معمای حل نشده دنیای مدیریت منابع انسانی!

معمای حل نشده دنیای مدیریت منابع انسانی!

 

 

 

حفظ افرادی که عملکرد ضعیفی دارند، چه بخواهیم و چه نخواهیم یک نوع مجازات برای افرادی محسوب می‌شود که عملکرد عالی و درخشان دارند چرا که آنها هم به این نتیجه می‌رسند که تفاوتی در ارائه عملکرد قوی و ضعیف وجود نداشته و در نتیجه از انگیزه آنها برای کار مضاعف و عالی کاسته می‌شود.

عملکرد بد

علاوه بر این، انفعال در برابر برخورد با موضوع عملکرد بد و عدم برخورد قاطعانه با آن، به ضرر تمام تیم خواهد بود چرا که اگر بخشی از کار درست انجام نشود یا به‌طور کلی انجام نشده باقی بماند، این مشکل بار سنگینی را بر کلیت تیم وارد خواهد آورد و بیشتر از همه، توانمندترین و قوی‌ترین اعضای تیم را تحت فشار قرار خواهد داد،بنابراین، حذف هر چه سریع‌تر عامل ناکارآمدی و ضعف در یک مجموعه، نه تنها مشکل‌ساز و خطرناک نیست بلکه امری لازم و ضروری است که هرگونه تاخیر و تعللی در آن می‌تواند برای کل مجموعه، دردسرساز شود اما سوال اساسی اینجاست که چرا برخی از کارکنان شروع به ارائه عملکرد ضعیفی از خود می‌کنند و به این رویه منفی ادامه می‌دهند.

دنیای مدیریت منابع انسانی

یکی از معماهای حل نشده در دنیای مدیریت منابع انسانی و رفتار سازمانی از آنجا سرچشمه می‌گیرد که چطور می‌شود فردی که به تدریج در حال یادگیری فعالیت‌هاست و با مسائل و چند و چون امور آشناتر می‌شود و قاعدتا باید در کارش بهتر و بهتر شود، در جهت عکس عمل کرده و عملکرد ضعیف‌تر و بدتر از گذشته ارائه می‌دهد.
برای توجیه این مساله و حل این معما چهار دلیل ذکر خواهیم کرد:

1- نقش اشتباه:

به‌عنوان مثال اگر فردی را که همیشه تیم‌های کوچک کاری را مدیریت کرده، به مدیریت و رهبری یک تیم کاری بزرگ بگمارید هرگونه ضعف عملکردی آن فرد به شما برمی گردد و هرگونه فشار شما بر آن فرد برای ارائه عملکرد بهتر، بی‌ثمر خواهد بود چرا که انتخاب شما از همان ابتدا نادرست بوده و انتظار معجزه از این تیم، امری غیرمنطقی خواهد بود.

2- انتظار عملکردی خارق‌العاده از تازه‌واردها:

هنگامی که شما فردی را به تازگی به خدمت می‌گیرید که هیچ سابقه‌ای در کار ندارد، باید صبور باشید و به او فرصت یادگیری و کسب تجربه بدهید. نباید از فردی که به تازگی در یک بخش مشغول به کار شده، انتظار جهش و پیشرفت‌های سریع و چشمگیر داشت.

3- وجود مشکلات فردی:

در برخی موارد شاهد آن هستیم افرادی که عملکرد درخشانی در کار داشته‌اند، به دلیل بروز مساله‌ای در زندگی شخصی شان که کارشان را هم تحت‌الشعاع قرار می‌دهد، ناگهان دچار ضعف عملکردی می‌شوند. این مشکل فردی اگر موقتی و کوتاه‌مدت باشد به آسانی و از طریق فرصت دادن به افراد قابل مدیریت و حل کردن است.

4- عدم تناسب کافی با تیم:

بعضی وقت ها، یک فرد در یک نقش یا جایگاه بسیار عالی عمل می‌کند و از توانایی و تخصص کافی در آن زمینه برخوردار است اما نمی‌تواند خود را با یک مجموعه یا تیم کاری هماهنگ و همراه کند و در نتیجه فرهنگ حاکم بر آن مجموعه برای او قابل هضم نیست،لطفا برای توصیف افراد از ماژیک ثابت استفاده نکنید: افراد تغییر می‌کنند و شما هم مجبور به تغییر کردن همراه با آنها هستید.

نگرش و دیدگاه مدیران

یکی از واقعیت‌های دنیای مدیریت این است که هیچ گاه نباید و نمی‌توان نگرش و دیدگاه مدیران را در مورد کارکنان امری ثابت و دائمی درنظر گرفت. به عبارت روشن تر، مدیران بعضی از کارکنان را سوپراستار و برخی دیگر را ستاره‌های معمولی می‌نامند و می‌توانند و باید در برهه‌های زمانی مشخص، قضاوت‌های خود را مورد تجدیدنظر قرار داده و برخی کارکنان را از سطح سوپراستاری به ستاره معمولی و بالعکس جابه جا کنند،علاوه براین، مدیران می‌توانند با دادن نقش‌های متفاوت به افراد، آنها را سنجیده و براساس عملکردشان در هر کدام از نقش‌ها، برچسبی که برای آنها در نظر می‌گیرد را تغییر دهند.

 

جهت  مشاوره ایزو در هر لحظه کارکنان فنی و کارشناس شرکت آریان گستر پاسخگوی شما می باشند،لذا همین حالا با ما تماس حاصل فرمایید.

02177942240-77959675

مشاوره ایزو 9001 تخصص ماست.

در مسیر موفقیت با ما همراه باشید.

شرکت آریان گستر

سیر تحول اندیشه در گذشته و حال و آینده مدیریت منابع انسانی

سیر تحول اندیشه در گذشته و حال و آینده مدیریت منابع انسانی

سیر تحول اندیشه در گذشته و حال و آینده مدیریت منابع انسانی را می توانید در متن زیر دنبال بفرمایید:

 

1- تلقی قدیم:

کارکنان بزرگترین ریسک سازمان هستند
ارتباط از بالا به پایین
رشد درسمت

2- تلقی جدید:

-کارکنان بزرگترین سرمایه سازمان هستند
-ارتباط آزادانه
-رشد در مسیر شغلی

3- تلقی آینده:

-کارکنان همسفر در مسافرت زندگی هستند.
-ارتباطات رک و راست
-رشد در تناسب فیزیکی سلامت روان و شادی و شکوفایی

به عنوان مثال:

-شرکت‌های فناوری مانند گوگل و فیسبوک به کارکنان اجازه می‌دهند شغل‌های مختلف را امتحان کنند:

-کارشناسان می‌گویند این استراتژی می‌تواند مزایای زیادی را به همراه داشته باشد. در حوزه‌ی منابع انسانی، این فرایند به‌عنوان «Internal_Mobility» یا «جابجایی داخلی» شناخته می‌شود.

-جابجایی داخلی هم برای کارمند و هم برای سازمان سودمند است. این کار می تواند برای کارمندان با دادن چالشی جدید و هیجان‌انگیز به آن‌ها، برای احیاء یک زندگی کاری کسل‌کننده،سودمند باشد.

-به عقیده‌ کارشناسان، جابجایی داخلی روشی است که شرکت‌ها برای حفظ استعدادهای برتر خود به کار می‌گیرند.

 

جهت  مشاوره ایزو در هر لحظه کارکنان فنی و کارشناس شرکت آریان گستر پاسخگوی شما می باشند،لذا همین حالا با ما تماس حاصل فرمایید.

02177942240-77959675

مشاوره ایزو 9001 تخصص ماست.

در مسیر موفقیت با ما همراه باشید.

شرکت آریان گستر

مفاهیم سنجش‌پذیر در مدیریت منابع انسانی

مفاهیم سنجش‌پذیر در مدیریت منابع انسانی

مفاهیم سنجش‌پذیر در مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید:

 

-پیش‌بینی شخصیت یک فرد به ما کمک می‌کند که بدانیم احتمال وقوع یک رویداد توسط آن فرد چقدر است و تا چه حد میتوانیم روی آن حساب کنیم شخصیت معمولا حداقلهای مورد نیاز برای شاغل را میسازد؛ یعنی انتظار داریم فرد «کاری» باشد، انتظار داریم فرد «زودجوش» نباشد، انتظار داریم فرد مقداری “اهل تأمل” باشد.

-اینها چیزهایی است که شخصیت برای ما ایجاد میکند اگر بخواهیم این مفهوم را بسط دهیم به تواناییهای اجتماعی میرسیم؛ فرد در تعاملات «قابل اتکا» باشد، «قابل اعتماد» باشد و …. اینها ویژگیهایی هستند که ما معمولا انتظار داریم که همه افراد در سطح حداقلی آنها را داشته باشند. اگر کسی این ویژگیها را نداشته باشد، معمولا نمیتواند در شغل خود موفق عمل کند، ولی مثبت بودن در این ویژگیها معمولا اثر عملکردی قابل توجهی ندارد؛ یعنی ممکن است فرد در عین حال که “زودجوش” نیست، ولی تصمیم های غلط بگیرد

-همچنین، ممکن است نتواند کارمندانش را توسعه بدهد، ممکن است توان رهبری نداشته باشد، ممکن است تفکر استراتژیک نداشته باشد، ولی شخص قابل اعتماد و پرکاری باشد،لذا، تنها ارزیابی شخصیت پیش‌بینی کننده عملکرد مطلوب در افراد نیست.

 

جهت  مشاوره ایزو در هر لحظه کارکنان فنی و کارشناس شرکت آریان گستر پاسخگوی شما می باشند،لذا همین حالا با ما تماس حاصل فرمایید.

02177942240-77959675

مشاوره ایزو 9001 تخصص ماست.

در مسیر موفقیت با ما همراه باشید.

شرکت آریان گستر

در استخدام نیروی جدید، خسیس باشید!

در استخدام نیروی جدید، خسیس باشید!

 

 

قلب مدیریت منابع انسانی

نیاز به توجیه ندارد که استخدام منابع انسانی به عنوان قلب مدیریت منابع انسانی در هر شرکت یا سازمانی محسوب می‌شود،دلیل این مورد آن است که اگر شما به عنوان متخصص یا دست‌ اندرکار منابع انسانی آدم اشتباهی را جذب و استخدام کنید، تمام کارکردهای دیگر منابع انسانی، برای مثال آموزش این نیرو، صرفاً برای شرکت یا سازمان شما هزینه خواهد بود.

مدیران اجرایی

اما علاوه بر اهمیت بسیار کارکرد استخدام، نکته حائز اهمیت دیگری وجود دارد که شما به عنوان مدیران اجرایی یا مدیران منابع انسانی باید به آن توجه کنید این نکته مهم آن است که «در استخدام منابع انسانی ممسک باشید!».

نیروی انسانی

هر نیروی انسانی که جذب سازمان یا شرکت شما می‌شود، برای شرکت بار حقوقی، قانونی و مالی دارد، به عبارت دیگر استخدام نیروی انسانی برای سازمان هزینه‌های ملموس و غیرملموس فراوانی دارد، اگر این استخدام بر اساس نیاز واقعی باشد و درصورتی که نیروی به‌کارگرفته شده هم فرد شایسته‌ای باشد، این هزینه‌های ملموس و غیر ملموس مالی و غیر مالی، در قالب ارزش افزوده‌ای که این نیرو برای سازمان ایجاد می‌کند، به سازمان یا شرکت باز می‌گردد.

تصور کنید

اگر این استخدام براساس نیاز واقعی شرکت نباشد یا فرد درستی انتخاب نشده باشد، در این حالت این استخدام صرفاً برای شرکت یا سازمان شما هزینه است و بس!بنابراین، در استخدام منابع انسانی باید خسیس باشید، به عبارت دیگر تا جایی که امکان دارد سعی کنید از جایگزین‌های استخدام برای تأمین نیاز خود استفاده کنید.

برای مثال

می‌توانید از آموزش نیروهای موجود برای پرکردن پست خالی یا تأمین نیاز خود به نیروی انسانی استفاده کنید، یا گاهی موارد طراحی مجدد مشاغل در شرکت می‌تواند به ترکیب مشاغل و تأمین نیاز شما بیانجامد، همچنین می‌توانید نیاز به نیروی انسانی را از طریق مشاوران بیرون از سازمان یا کارکنان قراردادی و یا برون‌سپاری نیاز خود، تأمین کنید. هر یک از این جایگزین‌ها نه تنها بار تعهدات شما را کم‌تر می‌کند، بلکه مانع از تورم نیروی انسانی در سازمان شما شده و از بزرگ‌ترشدن غیر طبیعی آن جلوگیری می‌کند و سازمان شما را چابک نگه می‌دارد.

 

جهت مشاور ایزو و مشاوره در زمینه جذب یا استخدام می توانید با کارشناسان آریان گستر تماس حاصل فرمایید، اگر به دنبال فرا گرفتن مباحث مدیریتی و مشاوره و مطالعه در زمینه بهبود بهره وری می باشید، با ما همراه باشید.

02177942240-77959675

مشاور ایزو 9001 و بحث مدیریت سازمانی تخصص ماست.

گواهینامه CE با آریان گستر
در مسیر موفقیت با ما همراه باشید.

شرکت آریان گستر

به منابع انسانی توجه ویژه داشته باشید

به منابع انسانی توجه ویژه داشته باشید

 

 

منابع انسانی به عنوان ارزشمندترین دارائی فراموش شده سازمان هاست که نقش مهمی در دستیابی به پیروزی و شکست سازمان دارد،استفان كاوي در كتاب عادت هشتم ، می نویسد

انسان كامل در چهار بعد است:

جسم ،ذهن ، دل و روان و انسان كامل براي تكامل اين چهار بعد تلاش مي كند،بدین صورت که؛
-جسم هر انسان خواهان حقوق و مزاياي منصفانه است
-ذهن هر انساني در سازمان فرياد مي زند : از من بطور خلاق استفاده كن
-دل در پي رفتار مهربان و توجه به عواطف است
-روان ،خدمت به نيازهاي انساني به صورت اخلاقي را مي طلبد.

در آخر

اگر هر كدام از اين نيازها برآورده نشوند وضعيت عدم تعادل پيش مي آيد و لاجرم آدمي ناگزير از نشان دادن واكنش است،و واکنشهایی از قبیل سركشي، از زير كار در رفتن ، بدخواهي ، زد و بند ، افسردگي ، فسيل شدن و … را از خود بروز می دهد،در عوض ، انسان كامل در سازمان ، با تمام وجود متعهد به كار است و با هيجاني خلاق منافع خود ، سازمان و جامعه را تحقق مي بخشد.

 

جهت  مشاوره ایزو در هر لحظه کارکنان فنی و کارشناس شرکت آریان گستر پاسخگوی شما می باشند،لذا همین حالا با ما تماس حاصل فرمایید.

02177942240-77959675

مشاوره ایزو 9001 تخصص ماست.

در مسیر موفقیت با ما همراه باشید.

شرکت آریان گستر

اصل پیتر در منابع انسانی

اصل پیتر در منابع انسانی

 

اصل پیتر ادعا میکند که در سازمانها کارکنان به علت نشان دادن شایستگی در یک شغل ، به شغل بالاتر ارتقا پیدا میکنند و این روند تا زمانی ادامه می یابد که به حد بی کفایتی در یک شغل می رسند و در همان جا باقی می مانند.

از این رو ما اغلب در سازمان ها با افرادی برخورد می کنیم که شایستگی شغل خود را ندارند و این عارضه ای است که گریبان گیر بیشتر سازمانهاست. واضع این اصل ، که نویسند ای به نام لارنس پیتر است ، به ذکر مواردی متعدد می پردازد که در آن ها کارمند در طول خدمت خود به مشاغل بالاتر گمارده شده و زمانی به حد بی کقایتی رسیده در همان شغل متوقف شده است.

بدین ترتیب پیتر معتقد است که در سلسله مراتب سازمانها همه کارکنان مشتاق هستند با به حد بی کفایتی برسند و علم سلسله مراتب شناسی( hierarchiolgy) باید این ضایعه را مورد بررسی و تحقیق قرار دهد. امروزه همه سازمان ها از سلسله مراتب استفاده می کنند و باید در شناخت عوارض آن نیز هشیار باشند، اصل پیتر این آگاهی را به آنان ارزانی میدارد

جهت مشاوره ایزو و مشاوره مدیریت با آریان گستر تماس حاصل فرمایید، اگر به دنبال فرا گرفتن مباحث مدیریتی و مشاوره و مطالعه در زمینه بهبود بهره وری می باشید، با ما همراه باشید.

02177942240-77959675

مشاوره مدیریت منابع انسانی تخصص ماست.

گواهینامه CE با آریان گستر
در مسیر موفقیت با ما همراه باشید.

به منابع انسانی توجه ویژه داشته باشید

به منابع انسانی توجه ویژه داشته باشید

 

 

منابع انسانی

منابع انسانی به عنوان ارزشمندترین دارائی فراموش شده سازمان هاست که نقش مهمی در دستیابی به پیروزی و شکست سازمان دارد، استفان كاوي در كتاب عادت هشتم ، می نویسد انسان كامل در چهار بعد است:
جسم ،ذهن ، دل و روان
و انسان كامل براي تكامل اين چهار بعد تلاش مي كند. بدین صورت که
جسم هر انسان خواهان حقوق و مزاياي منصفانه است
ذهن هر انساني در سازمان فرياد مي زند : از من بطور خلاق استفاده كن
دل در پي رفتار مهربان و توجه به عواطف است
روان، خدمت به نيازهاي انساني به صورت اخلاقي را مي طلبد.

سخن آخر

اگر هر كدام از اين نيازها برآورده نشوند وضعيت عدم تعادل پيش مي آيد و لاجرم آدمي ناگزير از نشان دادن واكنش است. و واکنشهایی از قبیل سركشي ، از زير كار در رفتن ، بدخواهي ، زد و بند ، افسردگي ، فسيل شدن و … را از خود بروز می دهد،در عوض ، انسان كامل در سازمان ، با تمام وجود متعهد به كار است و با هيجاني خلاق منافع خود ، سازمان و جامعه را تحقق مي بخشد.

 

جهت مشاوره ایزو و مشاوره مدیریت می توانید با کارشناسان آریان گستر تماس حاصل فرمایید، اگر به دنبال فرا گرفتن مباحث مدیریتی و مشاوره و مطالعه در زمینه بهبود بهره وری می باشید، با ما همراه باشید.

02177942240-77959675

مشاور ایزو 9001 تخصص ماست.

گواهینامه CE با آریان گستر
در مسیر موفقیت با ما همراه باشید.

شرکت آریان گستر

ذهنیت خرچنگی! با مدیر منابع انسانی بد

ذهنیت خرچنگی! با مدیر منابع انسانی بد

 

 

خرچنگ‌ها

خرچنگ‌ها رو وقتی می‌گیرن می ا‌ندازند تو یه سطل کوچک بی‌سرپوش، بدون نگرانی از فرار کردن، چون خرچنگ‌ها خودشان خرچنگی را که بالای سطل می‌رسد پایین. می‌کشند، به این نوع ذهنیت می‌گویند کِرَب مِنتالیتی یا ذهنیت خرچنگی! که مدیر منابع انسانی بد براحتی می تواند این حالت را در سازمان بوجود بیاورد یا دامن بزند یکی از استخدام هایی که سازمانها با آن درگیر هستند، استخدام مدیر منابع انسانی است. این موقعیت قرار است سکان آینده افراد شما را در دست داشته باشد و باید با دقت بسیار انتخاب شود.

مدیر منابع انسانی

یکی از شایستگی هایی که باید در مدیر منابع انسانی مورد توجه قرار دهید، حساسیت نسبت به شرایط محیطی و روانی سازمان است، به عبارتی یک مدیر منابع انسانی علاوه بر وظایف جاری که بر عهده دارد باید حواسش به تغییرات روانی سازمان شما باشد و بتواند قبل از آنکه این تغییرات اثر سویی داشته باشند برای آنها راهکاری را ارائه دهد، برای مثال افسردگی فصلی بخشی ازطبیعت افراد است و یک مدیر منابع انسانی باید بداند که برای آن باید چه کارهایی را انجام دهد تا قبل از آنکه این افسردگی بر روند کاری افراد تاثیر گذار شود، با ایجاد تغییراتی این روند را به سمت بهینه حرکت دهد.

برای مثال

برگزاری مراسم یا ایجاد تغییراتی در نور محیط یا نحوه چیدمان اتاق ها کمک می کند تا افراد با این تغییرات فصلی بهتر روبرو شوند. به خاطر داشته باشیم، مدیر منابع انسانی فردی است که قرار است سایر افراد سازمان ما را نیز استخدام کند و باید فردی باشد که تا حد ممکن به فرهنگ و دیدگاه های ما نزدیک باشد،یک مدير منابع انسانی بد سازمان را به قهقرا می کشناند و با فرسایش روبرو می سازند، (به تعبيری كار كردن با اين مديران كاركنان را بيچاره ميكند.)

آنها:

۱-هیچگونه مسیر و چارچوب مشخص در کار تعیین نمی کنند‌. (فقدان برنامه ریزی)
۲- ارزیابی عملکرد از کارکنان انجام نمی دهند.
۳-با بی صداقتی و سیاست بازی های اداری با زیر دستان برخورد می کنند.
۴-افتخارات اعضای تیم کارکنان را به اسم خود مصادره می کنند.
۵-از کار تیمی خشنود نمی شوند.
۶-سریع شکست ها را به دیگران نسبت می دهند.
۷-در چیزهای جزئی و بی اهمیت بجای تفکر به مسائل راهبردی غرق می شوند.
۸-از بعضی افرادِ سازمان حمایت خاص می کنند.
۹-اطلاعات را از کارکنان مخفی می کنند.
۱۰-از کارکنان انتظار فداکاری و کار کردن طولانی مدت برای سازمان دارند.
۱۱-بندرت از دیگران تقدیر و تشویق بعمل می آورند.
۱۲-با شما به نوعی برخورد می کنند که گویی شما مملو از اشتباهات احمقانه هستید.
۱۳-در برابر انتقادات و بازخوردها شدیدا جبهه گیری می کنند.
14- امکاناتی اگر بوجود می آید بنفع خود استفاده می کنند.
15-چنانچه سازمان دچار مضیقه ای شود فقط کارکنان باید تحمل کنند و خود را از تحمل فشارها معاف می دانند فقط به دیگران تحمل را توصیه می کند.
16-نتایج هر تصمیم خود را عین موفقیت جا می زنند تا از انتقاد و پاسخویی مبرا باشد
و نمی داند کسی که عجله می کند،نمی تواند خیلی پیش رود. کسی که سعی در درخشیدن می کند،نور وجودش را خاموش می کند. کسی که بر دیگران فرمان می راند،نمی تواند بر وجود خویش فاتح شود. کسی که به کارش می چسبد،چیزی که دیری بپاید،خلق نمی کند.

 

جهت  مشاوره ایزو در هر لحظه کارکنان فنی و کارشناس شرکت آریان گستر پاسخگوی شما می باشند،لذا همین حالا با ما تماس حاصل فرمایید.

02177942240-77959675

مشاوره ایزو 9001 تخصص ماست.

در مسیر موفقیت با ما همراه باشید.

شرکت آریان گستر

همدلی را یاد بگیرید

همدلی را یاد بگیرید

احساس ارزشمندی

همدلی به کارکنان احساس ارزشمندی می دهد،به مثال زیر توجه کنید شما مدیر کارخانه ای هستید و به دلایل مختلف مجبور میشوید تعدیل کنید در نتیجه این تصمیم باید تعدادی از کارکنان را اخراج کنید.
برای این منظور به چند طریق می توانید عمل کنید.
۱. به واحد منابع انسانی بگویید که اقدام به تعدیل نیرو کنند.
۲. می توانید از کارکنان عذرخواهی کنید، شرایط را برای آنها توضیح دهید و به آنها بگویید که شرایط موجود شما را مجبور به این اقدام ناخواسته کرده است.
۳. می توانید این تصمیم را با کارکنان در میان بگذارید و به آنها کمک کنید کار دیگری در شرکت شما یا جای دیگر پیدا کنند.

شما کدام را انتخاب می کنید و یا کرده اید؟
من دو را انتخاب کرده بودم

مدیرانی که حس همدلی فراوان دارند روش ۲ یا سه را انتخاب می کنند، زیرا مشکلات و تألمات کارکنان خود را درک می کنند.

جهت مشاوره ایزو با کارکنان آریان گستر ارتباط برقرار نمائید.مجموعه ی آریان گستر مفتخر به همکاری با بیش از 1000 سازمان خصوصی و دولتی در کشور می باشد.

02177942240-77959675

مشاور ایزو 9001 تخصص ماست.

گواهینامه CE با آریان گستر
در مسیر موفقیت با ما همراه باشید.

شرکت آریان گستر

اثر پیگمالیون در مدیریت منابع انسانی

اثر پیگمالیون در مدیریت منابع انسانی

 

 

 

مأموریت مدیریت

یک مدیر باید ابتدا از توانمندی های هر یک از کارمندانش آگاه شود و آنها را به رسمیت بشناسد و بر اساس این شناخت، تصویری مثبت و توانمند از آنها داشته باشد، سپس، آن تصویر را (با کلام یا رفتار) به کارمندانش منتقل کند؛ مثلا خطاب به کارمند الف بگوید: من تو را انسان پرتلاشی میبینم که همواره از عهده وظایفت بر می آیی؛ اگر دیگران فقط میتوانند هر روز با 20 مشتری تماس بگیرند و میزان رضایت آنها را بسنجند و رضایت مشتریان ناراضی را جلب کنند، با شناختی که من از تو و توانمندیها و روابط عمومی منحصر بفردت دارم، تو میتوانی با 25 نفر تماس بگیری و رضایت افراد بیشتری را جلب کنی.

ذهنیت کارمند

در این حالت، آنچه در ذهن این کارمند بر اساس اثر پیگمالیون شکل میگیرد این است: “مدیر من، مرا فردی توانمند شناخته است. پس، من نباید کاری کنم که این دیدگاه مثبت، منفی شود. من باید کاری کنم که این دیدگاه باقی بماند و تقویت هم بشود”

نادان و بی عرضه قلمداد کردن

در نقطه مقابل، اگر مدیری کارمندانش را یک مشت افراد نادان و بی عرضه بداند و مدام به آنها سرکوفت بزند، حس ناتوانی را به آنها منتقل کند. چنین مدیری در واقع با دست خود راندمان کاری مجموعه تحت مدیریتش را کاهش میدهد.

سخن آخر

بنابراین، اثر پیگمالیون یک شمشیر دو لبه است که میتواند افراد را به سمت بروز استعدادها و توانمندیهایشان سوق دهد یا آنها را منفعل و بی عمل کند.

 

جهت مشاوره ایزو و بالا بردن سیستم کیفیت سازمان خود می توانید با کارشناسان آریان گستر تماس بگیرید.
02177942240-77959675

گواهینامه CE اروپا

در مسیر موفقیت با ما همراه باشید.

شرکت آریان گستر

اخذ ایزو صدور ایزو صدور گواهی ایزو گواهینامه ایزو ایزو 9001:2015 Cb ایزو 'گواهینامه CE' دوره آموزشی ایزو دوره سرممیزی ایزو 9001 'استاندارد CE'