توانید در متن زیر مطالعه بفرمایید:

◊خیلی از ما در زندگی‌مان با پرسش‌هایی مواجه می شویم که پاسخ آنها را می دانیم،اما با این حال دوست داریم نظر دیگران را هم جویا شویم،گاهی بعد از پرسیدن این سؤالات احساس کم هوشی کرده‌ایم،در بیشتر مواقع واکنش دیگران سبب ایجاد چنین احساسی در ما شده است،مهم این است چطور از دیگران سؤال بپرسیم.

پاسخ‌های خوب و متنوعی

◊افراد باهوش از دیگران سؤالاتی می پرسند که پاسخ‌های خوب و متنوعی دارد و می توانند چیزهای خوبی از آنها یاد بگیرند،مشکل اینجاست که ما سؤالات محدودکننده‌ای داریم،بگونه‌ای سؤال می کنیم که پاسخ آن از قبل مشخص است،حتی در خیلی موارد اصلاً به پاسخ طرف مقابلمان توجه نداریم،چون طوری سؤال می‌پرسیم که پاسخ آن واضح و روشن است.

سؤالات اشتباه در محیط کار و بهترین جایگزین برای آنها:

◊سؤالاتی که برای دریافت تائید دیگران پرسیده می شود این سؤالات تنها ذهن طرف مقابل را محدود می کند،پس او به جای فکر کردن و ارائه‌ بهترین راه حل،تنها پاسخ دلخواهتان را به شما می دهد،مانند اینکه بپرسیم:”بهتر نیست آن سفارش را همین طور که هست تحویل دهیم؟به نظر شما باز هم باید منتظر بمانیم؟”خیلی از این سؤالات تنها یک پاسخ دارند و پاسختان کاملاً واضح و روشن است.

می توانید این سؤالات را بدین صورت مطرح کنید:

◊”به نظر شما درباره‌ این سفارش‌ها چه کاری می توانیم انجام بدهیم؟فکر می کنید بهتر است چه کار کنیم؟”این سؤالات پاسخ اصلی را در بر ندارد و هر یک از آن‌ها به طرف مقابل امکان می دهد درباره‌ پاسخ خوب فکر کنند،برای این سؤالات پاسخ‌های زیادی هم وجود دارد.

جهت مشاوره ایزو 45001 در هر لحظه کارکنان فنی و کارشناس شرکت آریان گستر پاسخگوی شما می باشند،لذا همین حالا با ما تماس حاصل فرمایید.

سؤالاتی که تنها دو گزینه پیش روی طرف مقابل قرار می دهد

◊تصور کنید می خواهید یک سفارش به دست مشتری برسانید اما در بین راه متوجه می شوید کیفیت مطلوبی ندارد،درباره آن چاره اندیشی می کنید و فقط دو راه حل برای آن دارید که هر دو جوانب مثبت و منفی دارند،اکنون از اعضای گروهتان سؤال می کنید و دو راه حل مقابلشان می گذارید “به نظر شما باید تمام کار را از اول شروع کنیم؟ یا باید ادامه دهیم و امیدوار باشیم مشتری متوجه نقصان سفارش نمی شود؟”

قدرت تفکر

◊اعضای تیم یکی از این دو راه حل را انتخاب می کنند؛ زیرا تنها دو راه حل محدود وجود دارد و ذهنشان به همین دو راه معطوف است قطعاً راه حل بهتری هم وجود دارد که شما به آن توجه نکرده‌اید،پس با پرسش اشتباه و محدودتان، قدرت تفکر درباره‌ راه سوم را از اعضای تیم گرفته‌اید،نباید ذهن اعضای گروهتان را تنها با چند راه حل محدود کنید.

سؤالاتی که واقعاً برای دانستن پرسیده نشده‌اند

◊فکر می کنید اگر درباره چیزی سؤال کنید ضعف خود را نشان داده‌اید؟ آیا به‌عنوان یک مدیر ضعیف و آسیب پذیر جلوه می کنید؟ شاید حق با شما باشد،بهترین راه این است به جای سؤال پرسیدن، توضیح بخواهید. سؤال خود را به این صورت مطرح کنید:”راه حل شما مرا تحت تأثیر قرار داد. تصور کنید من هیچ اطلاعی در این باره ندارم، چطور می توانید آن را برایم توضیح دهید؟”

مشاوره در امر مدیریت ریسک با آریان گستر

نکاتی درباره نحوه‌ بیان سؤال:
سؤال خود را در قالب یک جمله بیان کنید

◊باید سؤالاتتان را واضح و با جزئیات بپرسید، اما تنها به یک جمله محدود شوند،برای مثال: “چطور می توان کیفیت محصول را بهبود داد؟”تنها وقتی برای سؤالاتتان گزینه‌ای مطرح کنید که هیچ گزینه‌ دیگری ممکن نیست،البته این موضوع در بیشتر مواقع صادق نیست زیرا معمولاً برای هر مشکلی راه حل‌های زیادی وجود دارد.

پاسخ را در سؤالات خود نگنجانید

◊اگر پاسخ را می دانید،نیاز نیست آن را در سؤالتان بگنجانید،پس سؤالاتی که می پرسید، نباید پاسخ‌های احتمالی داشته باشد.

تا جای ممکن کمتر حرف بزنید

◊وقتی از دیگران سؤال می کنید به معنای آن است که می خواهید چیزی که درباره‌ این موضوع می دانند یا حدس می زنند را بدانید،پس ساکت بمانید و تنها گوش دهید وقتی از فردی به روش درست سؤال می پرسید، باید انتظار داشته باشید چیزهای زیادی از پاسخ‌های او یاد بگیرید.

 

02177942240-77959675

در مسیر موفقیت با ما همراه باشید.

↓↓↓↓↓↓↓↓↓↓↓↓↓↓↓↓

@Aryangostarco

شرکت آریان گستر

یک شرکت عالی چگونه شرکتی است؟

یک شرکت عالی چگونه شرکتی است؟

یک شرکت عالی چگونه شرکتی است؟با ما همراه بمانید:

“جيم كالينز”
برای عالی بودن باید به سه دستاورد رسیده باشید:

◊اول برتری در دستاوردها؛
◊دوم تمایز در تاثیر؛
◊سوم وابسته نبودن موفقیت شرکت به افراد.

اگر شما یک تیم ورزشی باشید و جام قهرمانی را ازآن خود نکنید شما عالی نیستید:

◊شما باید راهی برای پیروز شدن در بازی که انتخاب کرده اید بیابید. نتایج قابل قبول به درد شما نمی خورد،خوب بودن کافی نیست شما باید عالی باشید.

تمایز در تاثیر:

◊اگر قرار باشد شما بعنوان یک شرکت یا سازمان یا یک موسسه نباشید چه کسی دلش برایتان تنگ خواهد شد؟

◊باید به گونه ای باشید که هیچ سازمانی نتواند جای خالی شما را پر کند.

◊عالی بودن به این معنا است که اگر روزی نباشید جای خالی شما به وضوح مشخص باشد.

مشاوره EFQM با آریان گستر

◊بزرگ بودن به معنی عالی بودن نیست و عالی بودن به معنی بزرگ بودن نیست.

◊رستوران های محلی مارولیس بزرگ نیستند اما تصور کنید اگر این رستوران ها نباشند چه اتفاقی خواهد افتاد، چه چیزی می تواند جای آن ها را پر کند؟

◊وابسته نبودن موفقیت شرکت به افراد.

◊سازمان های عالی نسل های مختلفی از رهبران و مهندسان عالی دارند که با رفتن آنها شرکت افول نمی کند.

◊اگر عملکرد عالی سازمان وابسته به افراد باشد. سازمان شما عالی نیست.

◊مطالب بالا خلاصه سخنرانی کالینز در مورد معنای عالی بودن و ویژگی های آن است.

 

02177942240-77959675

در مسیر موفقیت با ما همراه باشید.

↓↓↓↓↓↓↓↓↓↓↓↓↓↓↓↓

@Aryangostarco

شرکت آریان گستر

مدیریت سطحی و راهکارهای بهبود آن

مدیریت سطحی و راهکارهای بهبود آن

◊مدیریت سطحی واژه‌ای است که من به مجموعه‌ای از رفتارها اطلاق کرده‌ام که طی ۲۴ سال مدیریتم شاهد رخ دادن آنها بوده‌ام: مدیریت ضعیف در عملکرد، تمایل به اجتناب از تعارض‌ها با کارمندان و به‌طور کلی مسوولیت‌پذیری اندک،همان طور که این اسم نشان می‌دهد، در مدیریت سطحی، مدیریت کافی وجود ندارد و نتایج کار اغلب متحمل ضرر خواهد بود،اما در اغلب موارد، ممکن است مدیریت سطحی شناسایی نشود؛ چرا که مدیرانی که چنین ویژگی‌ای دارند ضرورتا مدیرانی نالایق نیستند.

برعکس

◊آنها اغلب کسب‌و‌کارشان را به خوبی می‌شناسند، همکارانی خوب هستند و افرادی محبوب به شمار می‌روند،یکی از مدیران منابع انسانی که با او در مورد این مشکل وارد گفت‌وگو شدم تخمین زده است که حدود ۱۰ تا ۲۰ درصد مدیران شرکت او دچار مدیریت سطحی هستند و من به خوبی به یاد دارم که یکی از نایب‌رئیسان منابع انسانی شرکتم با عصبانیت فریاد می‌زد که «مشکل اصلی مدیران ما این است که آنها در اغلب موارد مدیریت نمی‌کنند.»

مدیران توسعه

◊جیمی، یک مدیر توسعه محصول را در نظر بگیرید؛ او جزئیات تکنیکی محصولات تیمش را به خوبی می‌شناسد و با روسای سایر بخش‌ها در بخش مربوط به خود همکاری بسیار خوبی دارد،او در ارتباطات نیز بسیار خوب عمل می‌کرد- برخلاف چند نفر از دیگر مدیران توسعه محصول در آن بخش، که در بخش تکنیکی در مقایسه با تعامل با انسان‌ها قوی‌تر بودند- و تیم جیمی کار کردن با او را دوست داشتند. آنها برخلاف بسیاری از تیم‌ها در شرکت، روحیه بالاتر از حد متوسط را گزارش دادند.

تلاش و کشمکش

◊اما تیم او برای ارسال نتایج در تلاش و کشمکش بود،به‌عنوان مثال، آنها در پروژه‌های بزرگ دچار مشکل همیشگی در مواجهه با ضرب‌الاجل‌ها بودند،وقتی این مشکل در مورد رئیس جیمی و همتایان او طی جلسات مدیریتی تیم رخ داد، او مدعی بود که تیمش نمی‌تواند از این سخت‌تر کار کند؛ گرچه سایر مدیران با او موافق نبودند،زمانی که رئیس جیمی او را در مورد اعضای تیمش- که ممکن بود عضو‌های ضعیف‌تری باشند- تحت فشار گذاشت، جیمی قویا از آنها دفاع کرد.

میل شدید به دوست داشته شدن

◊«تیم من ضعیف نیست» عوامل متعددی پشت این پدیده وجود دارند. یکی از این دلایل بسیار قوی،«میل شدید به دوست داشته شدن» است که می‌تواند از مدیریت کاملا بهره‌ور جلوگیری کند؛ چرا که این ویژگی می‌تواند شما را نسبت به انجام کارهایی که نیاز به انجام آنها دارید بی‌میل کند.

اجتناب از منازعه

◊اجتناب از منازعه (Conflict avoidance) یک المان مرتبط با این معادله است؛ درگیری به‌طور ذاتی امری استرس‌زا و ناخوشایند است و آسان است که فکر کنیم اگر کسی در معرض منازعه کمتری باشد،در شرایط بهتری است.

درگیری‌ها و منازعات

◊فشار به افرادتان و مسوول نگه داشتن آنها برای عملکرد قوی برای شما محبوبیت ایجاد نمی‌کند و نیاز به مقداری راحتی و انعطاف در برابر درگیری‌ها و منازعات دارد،اما گرچه حفظ روابط مثبت با کارمندان‌تان امری بسیار خوب و پسندیده است اما در بلندمدت اولویت شما ایجاد نتایج است.

بهبود عملکرد یک فرد

◊اگر فکر می‌کنید دچار مدیریت ناکارآمد هستید، در اینجا سه گام محسوس برای رفع آن ارائه می‌کنیم،خبر خوب این است که بهبود عملکرد یک فرد در این نقاط ممکن است اما به‌خاطر داشته باشید که اینها عمدتا مربوط به «خواست و اراده» شما هستند تا توانایی‌‌تان:

-از منازعه‌ها اجتناب نکنید
-ایجاد هدف را به‌عنوان یک ماموریت کلیدی ببینید
-«آیا این عملکرد بهترین کاری است که شما می‌توانید انجام دهید؟»

جهت  مشاوره ایزو در هر لحظه کارکنان فنی و کارشناس شرکت آریان گستر پاسخگوی شما می باشند،لذا همین حالا با ما تماس حاصل فرمایید.

02177942240-77959675

مشاوره در امر مدیریت با آریان گستر

در مسیر موفقیت با ما همراه باشید.

↓↓↓↓↓↓↓↓↓↓↓↓↓↓↓↓

@Aryangostarco

شرکت آریان گستر

تئوری‌ رشديافتگی ‌و رشدنیافتگی

تئوری‌ رشديافتگی ‌و رشدنیافتگی

تئوری‌ رشديافتگی ‌و رشدنیافتگی را در متن زیر مطالعه بفرمایید:

◊تئوری کریس آرجریس به تئوری توسعه نیافتگی مشهور است. او معتقد است که بی تفاوتی شایع در محیط کار و عدم تمایل کارکنان به تلاش در فعالیت، ناشی از تنبلی نیست بلکه ناشی از میزان بلوغ آن ها و همچنین ناشی از میزان توسعه یافتگی سازمان و مدیریت است،آرجریس معتقد بود برای این که یک فرد طی سال‌ های رشد خود به یک شخص پخته و بالغ مبدل شود،

جهت  مشاور ایزو در هر لحظه کارکنان فنی و کارشناس شرکت آریان گستر پاسخگوی شما می باشند،لذا همین حالا با ما تماس حاصل فرمایید.

هفت نوع تغییر در شخصیت او بوجود می آید:

◊1)فرد از حالت منفعل کودکی به حالت فعال در بزرگ سالی تغییر پیدا می کند.
◊2)فرد از حالت وابسته کودکی به استقلال نسبی در بزرگ سالی می رسد.
◊3) فرد درکودکی به چند طریق ولی در بزرگ سالی به چندین طریق رفتار می کند.
◊4)فرد درکودکی علایق سطحی و اتفاقی و در بزرگ سالی علایق عمیق و قوی دارد.
◊5)چشم‌انداز فرد در كودكی فقط حال را در بر می گیرد ولی ضمن رشد، گذشته، حال و آینده را شامل می شود.
◊6)در کودکی فرد زیردست و تابع است و در بزرگسالی به موقعیتی مساوی یا برتر نسبت به ديگران می رسد.
◊7)فرد در کودکی خود آگاهی ندارد ولی در بزرگسالی به خودآگاهی و خود کنترلی می رسد.

افراد شاغل در سازمان

◊آرجریس معتقد است سازمان ها و مدیران در پاره ای اوقات می خواهند كاركنان و افراد شاغل در سازمان مثل کودکان و افرادِ به بلوغ نرسیده رفتار کنند و منفعل، تابع، سطحی نگر، متکی، زیردست و ناآگاه باشند،از نگاه او راز نابالغ نگه داشتن افراد در ماهیت خود سازمان نهفته است.

مشاوره استراتژی با آریان گستر

اجزای قابل تعویض

◊به نظر وی مدیریت می کوشد که کارکنان سازمان را بصورت «اجزای قابل تعویض» درآورد و کارایی و قدرت تولید را افزایش دهد بطوريكه اين امكان هر لحظه برای مديريت وجود داشته باشد كه افراد را جابجا يا تعويض كند و حتی از سازمان بطور كل كنار بگذارند، که این نگرش خطايی بزرگ است.

سخن آخر

◊او بر این باور است که برای رشد کارکنان و بلوغ آنها می بایست با بالا بردن سطح مسوولیت های کارکنان و همچنین ایجاد انگیزه و آگاهی به آنان و نهايتاً فرصت دادن به افراد در جهت رشد و بلوغ، بسترهای لازم را برای رشد کارکنان فراهم نمود.

 

02177942240-77959675

در مسیر موفقیت با ما همراه باشید.

↓↓↓↓↓↓↓↓↓↓↓↓↓↓↓↓

@Aryangostarco

شرکت آریان گستر