به افراد بی کفایت بها ندهید

به افراد بی کفایت بها ندهید

به افراد بی کفایت بها ندهید برای همین موضوع می توانید متن زیر را می توانید:

◊کارمندان سخت کوش و شایسته همواره می خواهند که با افراد حرفه ای و هم تراز با خودشان کار کنند،اگر مدیران نتوانند از پس این کار دشوار یعنی استخدام افراد شایسته بربیایند،باعث پایین آمدن انگیزه افراد دیگر خواهند شد،و اگر به افراد بی کفایت بها داده شود اوضاع بدتر هم خواهد شد.

جهت  مشاوره ایزو در هر لحظه کارکنان فنی و کارشناس شرکت آریان گستر پاسخگوی شما می باشند،لذا همین حالا با ما تماس حاصل فرمایید.

عملکرد بهتر

◊این توهین بزرگیست که شما با وجود داشتن عملکرد بهتر نسبت به کسی که فقط به او بها داده می شود، کنار گذاشته شوید،مطمئنا هیچ فرد عاقلی در این شرایط کار نمی کند.

مشاوره در امر مدیریت با آریان گستر

افکاری بزرگ و خلاق

اگر هدفی بزرگ و به دور از افکار کوچک دارید،باید تیمی داشته باشید که اعضای آن دارای افکاری بزرگ و خلاق و خطر پذیر باشند،تیم شما به اندازه افکار اعضای آن خوب خواهد بود.

 

شما چطور میتوانید این افراد را استخدام کنید اگر مهارت مصاحبه عالی را برای تشخیص این افکار بزرگ نداشته باشید…

 

02177942240-77959675

در مسیر موفقیت با ما همراه باشید.

↓↓↓↓↓↓↓↓↓↓↓↓↓↓↓↓

@Aryangostarco

شرکت آریان گستر

علائم سقوط اخلاقی

علائم سقوط اخلاقی در یک سازمان

علائم سقوط اخلاقی در یک سازمان را در متن زیر می توانید دنبال  بفرمایید:

◊در سال ۲۰۰۶، ماریان ام جنینیگز، استاد اخلاق در کسب‌وکار دانشگاه ایالتی آریزونا مدل خود را در کتابی با عنوان «علائم فروپاشی اخلاقی» منتشر کرد،وی در این کتاب به تبیین و توضیح عواملی که میتواند منجر به بروز برخی از معضلات در اخلاق و نهایتا فرهنگ سازمانی گردد پرداخت،اهم نتایج و نشانه های مطالعات وی عبارت‌اند از:

جهت  مشاوره ایزو در هر لحظه کارکنان فنی و کارشناس شرکت آریان گستر پاسخگوی شما می باشند،لذا همین حالا با ما تماس حاصل فرمایید.

◊فشار به اعضا برای کسب سطوح خاصی از نتایج
◊ترس و سکوت
◊تیم مدیریتی جوان و مدیرعامل سلطه‌جو
◊هیئت‌مدیره‌ی ضعیف
◊تضاد منافع
◊رقابت در رشد و نوآوری‌
◊افزایش نکات مثبت یک بخش برای پوشش دادن ضعف‌های بخش دیگر

مشاوره در امر مدیریت با آریان گستر

سخن آخر

ممکن است بسیاری از ما در سازمان خود شاهد برخی از این نشانه ها بوده و یا مشاهدات اولیه ای از آنها برای ما ایجاد شده باشد،از این علائم بعنوان راهنما استفاده کنیم و قبل از بروز نابسامانی در فرهنگ سازمانی به رفع آنها بپردازیم.

 

02177942240-77959675

در مسیر موفقیت با ما همراه باشید.

↓↓↓↓↓↓↓↓↓↓↓↓↓↓↓↓

@Aryangostarco

شرکت آریان گستر

نکته های مهم در امر مدیریتی

نکته های مهم در امر مدیریتی

نکته های مهم در امر مدیریتی که به کارتان می آید:

◊هیچ چیز به اندازه‌ی کار بیش از حد خواستن، کارمندان را از بین نمی‌برد. اینکه بهترین کارمندانتان سخت مشغول تلاش باشند آنقدر وسوسه‌انگیز است که مدیران بارها دچار این اشتباه می‌شوند،فشار بیش از حد بر کارمندان برای آن‌ها مبهم است و باعث می‌شود احساس کنند مورد مجازات قرار گرفته‌اند.

جهت مشاوره ایزو 9001 در هر لحظه کارکنان فنی و کارشناس شرکت آریان گستر پاسخگوی شما می باشند،لذا همین حالا با ما تماس حاصل فرمایید.

دانشگاه استنفورد

◊همچنین اثر معکوس به همراه دارد،پژوهشی که به تازگی در دانشگاه استنفورد صورت گرفته، نشان می‌دهد در صورتی که ساعت کاری از ۵۰ ساعت در هفته تجاوز کند، میزان بازدهی در واحد زمان به شدت کاهش می‌یابد و در صورتی که این میزان به ۵۵ ساعت در هفته برسد، عملاً بی بازده خواهد بود.

افزایش ساعت کاری کارمندان

◊اگر مجبور به افزایش ساعت کاری کارمندان با استعداد هستید، بهتر است شرایط بهتری نیز برایشان فراهم کنید. در غیر این صورت، شغلی که تنها آزارشان می‌دهد را رها خواهند کرد. ارتقاء رتبه و تغییر عنوان راه‌های مناسبی برای این امر هستند. اگر حجم کاری را افزایش دهید اما هیچ تغییری در شرایط ایجاد نکنید، کارمندان به جستجوی کاری خواهند رفت که با آن‌ها آنطور که شایسته است، رفتار شود.

مشاوره استراتژی با آریان گستر

خصوصیات اصلی یک کارمند کم انرژی

◊الف) کارمند کم انرژی به خوبی کار نمی کند

◊ب) روی کارش وقت نمی گذارد

◊پ) با کارمندان دیگر ارتباط برقرار نمی کند

◊ت) در فعالیت های جمعی حضور ندارد

◊ث) وقتش را بی دلیل تلف می کند

◊ج) سرمایه های شرکت را به راحتی بر باد می دهد

◊چ) باعث وقفه در کار دیگر کارمندان می شود

◊ح) انرژی کارمندان دیگر را پایین می آورد

 

02177942240-77959675

در مسیر موفقیت با ما همراه باشید.

↓↓↓↓↓↓↓↓↓↓↓↓↓↓↓↓

@Aryangostarco

شرکت آریان گستر

مدیریت منابع انسانی

شاخص های مدیریت منابع انسانی 

شاخص های مدیریت منابع انسانی را می توانید در متن زیر مطالعه بفرمایید:

بخش بعدی
۸. درصد مرخصی‌های استفاده شده

◊این درصد که نگرش شرکت نسبت به تعادل «زندگی» و «کار» را نشان می‌دهد،با استفاده از مقایسه‌ی تعداد مرخصی‌های استفاده‌شده‌ی کارکنان با مرخصی‌های استفاده‌نشده حساب می‌شود.

جهت مشاوره ایزو و بالا بردن سیستم کیفیت سازمان خود می توانید با کارشناسان آریان گستر تماس بگیرید.

۹. نرخ غیبت

◊این شاخص میزان بهره‌وری و کار مفیدِ ازدست‌رفته درنتیجه‌ی غیبت کارکنان را نشان می‌دهد، البته غیبتی که ناشی از بیماری یا ترک ناگهانیِ کار باشد. فرمول محاسبه‌ی آن نیز چنین است: تعداد کل روزهای کاریِ ازدست‌رفته به‌خاطر غیبت، تقسیم بر تعداد روزهای کاریِ موجود در سازمان،با این فرمول می‌توانید نرخ غیبت را محاسبه کنید.

۱۰. تعداد کارکنان تمام وقت

◊این شاخص، رشد نیروی کار شرکت در طول زمان را نشان می‌دهد.

۱۱. تعداد پیمانکاران

◊این شاخص، رشد کارکنان مرتبط با مجموعه و سازمان شما را در طول زمان تعیین و بررسی می‌کند و با ارزیابی تعداد کارکنان تمام‌وقت، می‌توانید به روند تغییرات نیروی کار دست پیدا کنید.

۱۲. میانگین مدت حفظ و نگهداشت کارکنان

◊این میانگینِ مدت‌زمانی است که کارمندی با شرکت شما همکاری می‌کند. این شاخص میزان رضایت و حفظ استعدادها و نیروی کار در سازمان را تعیین می‌کند.

گواهینامه CE  اروپا از تخصص های ماست.

۱۳. نرخ خاتمه‌ی خدمت داوطلبانه

◊این نرخ به این شیوه به‌دست می‌آید،تفاضل تعداد کل کارمندانی که در مدت‌زمان مشخصی به ادامه‌ی همکاری با شرکت خاتمه داده‌اند، با تعداد کارکنانی که استعفا کرده‌اند،یعنی برای به‌دست‌آوردن این نرخ کافی است در بازه‌ی زمانی مشخصی،تعداد کارمندان استعفاکرده‌ را از تعداد کارمندانی که در کل و به هر دلیلی به همکاری خود با سازمان خاتمه داده‌اند کم کنید.

۱۴. نرخ خاتمه‌ی خدمت غیرداوطلبانه

◊این نرخ نیز حاصل تفاضل تعداد کارکنان اخراجی شرکت از تعداد کل کارکنانی است که در بازه‌ی زمانی مشخصی به همکاری خود با شرکت خاتمه داده‌اند.

۱۵. نرخ شکست ۹۰ روزه‌ی جذب نیرو

◊این شاخص، توانایی سازمان در مدیریت فرایند جذب نیروی کارآمد در بازه‌ی زمانی مشخص را نشان می‌دهد،هرچه سازمان در مدیریت و به‌نتیجه‌رسیدن برای جذب کارمندِ مناسب و بااستعداد سریع‌تر عمل کند، یعنی توانایی مدیریت بیشتری در سنجش منابع انسانی دارد.

 

با شماره های زیر تماس بفرمایید
02177942240-77959675

در مسیر موفقیت با ما همراه باشید.

↓↓↓↓↓↓↓↓↓↓↓↓↓↓↓↓

@Aryangostarco

 

شرکت آریان گستر

تئوری‌ رشديافتگی ‌و رشدنیافتگی

تئوری‌ رشديافتگی ‌و رشدنیافتگی

تئوری‌ رشديافتگی ‌و رشدنیافتگی را در متن زیر مطالعه بفرمایید:

◊تئوری کریس آرجریس به تئوری توسعه نیافتگی مشهور است. او معتقد است که بی تفاوتی شایع در محیط کار و عدم تمایل کارکنان به تلاش در فعالیت، ناشی از تنبلی نیست بلکه ناشی از میزان بلوغ آن ها و همچنین ناشی از میزان توسعه یافتگی سازمان و مدیریت است،آرجریس معتقد بود برای این که یک فرد طی سال‌ های رشد خود به یک شخص پخته و بالغ مبدل شود،

جهت  مشاور ایزو در هر لحظه کارکنان فنی و کارشناس شرکت آریان گستر پاسخگوی شما می باشند،لذا همین حالا با ما تماس حاصل فرمایید.

هفت نوع تغییر در شخصیت او بوجود می آید:

◊1)فرد از حالت منفعل کودکی به حالت فعال در بزرگ سالی تغییر پیدا می کند.
◊2)فرد از حالت وابسته کودکی به استقلال نسبی در بزرگ سالی می رسد.
◊3) فرد درکودکی به چند طریق ولی در بزرگ سالی به چندین طریق رفتار می کند.
◊4)فرد درکودکی علایق سطحی و اتفاقی و در بزرگ سالی علایق عمیق و قوی دارد.
◊5)چشم‌انداز فرد در كودكی فقط حال را در بر می گیرد ولی ضمن رشد، گذشته، حال و آینده را شامل می شود.
◊6)در کودکی فرد زیردست و تابع است و در بزرگسالی به موقعیتی مساوی یا برتر نسبت به ديگران می رسد.
◊7)فرد در کودکی خود آگاهی ندارد ولی در بزرگسالی به خودآگاهی و خود کنترلی می رسد.

افراد شاغل در سازمان

◊آرجریس معتقد است سازمان ها و مدیران در پاره ای اوقات می خواهند كاركنان و افراد شاغل در سازمان مثل کودکان و افرادِ به بلوغ نرسیده رفتار کنند و منفعل، تابع، سطحی نگر، متکی، زیردست و ناآگاه باشند،از نگاه او راز نابالغ نگه داشتن افراد در ماهیت خود سازمان نهفته است.

مشاوره استراتژی با آریان گستر

اجزای قابل تعویض

◊به نظر وی مدیریت می کوشد که کارکنان سازمان را بصورت «اجزای قابل تعویض» درآورد و کارایی و قدرت تولید را افزایش دهد بطوريكه اين امكان هر لحظه برای مديريت وجود داشته باشد كه افراد را جابجا يا تعويض كند و حتی از سازمان بطور كل كنار بگذارند، که این نگرش خطايی بزرگ است.

سخن آخر

◊او بر این باور است که برای رشد کارکنان و بلوغ آنها می بایست با بالا بردن سطح مسوولیت های کارکنان و همچنین ایجاد انگیزه و آگاهی به آنان و نهايتاً فرصت دادن به افراد در جهت رشد و بلوغ، بسترهای لازم را برای رشد کارکنان فراهم نمود.

 

02177942240-77959675

در مسیر موفقیت با ما همراه باشید.

↓↓↓↓↓↓↓↓↓↓↓↓↓↓↓↓

@Aryangostarco

شرکت آریان گستر

 

مجاب کردن مشتری به خرید

ده راهکار UX برای مجاب کردن مشتری به خرید

ده راهکار UX برای مجاب کردن مشتری به خرید  را می توانید در متن زیر مطالعه بفرمایید:

قسمت بعدی

۱- هر چه چیزی واقعی‌تر باشد، ما بیشتر بابت آن می‌پردازیم.

◊نتیجۀ چندین تحقیق مختلف نشان داده است که وقتی یک جنس بیشتر برایشان واقعی باشد، حاضرند مبلغ بیشتری را برای بدست آوردن آن هزینه کنند.

جهت  مشاوره ایزو در هر لحظه کارکنان فنی و کارشناس شرکت آریان گستر پاسخگوی شما می باشند،لذا همین حالا با ما تماس حاصل فرمایید.

◊برای مثال، جنسی که بتوانند لمس کنند برایشان از جنسی که فقط بتوانند ببینند (مثلاً پشت پنجره) بیشتر ارزش دارد.

◊این موضوع در مورد زمانی که بتوانند تصویر یک محصول را ببینند، در مقاسه با زمانی که فقط توضیحات متنی در موردش بخوانند هم صادق است.

◊به همین خاطر است که زندگی بخشیدن به محصولات و خدمات در فضای آنلاین اهمیّت دارد.

مشاوره در امر مدیریت با آریان گستر

◊تصاویر متنوع، داشتن یک نگاه ۳۶۰ درجه به محصولات، توضیحات مناسب و … همه می‌توانند بروی ذهن مخاطب تاثیر بگذارند.

◊پس سعی کنید از هر روش ممکن برای واقعی‌تر کردن فضای وب‌سایت، محصولات و خدمات خود استفاده کنید.

◊مثلاً اگر یک شرکت خدماتی هستید، چند تصویر از کارمندان خود در حال فعالیّت بگذارید.

ادامه دارد…

 

02177942240-77959675

در مسیر موفقیت با ما همراه باشید.

↓↓↓↓↓↓↓↓↓↓↓↓↓↓↓↓

@Aryangostarco

 

شرکت آریان گستر

مدیریت شکایتهای کارکنان

توصیه هایی برای مدیریت شکایتهای کارکنان

توصیه هایی برای مدیریت شکایتهای کارکنان را در متن زیر دنبال بفرمایید:

حالت دفاعی به خود نگیرید

◊بعضی از مدیران به محض روبه‌رو شدن با هر گونه شکایتی از بیرون سازمان، موضعی دفاعی و دشمنانه به خود می‌گیرند و فکر می‌کنند که شاکیان دارند به شخصیت آنها توهین می‌کنند اما چنین رویکردی حل مساله را دشوارتر و گاه غیرممکن می‌سازد درحالی‌که تمرکز کردن بر اطلاعات و راه‌حل‌ها می‌تواند هم به حل مشکل کمک کند و هم آن شکایت را به فرصتی برای بهبود امور تبدیل کند.

واقعیت‌ها را درک کنید

◊هر فردی با دلیل و هدف مشخصی اقدام به شکایت کردن و گله‌گزاری از شما و سازمانتان می‌کند که شما حتما باید آن دلیل را به روشنی دریابید.بنابراین پیش از هرگونه نتیجه‌گیری عجولانه در ابتدا از دلایل و ریشه‌های بروز شکایت آگاه شوید و از زوایای مختلف به قضایا بنگرید و برای این کار باید به عقاید و نظرات شاکیان به‌خوبی گوش فرا دهید.

با دقت و صبر به سخنان شاکیان گوش کنید

◊وقتی فردی شکایتی را مطرح می‌سازد انتظار دارد که شما سخنان او را بشنوید و بفهمید. پس در هنگام صحبت کردن او با مطرح کردن سوالاتی دقیق به او اطمینان دهید که به او توجه دارید و شرایط را درک می‌کنید.با این کار هم به فرد شاکی احترام گذاشته‌اید و هم از انتظارات و خواسته‌های او آگاه شده‌اید و همه اینها باعث می‌شود تا شکایت از یک تهدید به یک فرصت تبدیل شود.

احساسات شاکیان را درک کنید

◊شما ممکن است لزوما با عقاید و نظرات شاکیان موافق نباشید اما به جای بحث و جدل با آنها سعی کنید با گفتن جملاتی مانند «من به شما حق می‌دهم که آزرده‌خاطر باشید» یا «من می‌دانم که این مساله شما را اذیت می‌کند» آنها را آرام سازید تا آنها نیز به استدلال‌ها و توجیهات شما گوش کنند.

بکوشید مساله را حل کنید و راه حل پیشنهاد کنید

◊سریع‌ترین راه برای توجه کردن به یک مساله، حل فوری آن است. متاسفانه بسیاری از مدیران به دلایل مختلف شکایات متعددی را لاینحل باقی می‌گذارند و نسبت به آن بی‌توجهی می‌کنند درحالی‌که اگر دیدید که یک راه برای حل مشکل کارآیی ندارد حتما باید به سراغ راه حل‌های دیگر بروید تا بستر بروز شکایت از بین برود.

از دیگران به خاطر شکایات و انتقادهای سازنده‌شان تشکر کنید

جهت  مشاوره ایزو در هر لحظه کارکنان فنی و کارشناس شرکت آریان گستر پاسخگوی شما می باشند،لذا همین حالا با ما تماس حاصل فرمایید.

◊دریافت شکایات می‌تواند امری مثبت و امیدوارکننده باشد چرا که نشان می‌دهد راه‌های ارتباطی بین شما و بیرون هنوز گشوده است،شکایت‌های سازنده می‌تواند به مدیران در شناسایی مشکلات و نقاط ضعف کمک شایانی کند و موانع پیشرفت کار را مرتفع سازد. بنابراین گوش فرادادن به شکایت‌ها و سپاسگزاری در قبال آنها باعث تقویت روابط و پیوندها می‌شود.

افراد صالح و مناسب را مسوول پاسخگویی به شکایات کنید

◊خیلی وقت‌ها ممکن است شما بهترین و مطلع‌ترین فرد برای پاسخگویی به شکایات نباشید و لازم است که از سایر افرادتان بخواهید این کار را انجام دهند. در چنین شرایطی باید مناسب‌ترین گزینه را برای این کار انتخاب کنید و توصیه‌های لازم را به او منتقل سازید. در این حالت شما بدون اینکه از پاسخ دادن به شکایات شانه خالی کنید نقش «دریافت‌کننده شکایات» و «پیگیری‌کننده» را ایفا می‌کنید.

واقعیت‌ها را ارائه دهید

◊ریشه بروز بسیاری از شکایات در درون سازمان‌ها عدم شفافیت اطلاعاتی و آگاهی کارکنان از واقعیت‌های جاری در سازمان است،هنگامی که زیردستان شما درک درست و کاملی از واقعیت‌ها و محدودیت‌ها نداشته باشند بستر مساعدتری برای شکایت کردن و به اصطلاح «غر زدن» بین آنها به وجود می‌آید،برای پیشگیری از چنین وضعیتی کافی است به پرسش‌ها و نگرانی‌های افرادتان به موقع و به‌طور شفاف پاسخ دهید و برای این شفافیت اطلاعاتی و در جریان قرار دادن دیگران بهترین کار است.

برای دریافت شکایات سازنده فراخوان بدهید

◊مدیرانی که برای آگاهی از شکایات و گله‌های کارکنانشان علاقه نشان می‌دهند خیلی زود و به آسانی درمی‌یابند که کارکنانشان تا چه اندازه نسبت به خواسته‌ها و نگرانی‌های آنها اهمیت قائل می‌شوند. واقعیت آن است که بسیاری ازکارمندانی که بیشتر شکایت می‌کنند افرادی دلسوزتر هستند که دوست دارند کارها بهتر انجام شود،استفاده از این پتانسیل‌ها می‌تواند مشکلات و محدودیت‌ها را هرچه سریع‌تر هویدا سازد و از رشد و خطرناک‌تر شدن آنها جلوگیری کند.

مشاوره در امر مدیریت با آریان گستر

هر روز به‌طور متوسط 15 دقیقه را صرف گوش کردن به شکایت‌های کارکنانتان کنید

◊تبدیل شدن رسیدگی به شکایات و گله‌های کارکنان یکی از عادات مدیران موفق است که آنها را در جریان امور قرار می‌دهد، آن هم با صرف کمترین هزینه و وقت.

نگذارید شکایات تبدیل به نارضایتی و بحران شوند

◊رسیدگی به موقع به درد دل‌ها و گلایه‌های کارکنان و پاسخگویی مناسب به آنها باعث افزایش جو آرام و دوستانه در سازمان شده و از بروز نارضایتی‌ها بین افراد جلوگیری می‌کند.

 

02177942240-77959675

در مسیر موفقیت با ما همراه باشید.

↓↓↓↓↓↓↓↓↓↓↓↓↓↓↓↓

@Aryangostarco

شرکت آریان گستر

احمق باش تا کامروا شوی

احمق باش تا کامروا شوی

چگونه سازمان‌ها حماقت جمعی را پاس می‌دارند و کارکنان به تعطیل کردنِ مغزشان تشویق می‌شوند؟

اکثر نظریه‌های مدیریتی میزانِ دانشِ انباشته را مهم‌ترین داراییِ شرکت‌ها می‌دانند. اما یافته‌های پژوهشی جدید نشان می‌دهد که مهم‌ترین عاملِ پیش‌بُردِ کارها در بزرگ‌ترین شرکت‌های جهان چیز دیگری است:حماقتِ جمعی،در این روند افرادِ باهوش به سرعت در می‌یابند که هوشمندانه‌ترین کارْ احمق بودن است،آنهایی هم که مدام با پیشنهادهای نوآورانه به استفاده از هوششان اصرار بورزند کنار گذاشته می‌شوند،خساراتِ چنین سیستمی چه خواهد بود؟

جهت مشاوره ایزو 9001 در هر لحظه کارکنان فنی و کارشناس شرکت آریان گستر پاسخگوی شما می باشند،لذا همین حالا با ما تماس حاصل فرمایید.

استعدادترین دانش‌آموختگان

هر تابستان هزاران نفر، از بهترین و بااستعدادترین دانش‌آموختگان، به نیروی کار اضافه می‌شوند،هوش خام و بالاتر از میانگین آن‌ها، قبل از ورود به بازار کار، سال‌ها در بهترین دانشگاه‌های جهان پرداخت شده و شکل می‌گیرد،پس از پشت‌سرگذاشتن تحصیلاتِ گزینشیِ مقدماتی و فارغ‌شدن از تحصیلات تکمیلیِ رقابتی،این نیروهای تازه‌کار امیدوارند که شغل آینده‌ فرصت کافی را برای به‌کارگیری استعداد ذهنی‌شان در اختیار آن‌ها قرار دهد،اما واقعیت پیشِ رویشانْ غافل‌گیری ناخوشایندی است.

جوان‌های باهوشِ

چیزی نمی‌گذرد که جوان‌های باهوشِ اضافه‌شده به نیروی کار درمی‌یابند اگرچه هوش بالا دلیل انتخابشان بوده، قرار نیست از آن استفاده کنند،کارهای روزمره‌ای که به آن‌ها سپرده می‌شود به‌نظرشان احمقانه می‌آید،در این شرایط، اگر هم ناخواسته اشتباه کرده و از هوششان استفاده کنند،با غرولندهای همکاران و هشدار نرم رؤسایشان روبه‌رو خواهند شد،چند سال تجربه به آن‌ها خواهد آموخت که، هرکس بیشتر به این بی‌فکریِ گروهی تن دهد،بیشتر پیشرفت می‌کند.

با استعدادترین افراد

یکی از شرکت‌های مشهوری که من و مَتس اَلوسون در کتاب پارادوکس حماقت۱ (۲۰۱۶) بررسی کردیم فقط‌ و فقط بهترین و با استعدادترین افراد را استخدام می‌کند،زمانی که این نیروهای تازه‌وارد باهوش به محیط کار وارد می‌شدند،منتظر چالش‌های ذهنی عظیمی بودند،باوجوداین چیزی نمی‌گذشت که خود را مشغول ساعت‌ها کار روزمرۀ «ملال‌آور» و «بیهوده» می‌دیدند.

انجام کارهای خسته‌کننده

پس از چند سال انجام کارهای خسته‌کننده،امیدوار بودند که پیشرفت کنند و به کارهای جالب‌تری برسند،اما این اتفاق هم نمی‌افتادهمین‌طور که ردۀ این مشاوران بلندپرواز و جوان بالاتر می‌رفت، بیشتر درمی‌یافتند که رسیدن به راه‌حل‌های همه‌جانبه و دقیق اهمیتی ندارد؛ آنچه مهم است راضی نگه‌داشتن مراجعان با استفاده از نمایش‌های چشمگیر پاورپوینت است.

نگاه همه جانبه به مشکلات

آن‌هایی که سعی می‌کردند نگاهی همه‌جانبه به مشکلات مُراجعان داشته باشند با استقبال چندانی روبه‌رو نمی‌شدند و اگر باز هم به استفاده از مغزشان اصرار می‌ورزیدند خیلی مؤدبانه به آن‌ها گفته می‌شد که باید دنبال کار دیگری بگردند.

مشاورۀ مدیریتی

ما بیش از یک دهه به مطالعۀ شرکت‌هایی مانند این شرکت مشاورۀ مدیریتی مشغول بودیم،شرکت‌هایی که افرادی با آی‌.کیو بالا و تحصیلاتی چشمگیر استخدام می‌کردند،در این سال‌ها با صدها نفر از افرادی صحبت کردیم که در حوزه‌های مختلف مشغول بودند: ازشرکت‌های مهندسی گرفته تا بخش‌های دولتی، دانشگاه‌ها، بانک‌ها، رسانه‌ها و شرکت‌های داروسازی. پیش‌فرض ما این بود که احتمالاً بیشترین پیشرفت متعلق به باهوش‌ترین افراد است، اما یافته‌هایمان چیز دیگری می‌گفت.

تفکر عمیقْ

سازمان‌ها افراد باهوش را جذب و سپس آن‌ها را به استفاده‌نکردن از هوششان تشویق می‌کنند،در این سازمان‌ها پرسیدن سؤالات سخت یا تفکر عمیقْ هدررفتی خطرناک شمرده می‌شود،کارمندانِ بااستعداد به‌سرعت می‌آموزند که باید به محدودترین و نزدیک‌بینانه‌ترین شکل ممکن از استعدادهای ذهنی‌شان استفاده کنند.

سؤالاتِ دشوارِ

آن‌هایی که یاد می‌گیرند مغزشان را خاموش کنند پاداشش را خواهند گرفت. این افراد، با دوری از تفکرِ زیاد، قادر خواهند بود تنها روی تمام‌کردن کارها متمرکز شوند،علاوه‌براین، دوری از این سؤالاتِ دشوارِ ناشی از تفکر موجب می‌شود مشاجرۀ کارمندان با یکدیگر به حداقل برسد.

سخن آخر

کارمندانی که بی‌توجه به مسائل دیگر از خطوط ترسیم‌شدۀ شرکت پیروی می‌کنند، «آدم رهبری»۳ پنداشته شده و ارتقا می‌یابند،افراد باهوش به‌سرعت درمی‌یابند که تنها در یک صورت می‌توان پیشرفت کرد: «پایت را که گذاشتی در محیط کار، درِ مغز را تخته کن.»

 

02177942240-77959675

در مسیر موفقیت با ما همراه باشید.

↓↓↓↓↓↓↓↓↓↓↓↓↓↓↓↓

@Aryangostarco

شرکت آریان گستر

 

۱۲ نکته‌ی عملی برای رهبری

۱۲ نکته‌ی عملی برای رهبری

۱۲ نکته‌ی عملی برای رهبری را در متن زیر می توانید دنبال بفرمایید:

قسمت بعدی

۲- بنا را بر اعتماد بگذارید.

وقتی بی‌شا‌ئبه به تیم‌تان اعتماد می‌کنید، آن‌ها هم کارشان را عالی انجام می‌دهند.

مدیران بی‌تجربه عادت دارند در جزئیات کار اعضای تیمشان دخالت کنند؛ در حالی که در واقع باید ابزارها و حمایت لازم برای انجام کار به بهترین نحو را به آن‌ها عرضه کنند.

اگر در کار تیمتان دخالت نکنید ممکن است مدام نگران باشید که مبادا کارها اشتباه پیش برود.

اما بنابر تجربه‌ی من، بیشتر کارمندان تمام تلاش‌شان را خواهند کرد تا یک کار عالی و بی‌نقص تحویل داده و اعتماد شما را حفظ کنند.

جهت مشاوره ایزو 45001 در هر لحظه کارکنان فنی و کارشناس شرکت آریان گستر پاسخگوی شما می باشند،لذا همین حالا با ما تماس حاصل فرمایید.

۳- تفاوت میل و مهارت را بدانید.

دو دلیل عمده برای خوب کار نکردن وجود دارد: کمبود مهارت و کمبود میل برای کار.

مشکل مهارت به راحتی با آموزش، تمرین و حمایت حل می‌شود.

اما میل نداشتن برای کار، کمی سخت‌تر است.

مشاوره در امر مدیریت ریسک با آریان گستر

پر کردن جای خالیِ انگیزه اما زمان بیش‌تری می‌برد.

باید برای نفوذ بر انگیزه‌ی کارکنان‌ خود زمان صرف کنید.

آیا متوجه هستند که کارشان چه تاثیری بر نتیجه نهایی دارد؟

آیا مشکلی دارند که مانعشان شده است؟

به عنوان مدیر، پیدا کردن جواب این سوالات وظیفه‌ی شماست.

ادامه دارد…

 

02177942240-77959675

در مسیر موفقیت با ما همراه باشید.

↓↓↓↓↓↓↓↓↓↓↓↓↓↓↓↓

@Aryangostarco

شرکت آریان گستر

منتورینگ و کوچینگ

منتورینگ و کوچینگ

 متن زیر مطالبی را در مورد منتورینگ و کوچینگ خدمت شما عزیزان ارائه می نماید:

←اصطلاحات کوچینگ(coaching) و منتورینگ (mentoring) با شروع استارت‌آپ‌ها بیشتر مطرح شده اند و امروز در زمینه کسب‌و‌کار نیز استفاده می‌شوند و معمولا به‌جای یکدیگر به‌کار می‌روند،به همین دلیل در بسیاری از سازمان‌ها، از یک منتور انتظار دارند مسوولیت‌های کوچینگ را هم به‌عهده بگیرد،اما به‌رغم باور عموم این دو مقوله یعنی منتور و کوچ تفاوت‌های زیادی با یکدیگر دارند،برای اینکه تفاوت میان این دو را بدانیم و از دستاوردهایی که هرکدام برای کسب‌و‌کارمان به ارمغان می‌آورند مطلع باشیم، باید ابتدا با مسوولیت‌های مخصوص هر یک آشنا شویم.

منتور کیست؟

←به زبان ساده یک منتور کسی است که دانش، تخصص و مشاوره خود را به کسانی که تجربه کمتری دارند ارائه می‌دهد،منتور با بهره‌گیری از تجربه و مهارت‌های خود،کارمندانش را در مسیر درست هدایت می‌کند،یک منتور به کارمندان تازه‌کار برای یافتن فرصت‌های رشد حرفه‌ای،به‌دست آوردن اعتماد‌ به‌نفس و بهبود مهارت‌های فردی کمک می‌کند،این کمک و حمایت بر اساس تجربه‌ها و آموخته‌های شخصی منتور است که باعث جلب اطمینان بیشتر از جانب کارمندان خواهد شد.

وظایف یک منتور چیست؟

←همان‌طور که گفته شد، یک منتور کسب‌و‌کار با توجه به رشد حرفه‌ای و توسعه مهارت‌های بین فردی و متقابل کارمندان تازه کارش، از آنها حمایت و پشتیبانی می‌کند و به‌ویژه او کمک می‌کند تا این کارمندان گزینه‌ها و انتخاب‌های حرفه‌ای خود را کشف کنند، اهداف توسعه را تعیین کنند، ارتباطات جدید ایجاد کنند و منابع را به خوبی شناسایی کنند،در این روش، یک منتور به عنوان الگو و مشاوری حرفه‌ای برای کارمندان عمل می‌کند. نقش یک منتور بر اساس نیازهای متغیر کارمندان تازه‌کار در طول زمان، تکامل پیدا می‌کند،در اغلب موارد، روابط منتورینگ غیررسمی است، درحالی‌که چنین روابطی هرازچندگاهی می‌تواند رسمی‌تر باشد.

روابط منتورینگ رسمی

←در روابط منتورینگ رسمی، منتورها روش‌های از پیش تعیین شده و ساختاریافته‌ای را برای تعیین و تنظیم انتظارات واقع‌بینانه،به‌دست آوردن و افزایش منافع متقابل و ارتقای کیفیت کارمندان دنبال می‌کنند،منتورهای خوب همیشه تمایل دارند تا مهارت‌ها و دانش خود را با کارمندان جوان به اشتراک بگذارند و از آنجایی که آنها هم مانند کارمندان تازه‌کار با همین چالش‌ها مواجه شده‌اند، می‌توانند با همدلی بیشتر با نیازهای آنان برخورد کنند.

جهت  مشاوره ایزو در هر لحظه کارکنان فنی و کارشناس شرکت آریان گستر پاسخگوی شما می باشند،لذا همین حالا با ما تماس حاصل فرمایید.

ایجاد اطمینان و اعتماد

←منتورها برای الهام بخشی و ایجاد اطمینان و اعتماد در عملکرد خود، نگرش مثبت و تمایل به مقابله با مشکلات را دارند،این ویژگی به آنها کمک می‌کند که با کارمندان جوان در مورد اهداف و دغدغه‌های حرفه‌ای راحت‌تر بحث کنند.

بالا بردن اعتماد به‌نفس

←از دیدگاه کسب‌وکار، منتورها به کارمندان در بالا بردن اعتماد به‌نفس، توسعه مهارت‌ها و افزایش اعتبار آنها کمک می‌کنند و کارمندانی که دارای اعتماد به‌نفس و رضایتمندی هستند،سازمان را به جلو هدایت می‌کنند و به همین دلیل کسب‌و‌کارها در حال حاضر تمرکز خود را بر شناسایی برنامه‌های منتورینگ صحیح،راهبردی و حمایتی قرار داده‌اند،به زبان ساده تر کوچینگ بر افکار و انگیزه های درونی فرد و روابطش و تشخیص علاقمندی ها و استعداد هایش تمرکز دارد و منتورینگ بر انتقال تجربیات آزموده شده ی موفقیت تاکید دارد.

مشاوره EFQM با آریان گستر

به نظر میرسد روند موفقیت اینگونه است:

←در همراهی مربی کوچینگ این فرد است که باید خود رابشناسد با توانمندی های خود آگاه شود راه صحیح و تصمیمات درستی برای زندگی اش بگیرد و سپس با راهنمایی های تکنیکال هر حرفه توسط یک منتور به اهدافش برسد.

مثال نه چندان علمی ولی کمک کننده

←فرض کنید نوجوانی که توسط پدر و مادر به عنوان مربی (کوچ)تربیت میشود ،و توسط مربی های دیگر (منتور)تخصص می آموزد مثل رانندگی ،نقاشی…بسیاری از افراد دانش زیادی را توسط منتورها کسب میکنند ولی در کار خود موفق نیستند چون از کوچینگ بهره مند نبوده اند خود علایق و توانمندی هایشان را نمیشناسند و عمر خود را بدون آگاهی فقط صرف آموزش های مختلفی میکنند که ثمری برایشان ندارد.

 

02177942240-77959675

در مسیر موفقیت با ما همراه باشید.

شرکت آریان گستر

اخذ ایزو صدور ایزو صدور گواهی ایزو گواهینامه ایزو ایزو 9001:2015 Cb ایزو 'گواهینامه CE' دوره آموزشی ایزو دوره سرممیزی ایزو 9001 'استاندارد CE'