مولفه های هوش مدیریتی

مولفه های هوش مدیریتی

مولفه های هوش مدیریتی را در متن زیر می توانید دنبال بفرمایید:

MQ=IQ+EQ+PQ+PQ+SQ
هوش مدیریتی(MQ):

به ما يادآور مي‌شود براي موفقيت در زندگي شخصي و زندگي كاروكسب بايد بتوانيم بر خودمان مديريت قوي داشته باشيم و به عبارتي روي خودمان كه ارزشمندترين دارايي‌مان است سرمايه‌گذاري كنيم، و براي اين مهم، 5 هوش را با نگاه جامعيت‌نگري به‌كار گيريم تا با هم‌توان‌افزايي بين آنها انساني موفق باشيم.

هوش منطقی(IQ):

همان هوش عقلي يا هوش رياضي است كه در مدارس، ما را با آن مي‌سنجيدند. اما همه‌ي ما شواهد بسياري از انسانهايي را مي‌توانيم مثال بزنيم كه در مدرسه و دانشگاه معدل بالايي داشتند، اما در به‌كارگيري آنها در زندگي خانوادگي و زندگي كاري به توفيقات سعادت نيافتند. پس هوش عقلي لازم است، اما كافي نيست.

هوش هیجانی(EQ):

به معناي توان مديريت كردن هيجانات خود و ديگران. خوشبختانه هوش هيجاني قابليت اكتسابي دارد و ما مي‌توانيم با يادگيري در هر سن كه باشيم هوش هيجاني خود را ارتقا دهيم. پس كم‌كاري در اين زمينه فقط و فقط نشان‌دهنده‌ي تصور خودمان است.

مشاوران كاربلد

براي اينكه هوش هيجاني خودمان را بالا ببريم بايد به عوامل مهمي چون پايداري و استقامت براي رسيدن به اهداف درست از پيش تعيين‌شده، انگيزه‌بخش و مديريت روح و روان خودمان و پرهيز از نااميدي و يادگيري براي ارتقاي روحيه‌ي مثبت‌انديشي و كنترل و اصلاح دائم و مرتب رفتار و كردار خويش در راستاي انسان متعالي شدن، همدلي و گذاشتن خودمان به جاي ديگران كه با آنها سروكار داريم براي درك بهتر ايشان، و اين سؤال را از خود پرسيدن كه اگر من به جاي طرف مقابل بودم چه انتظاري داشتم، و در نهايت ارتقاي مهارت خودشناسي و شناخت تيپ شخصيتي خودمان با مراجعه به مشاوران كاربلد و مطالعه براي تقويت نقاط قوت و رفع نقاط ضعف خويش بپردازيم.

هوش سیاسی(PQ):

هوش سياسي است كه بهتر است آن را به هوش تدبيري ترجمه كنيم، و معنا و مفهوم آن اين است كه بدانيم در مقابل هر مشتري بهترين نوع رفتار چه بايد باشد.‌ تشخيص تفاوت مشتريان و به‌كارگيري بهترين شيوه‌ي عملكرد براي نزديك شدن به مشتري، هوش تدبيري يعني هر سخن جايي و هر نكته مكاني دارد.

هوش تدبيری

هوش تدبيري يعني اينكه خودم را با سواد مخاطب هدف هماهنگ كنم و از به‌كار بردن سؤالات و عبارات نابجا خودداري كنم. هوش تدبيري توان درك طرف مقابل را در ما افزايش مي‌دهد. هوش تدبيري همان كياست داشتن در كار است به ما ياد مي‌دهد كه با مشتري بحث نكنيم، ياد مي‌دهد كه در بازار رفته‌ايم تا معامله كنيم نه مقابله. اينكه همه جا جايز نيست اسم كوچك مشتري را به‌كار ببريم و اينكه درك فرهنگها و خرده‌فرهنگها را داشته باشيم.

هوش جسمانی یا فیزیکی(PQ):

به ما مي‌گويد كه براي موفقيت در بازار، و نزد مشتري مي‌بايست روح شاداب و مغزي پويا داشته باشيم و اين مهم مهيا نمي‌شود مگر اينكه جسم سالم داشته باشيم. هوش جسمي به ما مي‌گويد كه عقل سالم در بدن سالم قرار دارد، پس مراقبت‌كننده‌ي ورزش و سلامتي خود باشيم.

هوش معنوی(SQ):

نهايتاً هوش معنوي به انسان بودن ما، صداقت داشتن ما و سالم بودن اخلاق ما مي‌پردازد همان پندار نيك، گفتار نيك، و كردار نيك است. هوش معنوي يعني خودمان را نانوايي فرض كنيم كه قرار نيست نان سوخته دست مردم بدهيم ابتدا باور كنيم كه با فروش بيمه به مشتري براي او امنيت خاطر و اطمينان را فراهم مي‌كنيم، پس من در حال خدمت كردن به مشتري هستم، پس بايد مشاور صديق و راستگوي او باشم تا او با خشنودي كه به دست مي‌آورد من را به ساير دوستان و افرادي كه مي‌شناسد ارجاع دهد؛ چون ما مي‌دانيم تنها در اين حالت است كه فروش مؤثر يا فروش تكرارشونده به همان مشتري صورت مي‌گيرد و حتي او را به سفير برند و خوشنامي اعتبار ما تبديل مي‌كند.

 

 

 

جهت  مشاور ایزو در هر لحظه کارکنان فنی و کارشناس شرکت آریان گستر پاسخگوی شما می باشند،لذا همین حالا با ما تماس حاصل فرمایید.

02177942240-77959675

مشاوره استراتژی با آریان گستر

در مسیر موفقیت با ما همراه باشید.

شرکت آریان گستر

توصیه مدیریتی

هفت توصیه مدیریتی برتر

هفت توصیه مدیریتی برتر را در متن زیر مطالعه بفرمایید:

اریک بارکر
۱. به لیست کارهای روزمره خود کاملا پایبند باشید!

بزرگ‌ترین خطاها از کوچک‌ترین غفلت‌ها آغاز می‌شود و به همین دلیل هم هست که سرمنشا تمام بی نظمی‌ها و اشتباهات در تیم‌های کاری از بی توجهی اعضای تیم و در راس آنها رهبر تیم نسبت به کارها و فعالیت‌هایی آغاز می‌شود که از قبل برنامه‌ریزی شده‌اند و ما از آنها با عنوان لیست کارهای روزمره یاد می‌کنیم.

۲. نگرانی و تردید را متوقف کنید!

آنچه به شدت از قابلیت‌ها و پتانسیل‌های یک مدیر می‌کاهد، وجود حس تردید و بدبینی او نسبت به دیگران و مهم‌تر از آن در مورد آینده است بنابراین همیشه به همان چیزی فکر کنید که دوست دارید اتفاق بیفتد. نگرانی و تردید یک مدیر مانند سم مهلکی است که به تمام کارکنان سرایت می‌کند و آنها را از کار موثر باز می‌دارد.

۳. ارزش‌ها را بر کمیت‌ها مقدم بدارید!

تحقیقات نشان داده انجام همزمان چندین پروژه و فعالیت به نتایج درخشان و مطلوبی منتهی نخواهد شد و کیفیت نهایی کارها را به شدت تنزل می‌بخشد،البته این به آن معنا نیست که حتما خود را صرفا به انجام یک فعالیت یا اجرای یک پروژه محدود کنید، چراکه این کار باعث کند شدن سرعت پیشرفت امور می‌شود بهترین راهبرد در این میان عبارت است از تمرکز بر اولویت‌های موثر و کلیدی و انجام دادن همزمان دو یا سه پروژه‌ای که شما را تا حد زیادی به هدف نهایی‌تان نزدیک‌تر می‌کنند.

۴. با خودتان جلسات منظمی برگزار کنید!

یکی از بهترین و در عین حال عجیب‌ترین عادات مدیران و رهبران بزرگ این است که با خود جلسات منظمی برگزار می‌کنند و به اصطلاح «با خود خلوت می‌کنند». بنابراین توصیه می‌شود تمام مدیران حداقل هفته‌ای یک بار با خود جلسه بگذارند و در جریان این جلسات هم عملکرد پیشین و نقاط قوت و ضعف شان را بررسی کنند و هم برای انجام پروژه‌های آتی برنامه‌ریزی کنند.

۵. به هیچ عنوان در برابر تغیی5ر دادن خود مقاومت نکنید!

یکی از بدترین رفتارهایی که از یک مدیر یا رهبر ممکن است سر بزند مقاومت و خیره‌سری او در برابر تغییر دادن خود است. تغییر مثبت و سازنده برای هر فرد و سازمانی واجب است. کافی است نگاهی به اطراف خود بیندازید و ببینید که همکاران و اطرافیان شما چگونه با تغییر دادن خود به موفقیت‌های فردی و سازمانی بزرگی دست پیدا کرده‌اند، پس شما هم می‌توانید با تغییر دادن خود و محیط اطرافتان به موفقیت دست یابید.

۶. خودتان را اخراج کنید!

شوک‌های مدیریتی و نهیب زدن از بالا برای کارکنان اثر معجزه‌آسایی دارد، چه رسد به خود مدیران. بنابراین اگر می‌خواهید از دستاوردها و موفقیت‌های قبلی خود مغرور نشوید یا دچار روزمرگی و سستی در کار نشوید، حتما به خودتان نهیب بزنید.

۷. مدیر تک بعدی نباشید!

بعضی از مدیران صرفا مدیرانی کاریزماتیک و پرنفوذ هستند، اما فاقد کارآیی و بهره‌وری کافی در کار هستند، درحالی‌که برخی دیگر از مدیران پربازده و مولد از فقدان قدرت تحلیل یا نفوذ بر افرادشان رنج می‌برند،در دنیای پرتکاپو و مملو از رقابت امروز لازم است مدیران و رهبران از کلیه توانمندی‌ها و پیش نیازهای مدیریتی برخوردار باشند و اگر چنین نیستند در راستای به دست آوردن آنها گام بردارند.

 

 

 

جهت  مشاوره ایزو در هر لحظه کارکنان فنی و کارشناس شرکت آریان گستر پاسخگوی شما می باشند،لذا همین حالا با ما تماس حاصل فرمایید.

02177942240-77959675

مشاوره ایزو 9001 تخصص ماست.

در مسیر موفقیت با ما همراه باشید.

شرکت آریان گستر

آموختن مدیریت در مدتی کوتاه

آموختن مدیریت در مدتی کوتاه امکان پذیر نیست

متن زیر مطالبی را در مورد آموختن مدیریت در مدتی کوتاه امکان پذیر نیست را می توانید دنبال بفرمایید:

مدیران اغلب اوقات پیش از داشتن هر گونه آمادگی، پا به دنیای پر رمز و راز مدیریت می‌گذارند. گاهی این اتفاق از روی اجبار می‌افتد. برای مثال به‌دلیل ترک یکی از اعضای کلیدی و مهم از سازمان بلافاصله سازمان به فکر جایگزین کردن می‌افتد و کارمند جوان و بی‌تجربه‌ای را انتخاب می‌کند.با این حال نمی‌توان مدیریت را در مدت کوتاهی آموخت، زیرا کیفیت مدیریت به میزان شناخت مدیران از خود و مدیریت بستگی دارد،متاسفانه، بسیاری از مدیران بیشتر دوست دارند مورد توجه قرار بگیرند تا اینکه سطح کیفیت مدیریت خود را ارتقا دهند و بیشتر به مدیریت تمایل دارند به جای اینکه به فکر بهبود کارهایی باشند که از پس انجام آن به خوبی بر نمی‌آیند.

در ادامه به بررسی چهار اشتباه متداولی می‌پردازیم که بسیاری از مدیران مرتکب می‌شوند.
۱. اکثر مدیران کنترل کردن را با اختیار دادن به دیگران اشتباه می‌گیرند

مدیریت از نظر بیشتر افراد به معنای دستور دادن به دیگران است، اما مدیران واقعی امر و نهی کردن به دیگران را فقط اتلاف وقت می‌دانند و ترجیح می‌دهند تا زمان خود را صرف تشکیل گروه‌هایی کنند که به آنها اعتماد داشته و می‌دانند که از عهده مدیریت کارها بر می‌آیند،یک مدیر موفق شخصی نیست که تمام افراد همیشه از او درخواست کمک کنند بلکه نسبت به تشکیل تیم‌ها آگاهی و اطلاعات کافی دارد و از افراد توانا و با استعداد دیگر به‌منظور تمرکز و یافتن راه‌حل برای مسائل مهم کمک می‌گیرد.

۲. برای بسیاری از مدیران عنوان بیشتر از نیازمندی‌های شغل دارای اهمیت است

بیشتر مدیران به عبارت “من مدیر هستم به همین دلیل باید به حرف‌هایم گوش دهید” تکیه کرده و پافشاری می کنند،متاسفانه، اکثر مدیران بیشتر به سرپرست،معاون یا مدیرعامل شدن اهمیت می‌دهند و مسائل سطحی برایشان اهمیت بسیاری دارد برای مثال می‌خواهند نامشان روی در اتاق مدیریت دیده شود، منظره دفتر کارشان عالی باشد، نامشان در لیست اسامی پیشنهادهای کاری، نفر اول باشد و در ازای انجام کارها و وظایفی که به عهده دارند پاداش‌های کلان دریافت کنند اما مدیران حقیقی به چنین مسائل پیش پا افتاده‌ای اهمیت نمی‌دهند.

۳. مدیران با اینکه نسبت به دیگران کمتر کار می‌کنند اما انتظاراتشان از هر فرد دیگری بیشتر است

جالب است افراد زمانی که فقط یک کارمند ساده هستند عاشق مقام مدیریت هستند و جالب‌تر اینکه به محض مدیر شدن ناگهان این احساس به آنها دست می‌دهد که باید کمتر از دیگران زحمت بکشند و ضمنا انتظار حقوق، تعطیلات بیشتر و همچنین رفتارهای متفاوتی را از سوی دیگران دارند،اما مدیران واقعی به محض مدیر شدن سخت‌تر از گذشته کار می‌کنند، به موقع و پیش از سایر کارمندان در محل کار حاضر می‌شوند و آخرین فردی هم هستند که آنجا را ترک می‌کنند.

۴. بیشتر مدیران رفتاری مشابه رفتار مدیران خود دارند

هیچ مدرسه عملی برای یادگیری نکات مدیریتی در دسترس نیست، کلاس خاصی هم در مقطع متوسطه، دبیرستان یا حتی دانشگاه برای آموزش مباحث مدیریتی وجود ندارد. بلکه مهارت‌های مدیریتی از مدیری به مدیر دیگر منتقل می‌شود و بسیاری از افرادی که پا به عرصه مدیریت می‌گذارند رفتاری مانند مدیرانشان با دیگران دارند.

سخن آخر

با این حال مدیران واقعی، اغلب روش‌هایی را به‌کار می‌برند که مدیرانشان برای مدیریت استفاده می‌کردند. به تاکتیک‌هایی که دارای انگیزه بوده فکر می‌کنند و تاکتیک‌های دارای نقص را هم بررسی کرده سپس بر اساس تجارب خود، درباره چگونگی مدیریت اطرافیان تصمیم‌گیری می‌کنند،آنها دائما به فکر افزایش مسوولیت پذیری در کارمندان و یافتن راه‌هایی برای تقویت کارآیی خود هستند.

 

 

 

جهت  مشاوره ایزو در هر لحظه کارکنان فنی و کارشناس شرکت آریان گستر پاسخگوی شما می باشند،لذا همین حالا با ما تماس حاصل فرمایید.

02177942240-77959675

مشاوره EFQM با آریان گستر

در مسیر موفقیت با ما همراه باشید.

شرکت آریان گستر

سازمان یادگیرنده

سازمان یادگیرنده

 

 

 

 

اصطلاح «سازمان یادگیرنده» نخستین ‌بار توسط پیتر سنگه (Peter Senge) در سال ۱۹۹۰ مطرح شد. به اعتقاد وی، در بین اقدامات مدیریتی، شاید مهمترین کار، ایجاد سازمان یادگیرنده است که امروزه سازمان‌های موفق دنیا در پیش گرفته‌اند. زیرا کوشش برای جستجو و یافتن یک نظریه مدیریت برای اداره سازمان‌ها،رد شده است.

نظریه مدیریتی

برخی نظریه‌پردازان مدیریت معتقدند، هیچ نظریه مدیریتی، هرچه جامع و فراگیر هم باشد، نمی‌تواند پاسخگوی پیچیدگی مسائلی باشد که در اجرای امور سازمان‌ها، بوجود می‌آیند،پیتر سنگه می‌گوید که در عصر حاضر،سازمان‌هایی موفقند که همه کارکنان آنها برای افزایش سطح توانایی خود بکوشند، و وظیفه مدیریت نیز این است که شرایطی را فراهم کند تا در آن شرایط، همه بتوانند در ارتقاء و تقویت سطح دانش خود اقدام کنند.

ایده‌های جدید

سازمانی که قصد دارد به صورت «سازمان یادگیرنده» درآید، باید توانا باشد تا ایده‌های جدیدی ارائه دهد و برای مشکلات سازمان راه حل‌های آزمایش‌نشده و جدیدی بیندیشد و بطور کلی «خلاق» باشد،پیتر سنگه در کتاب «پنجمین فرمان» به هفت مدل ذهنی در رابطه با ناتوانی‌های یادگیری اشاره می‌کند:

1. من یعنی شغلم؛

این نوع بیماری ذهنی که در علم روانشناسی، آن را بحران شخصیت می‌نامند، انسان را در محدوده دانش تخصصی خود محصور می‌کند و او را از فراگیری مهارت‌های دیگر باز می‌دارد.

2. دشمن در جایی خارج از سیستم است؛

این بیماری که در حقیقت محصول درد قبلی است، بر نگرش غیر سیستماتیک و غیر جامع‌نگر افراد به مسائل، اشاره می‌کند، گویی که هر مشکلی که در کار ما یا سازمان ما رخ می‌دهد، ناشی از افراد و سازمان‌های دیگر است.

3. توهم پذیرش مسئولیت؛

وقتی صحبت از مسئولیت‌پذیری در مواجهه با مشکلات مطرح می‌شود، تصور می‌شود که وقتی با یک بحران مواجه شدیم، شجاعانه در جهت رفع آن اقدام کنیم. اما حقیقت این است که باید پیش از تبدیل مسائل به بحران، بدون آنکه منتظر اقدامی از سوی شخص دیگر باشیم، با نگاه آینده‌نگر، آنها را از میان برداریم. در صورتی که مسئله به بحران تبدیل شود، اقدام جسورانه برای رفع آن، برخورد فعال و آینده‌نگر محسوب نمی‌شود.

4. تمرکز بر روی وقایع؛

مسائل امروز،حاصل جریان‌های آرام و پیوسته‌ای هستند که از گذشته آغاز شده‌اند، نه حاصل وقایع ناگهانی. چنانچه ذهن مسئولان سازمان، درگیر مسائل روزمره باشد، نمی‌توان صحبت از یادگیری فزاینده به‌میان آورد.

5. پندار بیهوده در مورد یادگیری از تجارب؛

معمولاً در سازمان‌ها، نتایج بسیاری از تصمیمات ارزیابی نمی‌شوند. چرا که این بررسی‌ها، آسان نیستند شاید امروز در مورد مسئله‌ای تصمیمی بگیریم که نتایج آن چندین ماه یا چندین سال بعد، نمایان شود، آیا توانایی ارزیابی نتایج تصمیمات و اقدامات خود را داریم؟ اگر نداشته باشیم، به باورهای غلط و منحرف کننده‌ای در مورد آنها می‌رسیم.

6. افسانه‌ای به نام تیم مدیریت؛

تیم‌های مدیریتی که متشکل از چند مدیر با حوزه تخصصی مختلف جمع می‌شوند تا مشکلی را حل کنند؛ واقعاً چقدر اطمینان وجود دارد که این مدیران بتوانند بر ضعف‌های ناشی از عدم یادگیری سازمانی فایق آیند معمولاً این مدیران به قصد اجتناب از حرف و اقدامی که به وجه شخصی‌شان و یا همکارشان صدمه‌ای وارد شود، از حل مشکل، احتراز می‌کنند.

7. ناتوانی‌ها و فرامین؛

ناتوانی ما در یادگیری، باعث می‌شود که در محیطی پر مخاطره و پر تنش محصور شویم. لذا قبل از هر چیز ما باید بکوشیم که قدرت تشخیص این مخاطرات را بدست آوریم تا بتوانیم راه حل‌های آنها را بیابیم. بسیاری از این مخاطرات در غبار واقع روزمره نهفته‌اند.

 

 

 

جهت  مشاوره ایزو در هر لحظه کارکنان فنی و کارشناس شرکت آریان گستر پاسخگوی شما می باشند،لذا همین حالا با ما تماس حاصل فرمایید.

02177942240-77959675

مشاوره ایزو 9001 تخصص ماست.

در مسیر موفقیت با ما همراه باشید.

شرکت آریان گستر

هفت استراتژی موفقیت

هفت استراتژی موفقیت

هفت استراتژی موفقیت که می توانید در متن زیر مطالعه بفرمایید:

قسمت بعدی
۳ – استراتژی‌های مالی

برای افراد موفق پول یک وسیله است نه هدف.

اگر شما چیزی می‌خرید چون آن را دوست دارید اما به کاربرد آن فکر نمی‌کنید، حساب بانکی شما هرگز به میزانی که می‌خواهید نمی‌رسد.

همچنین اگر شما به دارایی‌های خود بیشتر از تجارب‌تان اهمیت می‌دهید، خانه‌ای خواهید داشت پر از چیزهایی که روزی فکر می‌کردید آشنایان شما را تحت تأثیر قرار خواهد داد در حالی که می‌توانستید آن پول‌ها را خرج سفر‌های مختلف با خانواده خود کنید یا به افراد فقیر کمک کنید.

دانستن ارزش واقعی هر چیز یکی از رموز موفقیت است.

برای مثال برای افراد موفق پس‌انداز دارای اولویت است.

این‌طور نیست که آنها اغلب ۱۰ درصد از درآمد خود را پس‌انداز کنند، بلکه این حداقل مقداری است که آن‌ها پس‌انداز می‌کنند.

یادگیری این مطلب که چگونه با کم‌ترین مقدار پول زندگی کنیم، نکته‌ی مهمی است.

برای مثال این‌که چگونه هزینه‌های خود را کنترل کنیم که بدهکار نشویم.

همان‌گونه که شما زمان خود را مدیریت می‌کنید، باید پول خود را نیز مدیریت کنید.

ادامه دارد…

 

 

جهت مشاوره ایزو 9001 در هر لحظه کارکنان فنی و کارشناس شرکت آریان گستر پاسخگوی شما می باشند،لذا همین حالا با ما تماس حاصل فرمایید.

02177942240-77959675

مشاوره استراتژی با آریان گستر

در مسیر موفقیت با ما همراه باشید.

شرکت آریان گستر

مدیر یا کارشناس؟

مدیر یا کارشناس؟

مدیر یا کارشناس؟

از کجا بفهمیم که برای مشاغل و مناصب مدیریتی ساخته شده ایم یا مشاغل و مناصب کارشناسی و از کجا بفهمیم که با ورود به کدام مسیر (مدیریتی یا کارشناسی) به حداکثر موفقیت خود می رسیم؟همه ما می خواهیم بدانیم برای کدام مسیر مناسب یا مناسب تریم،مارکوس باکینگهام از پژوهشگران ارشد موسسه گالوپ می گوید : هر چه “بیشتر” ماندن درشغل و مسیری که دوست ندارید، “کمتر” شما را به پیروزی نزدیک می کند.

خصوصیات افرادی که برای مشاغل و مسیرهای مدیریتی مناسب هستند عبارتند از:

-تصمیم گیر هستند.
-تخصص گرائی افراطی را محدودیت می دانند.
-مهارت های ارتباطی قوی دارند.
-از چالش ها و بحران ها به هیجان می آیند.
-جنگنده اند و اعتماد به نفس دارند.
-از دستور دادن و کنترل کردن و به کارگیری ابزار قدرت لذت می برند.
-ابهام و چالش و تعارض و دردسرهای ناشی از مسئولیت را تحمل می کنند.
-رقابت جو هستند و از برنده شدن لذت می برند.

خصوصیات افرادی که برای مشاغل و مسیرهای کارشناسی مناسب هستند عبارتند از:

-استعداد و علاقه ویژه و عمیقی به نوع خاص و محدودی از مشاغل دارند.
-شناخته شدن به عنوان یک متخصص به آنها رضایت و احساس موفقیت می دهد.
-مایلند فرصت هائی برای یاد دادن به دیگران داشته باشند.
-از تصمیم گیری و مواجهه با چالش لذت نمی برند.
-بیشتر مایلند با داده ها و واقعیات کارکنند تا اینکه درگیر چالش های انسانی شوند.
-اهل سیاسی کاری و حضور در جنگ های قدرت نیستند.
-بیشتر با خودشان رقابت می کنند تا با دیگران.

 

 

 

جهت مشاوره ایزو 9001 در هر لحظه کارکنان فنی و کارشناس شرکت آریان گستر پاسخگوی شما می باشند،لذا همین حالا با ما تماس حاصل فرمایید.

02177942240-77959675

مشاوره استراتژی با آریان گستر

در مسیر موفقیت با ما همراه باشید.

شرکت آریان گستر

به فوتبال فکر کنید

به فوتبال فکر کنید

متن زیر مطالبی را در مورد بحث به فوتبال فکر کنید ارائه می کند:

 

در دنیای امروز، بازیکنان گاهی مانند پیچ و مهره‌هایی هستند که در خدمت تاکتیک تیمی قرار می‌گیرند و به ندرت اجازه استفاده از تکنیک‌های فردی خود را پیدا می‌کنند. با این حال، برخی از تیم‌های فوتبال مانند آرژانتین، برزیل یا پرتغال را می‌توان مشاهده کرد که به قدری بازیکنان مطرح آنها توانمند هستند که سرمربی تصمیم می‌گیرد تا تمام تیم را براساس قابلیت‌ها و توانمندی‌های آنها بازطراحی کند.

دنیای مدیریت

در دنیای مدیریت نیز، فردی مانند ریک میلز را می‌توان مشاهده کرد که بیش از ۲۰ سال، مدیر استراتژی شرکت داروخانه‌های زنجیره‌ای والگرینز بوتز آلیانس (Walgreens Boots Alliance) بوده است،او در ابتدا به استخدام شرکت درآمد تا بتواند زمینه ادغام دو شرکت بوتز و آلیانس را فراهم کند. اما استفانو پسینا، مدیرعامل شرکت مشاهده کرد که ریک میلز، به تدریج مهره ارزشمندتری در شرکت می‌شود و یکی از ستون‌های اصلی تیم مدیریت ارشد شرکت است. او مجموعه منحصربه‌فردی از دانش و اطلاعات داشت،شرکت را به خوبی می‌شناخت و نسبت به تمام امور آن تسلط داشت، از زیر و بم صنعت داروسازی و خرده‌فروشی دارو اطلاع داشت و در نهایت مهارت‌های ارتباطی خوبی داشت و می‌توانست با مدیرعامل و سایر مدیران ارشد هم به خوبی همکاری کند.

نفوذ میلز در شرکت

این ویژگی‌ها باعث شد تا نفوذ میلز در شرکت به شدت افزایش یابد و عملا تبدیل به مشاور و معاون مدیرعامل شود با اتکا به توانمندی‌های او که زمانی، تنها یکی از کارکنان والگرینز بوتز آلیانس بود، باعث شد تا شرکت بتواند بازار فروش خود را به دو طرف اقیانوس اطلس گسترش دهد.

مدیریت ارشد

منحصربفرد بودن مهارت‌های مدیران استراتژی، تنها عاملی نیست که باید به آن توجه کرد. گاهی نیاز است تا مهارت‌ها و توانمندی‌های او بتواند مکمل مهارت‌ها و توانمندی‌های تیم مدیریت ارشد شرکت باشد این ویژگی باعث می‌شود تا چالش‌ها و فرصت‌ها پدید آید. به‌عنوان چالش، باید به این موضوع اشاره کرد که در صورت باور مدیرعامل بر اینکه تیم کنونی مدیریت ارشد شرکت، کامل بوده و نقصی ندارد، دیگر جایی برای مدیر استراتژی باقی نمی‌ماند که بخواهد تفکرات و نگرش‌های جدیدی را به مجموعه تزریق کند.

مدیر استراتژی

آن‌طور که سیمون باکس، مدیر مالی استیو جابز توضیح می‌دهد، جابز در زمان هدایت شرکت پیکسار، مدیر استراتژی استخدام نمی‌کرد و باور داشت که مدیران ارشد شرکت، تمام مهارت‌ها و توانمندی‌های کافی برای انجام امور شرکت را دارند،این نگاه به این نتیجه می‌انجامید که فرد جدید، نمی‌تواند ارمغانی برای شرکت داشته باشد. باکس ادامه می‌دهد: «استیو جابز به دانش‌های بسیار دقیق و خاصی ارزش می‌داد؛ نه توانایی تحلیل و تفکر مشاورگونه من هم به این دلیل توانستم به او کمک کنم که مدتی را در لس‌آنجلس در فاکس استودیوز کار کرده بودم.» اما باید به زمینه کاری شرکت هم توجه کرد. فارغ از محیط داخلی و کارهای روتین شرکت، مدیر استراتژی زمانی موفق خواهد بود که بتواند خود را با زمینه کار و محیط فعالیت شرکت نیز انطباق دهد.

چند مورد در این زمینه اثرگذار خواهند بود

به‌عنوان مثال، شرکت‌های خانوادگی ممکن است یکی از اعضای خانواده و فامیل را ترجیح دهند تا به‌عنوان مدیر استراتژی خود به کار بگمارند،گاهی ممکن است فضای کار شرکت به قدری فنی و مهندسی باشد که استخدام یک مهندس، کمک بیشتری در ارتباط با دیگران و ایجاد روابط کاری خواهد کرد. مدیر عامل هم ممکن است انتظارات و گرایش‌های رفتاری خاصی داشته باشد که بر فرد مناسب برای تصدی پست مدیریت استراتژی اثر بگذارد،در نهایت، شیوه رقابت سایر رقبا و تحول و پویایی محیط، مشخص می‌کند که شخصیت و مهارت‌های مدیر استراتژی چه باشد.

شرکت‌های فعال در حوزه الکترونیک

به‌عنوان مثال، شرکت‌های فعال در حوزه الکترونیک با پویایی و تغییرات بسیار شدیدتری نسبت به شرکت‌های فعال در حوزه غذایی مواجه هستند و این مساله نیز بر مناسب‌ترین گزینه تصدی مدیریت استراتژی آن اثر می‌گذارد.

 

 

 

جهت  مشاوره ایزو در هر لحظه کارکنان فنی و کارشناس شرکت آریان گستر پاسخگوی شما می باشند،لذا همین حالا با ما تماس حاصل فرمایید.

02177942240-77959675

مشاوره ایزو 9001 تخصص ماست.

در مسیر موفقیت با ما همراه باشید.

شرکت آریان گستر

خطای مدیریت سازمان

۱۰ خطای مدیریت سازمان که کارمندان خوب را فراری می‌دهند

۱۰ خطای مدیریت سازمان که کارمندان خوب را فراری می‌دهند میتوانید در متن زیر مطالعه بفرمایید:

قسمت بعد
۷ – منع افراد از رفتن به دنبال علائق خود

شرکت گوگل از همه‌ی کارکنانش خواسته است که حداقل ۲۰٪ از زمان خود را برای کاری که «معتقد هستند برای گوگل سودمند است» تخصیص دهند.

این پروژه‌های شخصی به محصولات موفق‌تر گوگل – مانند جی‌میل- کمک می‌کنند، اما مهم‌تر از آن باعث می‌شوند کارکنان گوگل به شدت به کار خود تعهد پیدا کنند.

کارمندان بااستعداد معمولا مشتاق و علاقه‌مند هستند.

اگر به این افراد فرصت داده شود تا علائق خود را دنبال کنند، بهره‌وری و رضایت شغلی آنها بیشتر می‌شود؛ اما بسیاری از مدیران می‌خواهند که کارمندان در یک چارچوب کوچک کار کنند.

این مدیران می‌ترسند که اگر افراد روی چند موضوع تمرکز کرده و به دنبال علائق خود بروند، بهره‌وری شرکت افت کند، این ترس بی‌مورد است.

تحقیقات نشان داده‌اند که افرادی که اجازه داشته باشند در محل کار علائق خود را دنبال کنند دچار حالتی از رضایت می‌شوند که بهره‌وری آنها را به پنج برابر حالت عادی افزایش می‌دهد.

ادامه دارد…

 

 

 

جهت  مشاوره ایزو در هر لحظه کارکنان فنی و کارشناس شرکت آریان گستر پاسخگوی شما می باشند،لذا همین حالا با ما تماس حاصل فرمایید.

02177942240-77959675

مشاوره در امر مدیریت با آریان گستر

در مسیر موفقیت با ما همراه باشید.

شرکت آریان گستر

دنیای مدیریت منابع انسانی

معمای حل نشده دنیای مدیریت منابع انسانی

معمای حل نشده دنیای مدیریت منابع انسانی را می توانید در متن زیر مطالعه بفرمایید:

 

حفظ افرادی که عملکرد ضعیفی دارند، چه بخواهیم و چه نخواهیم یک نوع مجازات برای افرادی محسوب می‌شود که عملکرد عالی و درخشان دارند چرا که آنها هم به این نتیجه می‌رسند که تفاوتی در ارائه عملکرد قوی و ضعیف وجود نداشته و در نتیجه از انگیزه آنها برای کار مضاعف و عالی کاسته می‌شود.

عملکرد بد

علاوه بر این، انفعال در برابر برخورد با موضوع عملکرد بد و عدم برخورد قاطعانه با آن، به ضرر تمام تیم خواهد بود چرا که اگر بخشی از کار درست انجام نشود یا به‌طور کلی انجام نشده باقی بماند، این مشکل بار سنگینی را بر کلیت تیم وارد خواهد آورد و بیشتر از همه، توانمندترین و قوی‌ترین اعضای تیم را تحت فشار قرار خواهد داد.

عامل ناکارآمدی

بنابراین، حذف هر چه سریع‌تر عامل ناکارآمدی و ضعف در یک مجموعه، نه تنها مشکل‌ساز و خطرناک نیست بلکه امری لازم و ضروری است که هرگونه تاخیر و تعللی در آن می‌تواند برای کل مجموعه، دردسرساز شود اما سوال اساسی اینجاست که چرا برخی از کارکنان شروع به ارائه عملکرد ضعیفی از خود می‌کنند و به این رویه منفی ادامه می‌دهند.

یادگیری فعالیت‌ها

یکی از معماهای حل نشده در دنیای مدیریت منابع انسانی و رفتار سازمانی از آنجا سرچشمه می‌گیرد که چطور می‌شود فردی که به تدریج در حال یادگیری فعالیت‌هاست و با مسائل و چند و چون امور آشناتر می‌شود و قاعدتا باید در کارش بهتر و بهتر شود، در جهت عکس عمل کرده و عملکرد ضعیف‌تر و بدتر از گذشته ارائه می‌دهد.

برای توجیه این مساله و حل این معما چهار دلیل ذکر خواهیم کرد:
1) نقش اشتباه:

به‌عنوان مثال اگر فردی را که همیشه تیم‌های کوچک کاری را مدیریت کرده، به مدیریت و رهبری یک تیم کاری بزرگ بگمارید هرگونه ضعف عملکردی آن فرد به شما برمی گردد و هرگونه فشار شما بر آن فرد برای ارائه عملکرد بهتر، بی‌ثمر خواهد بود چرا که انتخاب شما از همان ابتدا نادرست بوده و انتظار معجزه از این تیم، امری غیرمنطقی خواهد بود.

2) انتظار عملکردی خارق‌العاده از تازه‌واردها:

هنگامی که شما فردی را به تازگی به خدمت می‌گیرید که هیچ سابقه‌ای در کار ندارد، باید صبور باشید و به او فرصت یادگیری و کسب تجربه بدهید. نباید از فردی که به تازگی در یک بخش مشغول به کار شده، انتظار جهش و پیشرفت‌های سریع و چشمگیر داشت.

3) وجود مشکلات فردی:

در برخی موارد شاهد آن هستیم افرادی که عملکرد درخشانی در کار داشته‌اند، به دلیل بروز مساله‌ای در زندگی شخصی شان که کارشان را هم تحت‌الشعاع قرار می‌دهد، ناگهان دچار ضعف عملکردی می‌شوند این مشکل فردی اگر موقتی و کوتاه‌مدت باشد به آسانی و از طریق فرصت دادن به افراد قابل مدیریت و حل کردن است.

4) عدم تناسب کافی با تیم:

بعضی وقت ها، یک فرد در یک نقش یا جایگاه بسیار عالی عمل می‌کند و از توانایی و تخصص کافی در آن زمینه برخوردار است اما نمی‌تواند خود را با یک مجموعه یا تیم کاری هماهنگ و همراه کند و در نتیجه فرهنگ حاکم بر آن مجموعه برای او قابل هضم نیست،لطفا برای توصیف افراد از ماژیک ثابت استفاده نکنید: افراد تغییر می‌کنند و شما هم مجبور به تغییر کردن همراه با آنها هستید.

دیدگاه مدیران در مورد کارکنان

یکی از واقعیت‌های دنیای مدیریت این است که هیچ گاه نباید و نمی‌توان نگرش و دیدگاه مدیران را در مورد کارکنان امری ثابت و دائمی درنظر گرفت، به عبارت روشن تر، مدیران بعضی از کارکنان را سوپراستار و برخی دیگر را ستاره‌های معمولی می‌نامند و می‌توانند و باید در برهه‌های زمانی مشخص، قضاوت‌های خود را مورد تجدیدنظر قرار داده و برخی کارکنان را از سطح سوپراستاری به ستاره معمولی و بالعکس جابه جا کنند.

سخن آخر

علاوه براین، مدیران می‌توانند با دادن نقش‌های متفاوت به افراد، آنها را سنجیده و براساس عملکردشان در هر کدام از نقش‌ها، برچسبی که برای آنها در نظر می‌گیرد را تغییر دهند.

 

 

 

جهت  مشاوره ایزو در هر لحظه کارکنان فنی و کارشناس شرکت آریان گستر پاسخگوی شما می باشند،لذا همین حالا با ما تماس حاصل فرمایید.

02177942240-77959675

مشاوره در امر مدیریت با آریان گستر

در مسیر موفقیت با ما همراه باشید.

شرکت آریان گستر

لیست استاندارد های ایزو

لیست استاندارد های ایزو

لیست استاندارد های ایزو را در متن زیر می توانید دنبال بفرمایید:

استانداردهای ایزو توسط سازمان بین المللی ایزو تدوین می شود و معمولا برای دسترسی به متن استانداردها از طریق وب سایت ISO.org بایستی هزینه پرداخت شود بسیاری از این استاندارهایی که در ایران کاربرد دارد، توسط سازمان استاندارد ترجمه شده و به رایگان در اختیار علاقه مندان قرار گرفته است.

در ادامه لیستی از استاندارهای ایزو را معرفی می کنیم:
استانداردهای مدیریتی معروف:

ایزو 9001 سیستم مدیریت کیفیت
ایزو 14001 سیستم مدیریت محیط زیست
ایزو 50001 سیستم مدیریت انرژی
ایزو 31000 مدیریت ریسک
ایزو 22000 سیستم ایمنی مواد غذایی
ایزو 45001 سیستم ایمنی و بهداشت شغلی
ایزو 10001 راهنمای شناسایی کد رفتارهای مشتری
ایزو 10002 راهنمای رسیدگی به شکایات مشتریان
ایزو 10003 راهنمای حل اختلاف ها در بیرون از سازمان
ایزو 10004 راهنمای اندازه گیری رضایت مشتریان
ایزو 10006 راهنمایی برای مدیریت کیفیت پروژه ها
ایزو 10007 راهنمایی برای مدیریت پیکره بندی
ایزو 10008 استاندارد قانونی اطلاعات الکترونیک
ایزو 17025 سیستم مدیریت آزمایشگاه های اندازه گیری
ایزو 17021 استاندارد سازمان های بازرسی
ایزو 27001 استاندارد مدیریت امنیت اطلاعات
ایزو 29001 استاندارد مدیریت کیفیت در صنایع نفت گاز و پتروشیمی
ایزو TS16949 استاندارد مدیریت کیفت در خودروسازی (ورژن جدید این استاندارد دیگر ایزو نیست و IATF16949 می باشد)
ایزو 10015 راهنمای مدیریت آموزش کارکنان
ایزو 29990 استاندارد مدیریت آموزش سازمان های آموزشی غیر رسمی
ایزو 55001 استاندارد مدیریت دارایی های فیزیکی
ایزو 10018 استاندارد راهنمایی برای مشارکت و صلاحیت کارکنان
ایزو 10012 راهنمایی برای اندازه گیری
ایزو 10013 راهنمای مستندسازی

 

 

جهت  مشاوره ایزو در هر لحظه کارکنان فنی و کارشناس شرکت آریان گستر پاسخگوی شما می باشند،لذا همین حالا با ما تماس حاصل فرمایید.

02177942240-77959675

مشاوره ایزو 9001 تخصص ماست.

در مسیر موفقیت با ما همراه باشید.

شرکت آریان گستر

اخذ ایزو صدور ایزو صدور گواهی ایزو گواهینامه ایزو ایزو 9001:2015 Cb ایزو 'گواهینامه CE' دوره آموزشی ایزو دوره سرممیزی ایزو 9001 'استاندارد CE'