اثر پیگمالیون در مدیریت منابع انسانی

اثر پیگمالیون در مدیریت منابع انسانی

 

 

 

مأموریت مدیریت

یک مدیر باید ابتدا از توانمندی های هر یک از کارمندانش آگاه شود و آنها را به رسمیت بشناسد و بر اساس این شناخت، تصویری مثبت و توانمند از آنها داشته باشد، سپس، آن تصویر را (با کلام یا رفتار) به کارمندانش منتقل کند؛ مثلا خطاب به کارمند الف بگوید: من تو را انسان پرتلاشی میبینم که همواره از عهده وظایفت بر می آیی؛ اگر دیگران فقط میتوانند هر روز با 20 مشتری تماس بگیرند و میزان رضایت آنها را بسنجند و رضایت مشتریان ناراضی را جلب کنند، با شناختی که من از تو و توانمندیها و روابط عمومی منحصر بفردت دارم، تو میتوانی با 25 نفر تماس بگیری و رضایت افراد بیشتری را جلب کنی.

ذهنیت کارمند

در این حالت، آنچه در ذهن این کارمند بر اساس اثر پیگمالیون شکل میگیرد این است: “مدیر من، مرا فردی توانمند شناخته است. پس، من نباید کاری کنم که این دیدگاه مثبت، منفی شود. من باید کاری کنم که این دیدگاه باقی بماند و تقویت هم بشود”

نادان و بی عرضه قلمداد کردن

در نقطه مقابل، اگر مدیری کارمندانش را یک مشت افراد نادان و بی عرضه بداند و مدام به آنها سرکوفت بزند، حس ناتوانی را به آنها منتقل کند. چنین مدیری در واقع با دست خود راندمان کاری مجموعه تحت مدیریتش را کاهش میدهد.

سخن آخر

بنابراین، اثر پیگمالیون یک شمشیر دو لبه است که میتواند افراد را به سمت بروز استعدادها و توانمندیهایشان سوق دهد یا آنها را منفعل و بی عمل کند.

 

جهت مشاوره ایزو و بالا بردن سیستم کیفیت سازمان خود می توانید با کارشناسان آریان گستر تماس بگیرید.
02177942240-77959675

گواهینامه CE اروپا

در مسیر موفقیت با ما همراه باشید.

شرکت آریان گستر

منابع انسانی باید طرف چه کسی را بگیرد؟

منابع انسانی باید طرف چه کسی را بگیرد؟

 

 

هدف واحد منابع انسانی

هدف واحد منابع انسانی چیست، اینکه پای شرکت به دادگاه‌ها باز نشود؟ یا حمایت از کارکنان و راضی نگه داشتن آنها؟هر سازمانی مثل یک موجود زنده است مهم نیست که چه نوع سازمانی باشد، یک استارت‌آپ، یک سازمان بزرگ، یک اداره دولتی یا غیرانتفاعی،کارکنان، درست مثل اعضای بدن به یکدیگر متصلند تا کارهایی را به‌صورت گروهی انجام دهند که انجام آنها به صورت انفرادی ممکن نیست و این همان ماموریت سازمان است، البته این لزوما هدف همه کارکنان نیست.

هدف کارمندان

هر کارمندی هدف خاص خودش را دارد بعضی‌ها کار می‌کنند تا ماموریت سازمان را به انجام برسانند. بعضی‌ها صرفا برای وقت گذراندن کار می‌کنند. اگر هر کارمند به خواسته‌هایش برسد و نیازهای سازمان نیز تامین شود، این یعنی همه چیز رو به راه است،مادامی که کارکنان از همکاری با سازمان هیجان‌زده باشند و برای دستیابی به اهداف سازمان از هیچ تلاشی دریغ نکنند، بقیه نیازها خود به خود تامین خواهد شد، مثل بودجه سرمایه‌گذاری، جذب مشتری، روابط عمومی و…اما چطور در سازمان یک جو مثبت ایجاد کنیم؟

اعتماد سازی

در وهله اول باید اعتمادسازی کنیم برای اعتمادسازی، رهبران سازمان از جمله رهبران منابع انسانی باید با رفتار و گفتار خود نشان دهند که به کارکنان اهمیت می‌دهند، سیاست‌های منصفانه و انعطاف‌پذیر باعث می‌شوند محیط سازمان سالم‌تر شود، باید به کارکنان و زندگی شخصی آنها احترام بگذاریم و به آنها این پیام را بدهیم: «تو فقط یک نام در فهرست کارکنان نیستی تو یکی از اعضای کلیدی تیم ما هستی»

وظیفه منابع انسانی

وظیفه منابع انسانی این است که سازمان را به یک محیط شگفت‌انگیز برای کارکنان تبدیل کند. اگر اعتماد بر محیط کار حاکم باشد و با کارکنان همان‌طوری رفتار کنیم که انتظار داریم با ما رفتار کنند، هرگز نگران شکایت کارکنان نخواهیم بود،منابع انسانی یعنی گوش دادن، حل مشکل و ایجاد یک فضای دلپذیر. اگر کمی زاویه دید خود را گسترده کنید، خواهید دید که در واقع هیچ «طرفی» وجود ندارد پس این سوال که ” منابع انسانی باید طرف چه کسی را بگیرد؟” بی‌معناست.

فرهنگ ناسالم میان کارمندان و مدیران

خط‌کشی میان کارکنان و مدیران یکی از نشانه‌های فرهنگ ناسالم است، ما زمانی که احساس خطر می‌کنیم، شروع می‌کنیم به موضع‌گیری. کارکنان وقتی از مدیران می‌ترسند، یک رویکرد «ما در مقابل آنها» اتخاذ می‌کنند. مدیران هم وقتی احساس می‌کنند کسی قدرشان را نمی‌داند یا مورد حمله قرار گرفته‌اند، می‌ترسند و همین موضع را می‌گیرند.

سوء عملکرد سازمان

این نگرش، یکی از نشانه‌های سوء عملکرد سازمان یا به عبارت دیگر، «یک بدن بیمار» است، در یک محیط سالم، یک موضع بیشتر وجود ندارد و آن، انجام ماموریت است وقتی اعتماد برقرار نباشد، دسترسی به اهداف ممکن نخواهد بود.

سخن اخر

وقتی کارکنان ببینند که واحد منابع انسانی به آنها اهمیت می‌دهد و برایشان احترام قائل است، ناخواسته به رهبران نیز اعتماد خواهند کرد هر کارمند منابع انسانی که وقت و انرژی خود را صرف اعتمادسازی و گفت‌وگو کند، یک ستاره است.

 

جهت  مشاور ایزو در هر لحظه کارکنان فنی و کارشناس شرکت آریان گستر پاسخگوی شما می باشند،لذا همین حالا با ما تماس حاصل فرمایید.

02177942240-77959675

مشاوره ایزو 9001 تخصص ماست.

در مسیر موفقیت با ما همراه باشید.

شرکت آریان گستر

مدیریت منابع انسانی در شرایط رکود اقتصادی

مدیریت منابع انسانی در شرایط رکود اقتصادی

 

 

 

منابع انسانی یک شریک اقتصادی

کشور ما در این روزها با بحران_اقتصادی روبرو است و کسب و کارها دچار رکود کم سابقه ای شدند، وقتی صحبت از منابع انسانی به عنوان شریک استراتژیک می شود، بنابراین از آن انتظارات بیشتری هم می رود نقش مدیریت منابع انسانی در این شرایط چیست و چه کمکی می تواند به شرکت و کارکنان کند؟

با هم نقش منابع انسانی را در این شرایط بحرانی مرور می کنیم:
1- حفظ اعتماد

در این شرایط تعامل عاملان واحد منابع انسانی می بایست با کارکنان بیشتر شود. از طرفی کارکنان نیاز به حمایت بیشتری دارند و از طرف دیگر باید اطمینان پبدا کنند که شرکت تمام تلاش خود را به کار گرفته تا از این شرایط سخت عبور کند.

2- اعلان عمومی موفقیت‌های شرکت

هر چند که شرایط سخت است ولی اگر شرکت در این شرایط همچنان دارد رو به جلو حرکت می کند، می بایست آن را به گوش همه کارکنان برساند تا نسبت به آینده امیدوار باشند. یعنی استفاده مناسب از تابلوهای اعلانات!

3- جذب نیرو

شاید بهتر باشد به جای جذب نیروهای جدید بسته های پاداش و یا ساعت های اضافه کاری برای واحدهای پر مشغله در نظر گرفت. چون به احتمال قوی هزینه جذب و آموزش نیروی جدید بیشتر خواهد بود.

4- جبران_خدمت

امکان افزایش و حتی حفظ سطح پرداخت ها در شرایط رکود بسیار سخت است. لذا اتصال افزایش پرداخت به حفظ یا افزایش تولید/خدمت ضروری به تظر می رسد. طرح های رفاهی شادی بخش باید به گونه ای طراحی شود که کمترین هزینه ها را در عین کارایی به شرکت تحمیل کند.

5- مدیریت عملکرد

شاید سخت باشد ولی مدیریت عملکرد برمبنای توزیع اجباری (طرحی که جک ولش در جی ام اجرا کرد)، ضروری است. در این شرایط درصد کم ولی با عملکرد پایین از شرکت جدا می شوند تا بقای شرکت و صدها نفر دیگر به خطر نیفتد. ولی باید مراقب بود که معیارها شفاف باشد.

6- آموزش

استفاده از افراد مجرب داخلی و انتقال تجربیات باید جایگزین آموزش های پر هزینه شود. به مدرسان داخلی مشوق های جبران خدمت پیشنهاد شود تا انتقال دانش برایشان جذاب تر شود.

سخن آخر

خلاصه اینکه رویکرداعتمادسازی بعلاوه کنترل هزینه‌ها” در عین اثربخشی اقدامات، می بایست در روح تمام فرایندهای منابع انسانی دمیده شود.

 

جهت مشاوره ایزو و بالا بردن سیستم کیفیت سازمان خود می توانید با کارشناسان آریان گستر تماس بگیرید.
02177942240-77959675

گواهینامه CE اروپا

در مسیر موفقیت با ما همراه باشید.

شرکت آریان گستر

چهار دنیای کاری در سال ۲۰۳۰

چهار دنیای کاری در سال ۲۰۳۰

 

 

محو کارکردهای منابع انسانی

دنیایی را تصور کنید که در آن کارکردهای منابع انسانی به شکلی که ما می‌شناسیم محو شود و اتوماسیون، برون‌سپاری و تیمهای خودسازماندهی‌کننده جایگزین آن شود؛ یا دنیایی که در آن جنگ بر سر جذب استعدادهای برتر آنقدر شدید است که بیشتر متخصصان حوزه تکنولوژی، مدیر برنامه‌هایی را برای مذاکره و مدیریت امورشان می‌گمارند این تصورات مثل یک داستان علمی است اما دنیای کار آنقدر سریع در حال تحول است که هر سناریویی در آن می‌تواند به واقعیت تبدیل شود.

موسسه P w C

کارشناسان موسسه P w C چهار گزینه برای «دنیای کار آینده» متصور شده‌اند که هر کدام با یک رنگ مشخص شده است این سناریوها به سازمان‌ها کمک می‌‌کنند احتمالات مختلف را بررسی کنند و برای مواجه شدن با آن آماده شوند.

چهار دنیای متصور شده‌

مطمئنا، در آینده کاری یکی از عوامل چهار دنیایی که متصور شده‌ایم – قرمز، آبی، سبز و زرد – نفوذ و قدرت بیشتری دارد اما منطقی که در پس هر یک از این دنیاها قرار گرفته، برای کسانی که مسوول استخدام و توسعه نیروی کار هستند و نیز برای خود نیروی کار، اثرات و معنی‌های مهمی دارد.

دنیای قرمز

در دنیای قرمز کوچک‌تر بودن نشانه قدرت است تکنولوژی به کسب‌وکارهای بسیار کوچک امکان می‌دهد از ذخایر اطلاعات، مهارت‌ها و پول که قبلا فقط در اختیار سازمان‌های بزرگ بود، بهره‌برداری کنند در دنیای قرمز، آهسته و پیوسته رفتن معنایی ندارد، بلکه متخصصانی موفق خواهند بود که خیلی سریع به نتیجه می‌رسند.

منابع انسانی

در این دنیا واحد منابع انسانی دیگر کارکرد مجزایی ندارد استفاده از اتوماسیون برای پیدا کردن استعدادهای مناسب و وفق دادن کارکنان با کارفرمایان و نیز وفق دادن مهارت‌ها با تقاضا، متداول خواهد شد.

افراد دارای مهارت بالا

در میان رقابت شدیدی که برای جذب استعدادها وجود دارد، کسانی که دارای مهارت‌های پرتقاضا هستند، خیلی بیشتر از همه پول درمی‌آورند مذاکرات کاری به جای اینکه منحصرا در مورد میزان حقوق و پاداش باشد، فاکتورهایی مثل مالکیت دارایی‌های فکری و آزادی داشتن در کار را شامل می‌شود.

دنیای آبی

در دنیای آبی شرکت‌های بزرگ جهانی محور قرار می‌گیرند و بیش از همیشه، بزرگ‌تر و قدرتمندتر و تاثیرگذارتر می‌شوند،جنگ بر سر جذب استعدادها سخت‌تر می‌شود واحد منابع انسانی از معیارهای پیشرفته‌ برای پیش‌بینی نیازهای استعدادهای آینده و سنجش عملکرد کارکنان استفاده می‌کند.

ابرکارکنان

شرکت‌ها از گروه کوچکی از «ابرکارکنان» که بهره‌وری خود را با تکنیک‌ها و ابزارهای توسعه فیزیکی و پزشکی به حداکثر می‌رسانند، بهره خواهند برد تقاضا برای نیروی کار قراردادی با مهارت‌های تخصصی بالا خواهد بود و این گروه پاداش‌های خوبی دریافت خواهند کرد.

دنیای سبز

دنیای سبز بر اساس نیاز به آگاهی اجتماعی قدرتمندی پیش خواهد رفت و مسوولیت‌پذیری در برابر محیط زیست، تنوع‌گرایی، رعایت حقوق بشر و عدالت، الزاماتی هستند که شرکت‌ها باید رعایت کنند.

مدیریت عامل

مدیر عامل هدایت‌کننده استراتژی مدیریت افراد برای سازمان است. واحد منابع انسانی به «مردم و جامعه» تغییر نام خواهد داد و نقش‌های جدیدی مثل حفاظت از برند، بازاریابی، مسوولیت اجتماعی شرکتی و تجزیه و تحلیل داده به آن محول خواهد شد استراتژی‌های پاداش حول «شهروند شرکتی» و رفتارهای خوب حین عملکرد کارکنان خواهد چرخید.

اخلاق کاری

کارکنان می‌دانند که اخلاق کاری آنها به‌طور جدی مورد توجه است و عملکردشان با طیف گسترده‌ای از معیارها ارزیابی خواهد شد. کارکنان آینده ساعات کاری منعطف و متناسب با نیازهای خانواده خواهند داشت و برای شرکت در پروژه‌های مفید اجتماعی تشویق خواهند شد.

دنیای زرد

در دنیای زرد ، کارکنان و شرکت‌ها به دنبال معنا و ارتباطات بیشتری هستند و به ابعاد انسانی ارزش زیادی داده خواهد شد کارکنان انعطاف و استقلال خواهند داشت و برای سازمان‌هایی با سوابق اجتماعی و اخلاقی قوی کار خواهند کرد.

کارکردهای سنتی

کارکردهای سنتی واحد منابع انسانی به رهبران کسب‌وکار یا یک مدیریت جمعی واگذار خواهد شد مفهوم «پرداخت عادلانه»‌ رواج خواهد یافت درگیری بین تکنولوژی از یک طرف و ابعاد انسانی از طرف دیگر، معمولا به نفع مورد دوم حل و فصل خواهد شد از آنجا که مشتریان در برابر همه‌گیر شدن اتوماسیون مقاومت می‌کنند، شرکت‌ها روی محصولات خود نشانه‌هایی می‌گذارند که نشان دهد این محصول به دست انسان ساخته شده، نه ماشین.

سخن آخر

کارکنان بیشترین وفاداری را نه به کارفرماهای خود، بلکه به افراد دیگری که مهارت‌ها یا انگیزه‌های یکسانی دارند، نشان خواهند داد. این موضوع زمینه را برای ظهور انجمن‌های صنفی جدید فراهم می‌کند که مسوول رفاه، مزایای بازنشستگی، آموزش و حتی تحصیلات دانشگاهی اعضای خود خواهند بود.

 

جهت  مشاور ایزو در هر لحظه کارکنان فنی و کارشناس شرکت آریان گستر پاسخگوی شما می باشند،لذا همین حالا با ما تماس حاصل فرمایید.

02177942240-77959675

مشاوره ایزو 9001 تخصص ماست.

در مسیر موفقیت با ما همراه باشید.

شرکت آریان گستر

پیام مدیریت منابع انسانی

پیام مدیریت منابع انسانی

پیام مدیریت منابع انسانی:

چه عواملی به اثربخشی تیم منجر می شود؟

1)تیم اثربخش دارای هدفی شفاف است؛

2)اعضای تیم، اهمیت کار را در سطح فردی و تیمی درک کرده اند؛

3)ساختار تیم ، رهبری و شیوه های کار، متناسب با نیازمندی و الزامات کار است؛

4)اعضای تیم از حس مشارکت بالایی برخوردارند؛

5)ارتباطات مناسبی بین اعضاء در راستای هدف تیم جریان دارد؛

6)اعضای تیم، نقش های متناسب با شخصیت و شایستگی های را عهده دار شده اند.

 

جهت  مشاور ایزو در هر لحظه کارکنان فنی و کارشناس شرکت آریان گستر پاسخگوی شما می باشند،لذا همین حالا با ما تماس حاصل فرمایید.

02177942240-77959675

مشاوره ایزو 9001 تخصص ماست.

در مسیر موفقیت با ما همراه باشید.

شرکت آریان گستر

 

بند6 استاندارد ISO 9001

بند6 استاندارد ISO 9001

 

بند 6-2-منابع انسانی
بند 6-2-1-کلیات

كاركناني كه عملكرد آنها بر انطباق با الزامات محصول تاثيرمي گذارد، بايد داراي صلاحيت هاي لازم بر مبناي تحصيلات آموزش، مهارت ها و تجارب مناسب باشند يادآوري: انطباق با الزامات محصول مي تواند به صورت مستقيم يا غير مستقيم توسط هر يك از افرادي كه فعاليتي را در سيستم مديريت كيفيت انجام مي دهند تحت تاثير قرار گيرد.

بند 6-2-2- صلاحيت، آموزش و آگاهي
سازمان بايد

الف) صلاحيت هاي لازم براي كاركناني‏ كه كارهاي تاثير گذار بر انطباق با الزامات محصول انجام‏ مي دهند را تعيين نمايد،
ب) در موارد مقتضي جهت دستيابي به صلاحيت مورد نياز، آموزش ها يا ساير اقدامات لازم را انجام دهد،
پ) اثربخشي اقدامات انجام شده را مورد ارزيابي قراردهد،
ت) اطمينان حاصل نمايد كه كاركنان از ارتباط و اهميت فعاليت هايشان آگاهند و چگونگي سهيم بدون خود در رسيدن به اهداف كيفيت آگاهند،
ث) سوابق ‏مربوط ‏به تحصيلات، آموزش ها، مهارت ها و تجارب آنها را نگهداري نمايد(ر.ك.4-2-4).

تشریح بند 6-2 منابع انسانی

اغلب مدیران بیان می دارند که 👥کارکنان بزرگترین سرمایه آنان هستند، اما در واقعیت این پرسنل نیستند که سرمایه واقعی می باشند، بلکه توانایی  و میزان مشارکت آنها در برآورده نمودن اهداف سازمان است که کارکنان را سرمایه سازمان می سازد.

مهارت جدید

برخلاف سایر منابع انسان موجودی انعطاف پذیر می باشد و چنانچه به وی آموزش و محیط کار مناسب ارائه شود می تواند مهارت جدید فراگیرد، با این حال چنانچه انسان در محیط نامناسب قرار گیرد، حتی با داشتن شایستگی های لازم، ممکن است نتواند آنگونه که از وی انتظار می رود عملکرد داشته باشد

و در آخر

بنابراین کارکنان مشکل ترین و در عین حال ارزشمندترین منبعی خواهند بود که یک مدیر می بایست آن را مدیریت کند.

 

جهت  مشاور ایزو  می توانید با کارشناسان آریان گستر تماس حاصل فرمایید، اگر به دنبال فرا گرفتن مباحث مدیریتی و مشاوره و مطالعه در زمینه بهبود بهره وری می باشید، با ما همراه باشید.

02177942240-77959675

مشاوره ایزو 9001 تخصص ماست.

گواهینامه CE با آریان گستر
در مسیر موفقیت با ما همراه باشید.

شرکت آریان گستر

مدیریت کردن منابع انسانی

مدیریت کردن منابع انسانی

متن زیر توضیحات مختصری در مورد مدیریت منابع انسانی ارائه می دهد .با ما همراه باشید.

مديريت منابع انسانی

امروزه مديريت منابع انسانی به یکی از مهمترين شاخه‌های مديريت تبديل شده و واحد منابع انسانی در سازمانها بيش از گذشته اهميت يافته است،اين واحد وظيفه دارد تا با در نظر گرفتن چشم‌انداز بلندمدت سازمان با صرف كمترين هزينه، بيشترين بهره‌وری را از كارمندان در راستای رسيدن به اهداف از پيش تعيين‌شده به دست آورد.

پيچيده‌تر شدن شرايط بازار

در گذشته شايد اهميت داشتن چنين واحدی به ويژه در سازمانهای متوسط و كوچک احساس نشده بود، اما امروزه با پيچيده‌تر شدن شرايط بازار و رقابت بر سر جذب بهترين استعدادها، مديريت منابع انسانی برای هر سازمانی مهم جلوه می‌كند.

سازمانهای كوچک

حتی سازمانهای كوچک كه تعداد كارمندان كمی نيز دارند، ترجيح می‌دهند، همان تعداد كم را از ميان بهترينهای صنعت خود جذب كنند تا سازمان آنها بالاترين بهره‌وری ممكن را داشته باشد.

سخن آخر

بنابراين، اهميت مديريت منابع انسانی امروزه ارتباطی با اندازه‌ سازمان ندارد و حتی زماني كه تعداد كارمندان به اندازه‌ی انگشتان دست هم نيست، لازم است مديريت بر آنها به شكلی اصولی و هدفمند صورت گيرد.

مدیریت منابع انسانی از مواردی است که امروزه با توجه به نیاز به نیروی کار متخصص و مناسب و همچنین مدیریت دانش کارکنان و افراد و از طرفی نیاز افراد به بقا و کمال ،نقش بسیار اساسی و مهمی را در کارخانجات و سازمان ها ایفا می نماید.

برای مشاور ایزو  و مشاوره مدیریت منابع انسانی با آریان گستر تماس حاصل فرمایید.

در مسیر موفقیت با ما همراه شوید.

مشاور  EFQM تخصص ماست.

02177942240-77959675

شرکت آریان گستر

 

مشاوره مدیریت منابع انسانی

مشاوره مدیریت منابع انسانی

اگر به دنبال مشاور مدیریت منابع انسانی می باشید.اگر قصد راه انداختن واحد منابع انسانی دارید و یا قصد ارتقای وضعیت منابع انسانی در سازمان خود را دارید با ما تماس بگیرید.

امروزه مهم ترین و ارزشمندترین سرمایه و بزرگترین عامل موفقیت هر سازمانی، نیروی انسانی توانمند، باانگیزه و کارآزموده است. بدین منظور اخیرا، رویکردهای متفاوت مدیریت سازمانی به ویژه مدیریت منابع انسانی مورد توجه قرار گرفته است.

در واقع مدیریت منابع انسانی، استفاده شایسته و صحیح نیروی انسانی برای نیل به اهداف از پیش تعیین شده سازمان است. مدیریت منابع انسانی، یعنی مدیریت و اداره پایدار با ارزش ترین دارایی های سازمان، یعنی کارکنان، که به اتفاق هم سازمان را در تحقق اهدافش یاری می کنند.

به بیانی دیگر مدیریت منابع انسانی عبارتست از: سیاست ها، برنامه ها، خط مشی ها و سیستم هایی که بر رفتار، طرز تلقی ها و عملکرد کارکنان اثر می گذارد و هدف آن تأمین منابع انسانی، حفظ آنان در سازمان و هدایت کردن آن ها در جهت دستیابی به اهداف استراتژیک می باشد.

مدیریت منابع انسانی در عرصه جهانی، مدیریت افراد در یک محیط بین المللی است. در مدیریت منابع انسانی بین المللی عملا درباره مدیریت کارکنان سازمان ها و شرکت هایی بحث می شود که فراتر ازمرزهای ملی فعالیت می کنند.

مدیریت مؤثر منابع انسانی بهد منظور کسب مزیت رقابتی در بازارهای جهانی، شناسایی و اداره اثربخش عواملی است که این عوامل تعیین کننده کارامدی فعالیت ها و کارکردهای مختلف مدیریت منابع انسانی می باشند.

شرکت آریان گستر به عنوان مشاور سیستمهای مدیریتی و مشاوره مدیریت یکی از شرکت های پیشتاز در زمینه مشاوره منابع انسانی می باشد.

رویکردهای مدیریت منابع انسانی:

رویکردهایی که در روند تکاملی دیریت منابع انسانی نقش دارند عبارتند از:

  1. رویکرد سیستمی:

    بر اساس این رویکرد برای اینکه بتوان کل سازمان را درک کرد، باید آن ار به عوان یک سیستم به حساب آورد و از زاویه سیستم به آن نگاه کرد. پس رویکرد سیستمی سازمان متشکل از سیستم های فرعی مثل مدیریت مالی، مدیریت تولید، مدیریت منابع انسانی و … است.با تعامل مؤثر با یکدیگر اهداف سازمان را تحقق می بخشند.
    در کل این رویکرد سیستمی، مدیریت منابع انسانی را قادر می سازد به روابط متقابل بین واحدهای موجود سازمان، کارکرد های مدیریت منابع انسانی و نیز محدودیت های محیط خارج سازمان به عنوان عواملی مهم توجه نماید.

  2. رویکرد استراتژیک:

    پیش از این رویکرد تحقیقات مدیریت منابع انسانی بیشتر نگرش کل گرا داشت و کلیه وظایف مدیریت منابع انسانی مثل انتخاب، آموزش، جبران خدمت و … با هم مورد مطالعه قرار می گرفت.
    اما پس از مدتی تحت تأثیر مدیریت استراتژیک هر یک از وظایف موقعیت استراتژیک پیدا کردند و بصورت جداگانه به عنوان استراتژی مورد بحث قرار گرفتند.رویکرد استراتژیک به مدیریت منابع انسانی عبارتست از “مرتبط ساختن مدیریت منابع انسانی با اهداف کوتاه مدت و بلند مدت جهت بهبود عملکرد سازمان.”

  3. رویکرد اقتضایی:

    این رویکرد بدین معنی است که محیط های گوناگون، نیازمند روابط سازمانی متفاوت است تا از این طریق بیشترین کارایی حاصل شود. دامنه شمول رویکرد اقتضایی بسیار وسیع است و در ابعاد مختلف مدیریت بکار می رود که مهمترین آن عبارتست از: مدیریت منابع انسانی، برنامه ریزی، سازماندهی، رهبری، شیوه های کنترل و … . این رویکردبر تمام وظایف سازمان و مدیریت آن حاکم است.بنابراین رویکرد اقتضایی مدیریت منابع انسانی دیگر رویکردها را نیز در برمی گیرد. به انی مفهوم که تمام خط مشی ها و سیاست های مدیریت منابع انسانی به موقعیت و شرایطی که سازمان در آن عمل می کند، بستگی خواهد داشت.

برای مشاوره ایزو و مشاوره استراتژی با آریان گستر تماس حاصل فرمایید.

در مسیر موفقیت با ما همراه شوید.

مشاور  EFQM تخصص ماست.

ایزو 9001 با آریان گستر

02177942240-77959675

 

 

پتروناس

پتروناس

 

از جمله وظایفی که از طریق واحدهای منابع انسانی و روابط عمومی در سایر کشورها به منظور زمینه سازی و ایجاد بسترهای لازم برای توسعه فعالیت های خود انجام می دهند، در قالب ” مسئولیت اجتماعی” تعریف کرده است.

 

گردههم آیی های بزرگ

این خدمات اجتماعی از تهیه و توزیع مواد غذایی بین نیازمندان گرفته تا برگزاری مراسم جمع آوری اعانات و مسابقات ورزشی به نفع بیماران مختلف از جمله بیماران سرطانی را شامل شده، گردههم آیی های بزرگ و معتبری مانند کنفرانس های جهانی در زمینه محیط زیست و یا گردهم آیی برای سرمایه گذاری بر روی کودکان کشورهای مختلف جهان و حتی برگزاری جشن کریسمس توسط همین شرکت نفتی برای کودکان جنگ زده و یتیم سودان جنوبی در سالیان اخیر را در بر می گیرد.

 

برنامه پیش از استخدام جهت جذب استعدادهای خارج از کشور پتروناس:

برنامه های پیش از استخدام پتروناس جهت جذب مجموعه استعدادهای خارج از کشور (POTS) در راستای حمایت و گسترش این مجموعه بوده و از طرق زیر انجام می شود:

1- ایجاد مجموعه ای توانمند از استعدادهای خارج از کشور برای رشد و ترغیب کسب و کار توسط آن شرکت.
2- توسعه یک زنجیره ارزش از استعدادهای یکپارچه جهت سرعت بخشیدن به کسب و کار آن شرکت.
3- تربیت رهبران آینده بخش های مختلف برای تقویت فرهنگ حمایت از کارایی بالا.

 

دانشگاه صنعتی پتروناس

متقاضیان واجد شرایط برای مدت 18 ماه در دانشگاه صنعتی پتروناس در مالزی در یکی از چند رشته وابسته به صنایع نفت و گاز آموزش می بینند. دوره ای که معادل یک برنامه کارشناسی ارشد بوده، افراد مورد نظر پس از اتمام آموزش به استخدام شرکت پتروناس در می آیند.

جهت مشاوره ایزو و گرفتن راه کارهایی مدیریتی در زمینه کاری خود،کارشناسان آریان گستر پاسخگوی شما می باشند.

02177942240-77959675

در مسیر موفقیت با ما همراه باشید.

شرکت آریان گستر

مدل چند محوری در منابع انسانی

مدل چند محوری در منابع انسانی

هدف اصلی این مدل،استفاده از خط مشی های منابع انسانی برای نیاز های محلی است.لذا مطابقاین مدل،واحد های غیر متمرکز منابع انسانی از استقلال مدیرتی منتفع می شوند.

این شعار معروف،بهترین مصادق این مدل است،((جهانی فکر کنید،محلی عمل نمایید)) چنین مدلی بر مبنای مراوده دو طرفه میان شرکت های مستقل شکل می گیرد که حول یک اداره مرکزی تجمع یافته اند:اطلاعات در سازمان مرکزی وجود دارد و به طور قانونی اقدامات شرکت های مستقل را ارزیابی می کند،همچنین سازمان مرکزی،مسئول گسترش شیوه های نوآوری است.

مزایای این مدل عبارتند از:

الف)مدیران منابع انسانی از یک استقلال نسبی برخوردار هستند.

ب)محیط کاری،چند فرهنگی است.

اما محدودیتهای این مدل عبارتند از:

الف)دارای عدم انسجام خط مشی در منابع انسانی است،زیرا دپارتمان های غیر متمرکز منابع انسانی دارای خواسته های متفاوتی هستند و این مسأله باعث ایجاد تعارضاتی میان آن ها و اداره مرکزی می شود.

ب)دارای خطر زوال فرهنگ منسجم سازمانی است.

 

رده های مدیریتی

 

پس در مدل چند محوری کارکنان محلی رده های مدیریتی را شعبه ها پر می کنند و اتباع کشور مادر در دفاتر مرکزی قرار می گیرند.همان طور که اسکولیون بیان می کند،رویکرد های تنوع گرا،بدلیل اینکه،موانع زبانی را کاهش می دهند،مشکلات هماهنگی افراد با محیط جدید را حذف می کنند و به تداوم مدیریت کمک می کنند،ارزان تر هستند و فرصت های شغلی جدیدی برای افراد محلی فراهم می نمایند: بنابراین تعهد و روحیه سازمانی کارکنان را بهبود می دهند.

برای مشاوره در زمینه مدل چند محوری در منابع انسانی مدیرتی و همچنین سیستم های مدیریتی مانند ایزو 9001 با کارشناسان مشاور ایزوتماس بگیرید.

 

در مسیر موفقیت همراه ما باشید.

021-77942240-77959675

شرکت آریان گستر

اخذ ایزو صدور ایزو صدور گواهی ایزو گواهینامه ایزو ایزو 9001:2015 Cb ایزو 'گواهینامه CE' دوره آموزشی ایزو دوره سرممیزی ایزو 9001 'استاندارد CE'