ارزیابی عملکرد کارکنان

ارزیابی عملکرد کارکنان

متن زیر در مورد ارزیابی عملکرد کارکنان مطالبی را ارائه می نماید:

 

 

نظام های مدیریت عملکرد کارکنان از مهم ترین و تعیین کننده ترین فرآیندهای مدیریت منابع انسانی هستند که با چالش های زیادی مواجه اند و نمونه های موفق کمی از آنها وجود دارد،مهم ترین دلیل ناکامی برنامه های استقرار نظام های مدیریت عملکرد کارکنان این است که می خواهیم از یک بار ارزیابی و نتایج این ارزیابی یکباره، چند منظوره استفاده کنیم، هم تکلیف افزایش حقوق ها را روشن کنیم، هم استعدادها را کشف کنیم، هم نیاز های آموزشی کارکنان را تشخیص دهیم ، هم ارتقاء بدهیم، هم اخراج کنیم و هم …

توصیه دنیا این است که ارزیابی عملکرد و رفتار کارکنان حداقل دوبار و دو گونه و با تاکید و تمرکز بر دو دسته هدف متفاوت انجام شود:

1) برای تعیین پاداش و افزایش حقوق و هر هدف دیگری که مستقیما با پول سر و کار دارد.

2) برای استعدادیابی، نیاز سنجی آموزشی و تعیین مسیر شغلی کارکنان

معیارهای ارزیابی کارکنان

معیارهای ارزیابی کارکنان در این دو گونه ارزیابی باید متفاوت باشد. برای مثال کارمندی که کار فعلی اش را خیلی خوب انجام داده و می دهد استحقاق افزایش حقوق ودریافت پاداش دارد، در حالی که با همین معیار نمی توان در مورد صلاحیت و آمادگی او برای ارتقاء هم تصمیم گرفت،لذا کارکنان را حداقل دو بار، دو گونه و با دو هدف متفاوت و با معیارهای متفاوت ارزیابی کنیم و از نتایج هر ارزیابی فقط در مسیر مناسب خودش استفاده کنیم.

مفهوم بازدارنده در تحلیل رفتار متقابل

بازدارنده ها دستوراتي هستند كه فرد را از انجام كار، رفتار و يا تجربه احساس به خصوصي نهي مي نمايد و او مجاز به انجام دادن آنها نيست. بازدارنده ها نقش مهمي در نمايشنامه زندگي همراه هستند، اين بازدارنده ها به « نكن » و « نباش » هر فرد اجرا مي كند كه اغلب با كلمات صورت غيركلامي به كودك منتقل مي شوند ولي در اينجا براي سهولت كاربردف از پيام هاي اما به ندرت جمله مذكور به ،« وجود نداشته باش » كلامي واضح و روشن استفاده مي شود؛ مانند اين صورت به كودك گفته مي شود بلكه از مجموعه حالات و رفتارهاي والدين يا جانشينان آنها چنين پيامي استنباط مي گردد.

 

از آنجايي كه بازدارنده ها در مرحله پيش كلامي به ما انتقال داده مي وند آنها را به صورت كلمات در ذهن خود نمي شنويم بلكه به صورت هيجان يا حس هاي بدني، احساس مي كنيم .غيركلالامي بودن بازدارنده ها سبب مي شود اگر با يك بازدارنده به مالفت برخيزيد احساس تنش و ناراحتي داشته باشيد. اما در برخي موارد بازدارنده ها به صورت كلامي هم ابراز مي شوند .دستورات بازدارنده انواع بسياري دارند كه در دوازده موضوع كلي دسته بندي مي شوند.

اين دوازده بازدارنده به صورت زیر هستند:
وجود نداشته باش

این بازدارنده مهلک ترین بازدارنده است. از طرفی تعداد کسانی که این بازدارنده را دارند نیز بالاست. ویژگی بارز این افراد عدم رعایت نکات ایمنی ، عدم مراقبت از خود و در سطوح عمیق تر و شدیدتر میل به آزار رساندن به خود و حتی از بین بردن خود است.

خودت نباش

زمانی که جنسیت فرد به رسمیت شناخته نشود. مثلا اگر خانواده خواهان داشتن فرزند پسر هستند ولی فرزند دختر نصیبشان می شود و از همان ابتدا از فرزند دختر درخواست رفتار پسرانه دارند.
خودت نباش گاهی به صورت عدم پذیرش کودک است و از وی خواسته می شود مانند والدین و یا اشخاص دیگر رفتار کند.

بچه نباش

فرزندانی که این پیام را دریافت می‌نمایند متوجه می‌شوند که هر چه سریع‌تر باید بزرگ شوند و اطرافیان از آنان انتظار رفتار کودکانه ندارد.

بزرگ نشو

والدین نمی‌توانند بزرگ شدن و استقلال فرزند را بپذیرند و تلاش بر این است که وی همچنان به اطاعت بی‌چون‌وچرا از والدین ادامه دهد.

موفق نشو

این پیام بازدارنده با رفتار والدین هنگامی‌که با موفقیت فرزندشان به سردی برخورد می‌کنند دریافت می‌شود و یا اینکه زمانی که والدین در درون از موفقیت فرزندشان دچار رشک می‌شوند و یا اینکه برای محافظت از فرزندشان عدم تمایلشان از موفقیت و استقلال فرزند را در قالب این پیام به وی منتقل می‌کنند.

مهم نباش

پیام بازدارنده مهم نباش این است : تو و آنچه انجام می‌دهی یا می‌گویی اهمیتی ندارید؛ و زمانی دوستت خواهیم داشت که خودت را مطرح نکنی.

هیچ کاری نکن

والدینی که به شدت مراقب فرزندانشان هستند این پیام منفی را به فرزندشان منتقل می کنند،والدینی هم که به کارهای کامل و بی عیب و نقص پذیرش می دهند اجازه انحام کاری را به فرزندانشان نمی دهند.

نزدیک نشو

ترس از صمیمیت و دور ماندن فرد از بعضی افراد و یا ارتباطات نتیجه پیام نزدیک نشو است.تعلق نداشته باش تو با همه فرق داری  این پیام به‌صورت مثبت یا منفی منتقل می‌شود و متفاوت از دیگرانی . ممکن است به این معنی باشد که دیگران از عهده درک تو برنمی‌آیند . یا اینکه تو لایق ورود در گروه‌ها نیستی

سالم نباش

زمانی که کودک بیشترین توجه حتی توجه یا نوازش منفی را هنگامی که بیمار است و یا از لحاظ روانی تعادل ندارد دریافت می کند یاد می گیرد برای جلب توجه دیگران بیمار یا نامتعادل باشد.

فکر نکن

افراد تحت تاثیر این بازدارنده خود را از فکر کردن و راه حل یابی در مورد مسایل زندگیشان ناتوان می بینند. زمانی که باید روی نکته یا مورد مهمی تمرکز کنند به نظر می رسد مغزشان قفل شده و به اصطلاح هنگ می کنند.

احساس نکن

برخی از احساسات ممکن است در خانواده ای مجاز به حساب نیاید و فردی که در این خانواده رشد یافته باشد مجوز آن احساسات را نداشته باشد.

 

 

جهت مشاوره ایزو 9001 در هر لحظه کارکنان فنی و کارشناس شرکت آریان گستر پاسخگوی شما می باشند،لذا همین حالا با ما تماس حاصل فرمایید.

02177942240-77959675

مشاوره استراتژی با آریان گستر

در مسیر موفقیت با ما همراه باشید.

شرکت آریان گستر

نقطه آغاز چابکی سازمانی

نقطه آغاز چابکی سازمان

نقطه آغاز چابکی سازمانی را می توانید در متن زیر مطالعه بفرمایید:

 

 

 

چگونه یک سازمان چابک خلق کنیم؟
قسمت اول

اگرچه فرایند تحول سازمان برای نیل به چابکی سازمانی(organizational agility) در دوران ابتدایی خود به سر می‌برد؛ اما همین وضعیت ابتدایی نیز منجر به تغییرات مثبتی در گستره صنایع مختلف گشته است،برای رسیدن به چابکی سازمانی مسیرهای بسیاری وجود دارد؛ اما نظرسنجی‌ها نشان می‌دهند نقطه آغاز قابل‌شناسایی است.

تغییرات پرسرعت

وقوع تغییرات پرسرعت در رقابت، تقاضا، فناوری و مقررات «توانایی تطبیق و پاسخ‌گویی سریع به تغییرات» را به یک مؤلفه ضروری برای سازمان‌ها مبدل کرده است،چابکی سازمانی را می‌توان توانایی باز-ترکیب‌بندی سریع راهبرد، ساختار، فرایندها، نیروی انسانی و فناوری سازمان در راستای موقعیت‌های خلق ارزش و محافظت از ارزش تعریف کرد.

هدف گریزپا

نظرسنجی اخیر مکنزی گلوبال (McKinsey Global) نشان می‌دهد که چابکی سازمانی یک هدف گریزپا برای اکثر سازمان‌ها است،بسیاری از پاسخ‌دهندگان اظهار داشته‌اند که روش‌های چابک، هنوز در سازمان‌ مطبوعه آنان به‌طور کامل نهادینه نشده است.

منافع مسجل چابکی

نظر به منافع مسجل چابکی، وجود این خلأ در واحدهای سازمانی و چه‌بسا در سطح کل سازمان امری نیازمند توجه است،گزارش بهره‌وری کسانی که در واحدهای چابک (agile units) کار می‌کردند خبر از سطح بالای کارایی در این واحدها دارد،قرار داشتن در معرض تغییرات ناگهانی و عدم قطعیت، مشوق سازمان‌ها برای تحول و نهادینه کردن چابکی سازمانی است.

ادامه دارد…

 

جهت  مشاور ایزو در هر لحظه کارکنان فنی و کارشناس شرکت آریان گستر پاسخگوی شما می باشند،لذا همین حالا با ما تماس حاصل فرمایید.

02177942240-77959675

مشاوره استراتژی با آریان گستر

در مسیر موفقیت با ما همراه باشید.

شرکت آریان گستر

 

فوت و فن یک مدیر خوب

فوت و فن یک مدیر خوب شدن در چیست؟

فوت و فن یک مدیر خوب شدن در چیست؟متن زیر را دنبال بفرمایید:

 

آن ها مسئولیت را در نظر می گیرند:

یک مدیر موفق و خوب مسئولیت اهداف خود را برعهده می گیرد و در همان حال، زمانی که همه چیز طبق برنامه پیش نمی رود، مسئولیت آن را نیز بر عهده خواهد گرفت.آن ها فرهنگ پاسخگویی را پرورش می دهند تا کارمندان اهمیت مسئولیت اقدامات خود را درک کنند.

آن ها در تصمیم گیری موثر هستند:

اگر ناظران نمی توانند برای تیم خود تصمیم گیری کنند، چگونه می توانند انتظار داشته باشند که آن ها را به سمت خط پایان پروژه یا اهداف هدایت کنند؟حقیقت این است که آن ها نمی توانند به همین دلیل است که بهترین مدیران توانایی تصمیم گیری با داشتن اطلاعات را دارند در مدت زمان کوتاهی تا بهترین نتایج را از تیم خود دریافت کنند.

بهترین مدیران به سختی تحت تاثیر قرار می گیرند، و دلیل خوبی دارند:

آن ها باید از لحاظ عاطفی باهوش باشند، صادق باشند و تیم خود را به همان عملکرد و استانداردهای پاسخگویی که خودشان نگه می دارند، حفظ کنند.

 

جهت مشاوره ایزو و بالا بردن سیستم کیفیت سازمان خود می توانید با کارشناسان آریان گستر تماس بگیرید.
02177942240-77959675

گواهینامه CE  اروپا از تخصص های ماست.

در مسیر موفقیت با ما همراه باشید.

شرکت آریان گستر

مدیران موفق بنگاه‌های اقتصادی

مدیران موفق بنگاه‌های اقتصادی، چه ویژگی‌هایی دارند؟

 

 

 

در یادداشتی که چندی پیش در وب‌سایت مجله‌ی معتبر Forbes منتشر شد، برخی از مهمترین ویژگی‌‌های شخصی مدیران موفق شرکت‌های بزرگ و بنگاه‌های اقتصادی تاثیرگذار در بازار جهانی کسب‌و‌کار برشمرده شد این ویژگی‌های کلیدی، به صورت کلی شامل موارد زیر است:

انگیزه‌ی شخصی

اشتیاق زیاد به کار و انگیزه‌ی غلبه بر چالش‌های محیطی، از الزامات موفقیت افراد در جایگاه مدیریت بنگاه‌های اقتصادی به شمار می‌آید.

مهارت‌های ارتباطی

توانایی در برقراری ارتباط موثر با همکاران (رابطه‌ی قاعده‌مند و در عین حال صمیمانه) و قابلیت گوش دادن به دیگران و دریافت نظراتشان، عاملی تعیین‌کننده در جلب مشارکت و انگیزش کارکنان برای انجام وظایف و تعهدات آنها نسبت به سازمان است.

وفاداری

ایستادگی در برابر بحران‌ها و چالش‌های پیش‌روی سازمان، در عین حفظ ارزش‌ها و اصول حرفه‌ای، ویژگی شخصیتی مهم برای کسانی است که مسئولیت اداره‌ی یک بنگاه اقتصادی را در محیط پرتلاطم و فضای رقابتی بی‌ثبات بر عهده دارند.

قدرت تصمیم‌گیری

توانایی اتخاذ تصمیم‌های استراتژیک و پاسخگویی به‌هنگام به تغییرات درون سازمانی و متغیرهای محیطی، نقش کلیدی در افزایش انعطاف‌پذیری سازمان و قابلیت انطباق با محیط خواهد داشت.

فرهمندی(کاریزما)

فروتنی، آراستگی، بیان خوب، بهره‌مندی از دانش فنی و تسلط اجرایی بر کار، از جمله مولفه‌های شکل‌گیری “کاریزما” در شخصیت یک مدیر به شمار می‌آید که قابلیت ذاتی او را در ایجاد حس همراهی، اعتماد و مقبولیت بین کارکنان و نیروهای اجرایی، افزایش خواهد داد.

 

جهت  مشاوره ایزو در هر لحظه کارکنان فنی و کارشناس شرکت آریان گستر پاسخگوی شما می باشند،لذا همین حالا با ما تماس حاصل فرمایید.

02177942240-77959675

مشاوره EFQM با آریان گستر

در مسیر موفقیت با ما همراه باشید.

شرکت آریان گستر

انفجار نادانی چیست؟

انفجار نادانی چیست؟

 

 

 

کاواساکی نظریه‌پرداز مدیریت و از مشاوران شرکت Apple، پدیده‌ای را در سازمانهای اداری و صنعتی عنوان می‌کند که استیو جابز از آن به عنوان «انفجار نادانی» نام می برد! این نظریه می‌گوید:

مدیران لول بالا

مدیران درجه یک، کسانی را استخدام می‌کنند که از خودشان بهتر و تواناتر هستند؛ اما افراد درجه دو و پایین‌تر، با نگرانی از دست دادن جایگاه خود،افرادی از خود پایین‌تر را استخدام می کنند و همینطور نفرات رده‌های پایین‌تر نیز همین چرخه باطل را ادامه می‌دهند (چون مسلماً آنها هم نفرات درجه یک نیستند)

اافراد ضعیف و ناتوان

لذا پس از مدتی با موجی فراگیر از افراد ضعیف و ناتوان در ساختار سازمان مواجه می‌شوید که معدود افراد توانمند را نیز ناامید و فلج می کنند! این نظریه را می‌شود هم در زندگی شخصی به کار برد، هم در راهبری سازمانی و هم در عرصه کشورداری:

باهوش‌تر

از خودتان بپرسید آیا با کسانی دوست هستم، که از من باهوش‌ترند و مرا به نقد می‌کشند یا کسانی هستند که هم‌رده من یا پایین‌ترند و بیشتر مرا تأیید می کنند؟در سازمان، از خودتان بپرسید آیا از استخدام و بکارگیری کسانی که از من باهوش‌تر، مطلع‌تر و کاربلدتر هستند ترس دارم؟ آیا تعداد کسانی که از من باهوش‌تر هستند در سازمان من به تعداد انگشتان یک دست می رسد؟

کشورداری

در کشورداری از خود بپرسید آخرین باری که یکی در كشورداري از خود بپرسيد آخرين باري كه از منتقدان باهوش خود مشورت یا کمک گرفته‌اید یا وی را به یک سمت کلیدی منصوب کرده‌اید کی بوده است؟ آیا از اینکه من از همه باهوش‌ترم لذت می‌برم یا اینکه می‌توانم از باهوش‌ها بیشترین استفاده را بکنم خوشحالم؟

 

جهت  مشاوره ایزو در هر لحظه کارکنان فنی و کارشناس شرکت آریان گستر پاسخگوی شما می باشند،لذا همین حالا با ما تماس حاصل فرمایید.

02177942240-77959675

مشاوره در امر مدیریت با آریان گستر

در مسیر موفقیت با ما همراه باشید.

شرکت آریان گستر

 

افراد را به دنبال آرمانی بزرگ

افراد را به دنبال آرمانی بزرگ بکشانید

 

 

 

رهبری این نیست که افراد را به دنبال خود بکشانید بلکه به دنبال آن است که افراد را به دنبال آرمانی بزرگ بکشانید

در قبال تصمیم هایتان مسئولیت پذیر باشید

گاهی مدیران در پذیرش مسئولیت تصمیم هایی که گرفته اند یا باید بگیرند، کوتاهی می کنند. لذا مراقب باشید اگر در بحث ها حالت تدافعی به خود بگیرید، ممکن است دیگران گمان کنند نمی خواهید مسئولیت تصمیمتان را بپذیرید.

به چند پیشنهاد در این زمینه توجه کنید

توجه داشته باشید که همه افراد از شما انتظار دارند در مقابل تصمیم هایتان مسئول باشید. هنگامی که دیگران تصمیم هایتان را زیر سوال می برند، از توضیح دلایل و استدلالات خود دوری کنید. ارائه توضیحات موجب می شود که حالت شما تدافعی به نظر برسد. در عوض به نگرانی ها و موضوعات مطرح شده از جانب آنها گوش دهید و از شنیده های خود خلاصه برداری کنید،اگر به هر دلیلی متوجه شدید که یکی از تصمیم هایتان نادرست است، در اسرع وقت پیامدهای آن را بررسی کنید.

هرگز جملاتی نظیر:

به من اطلاعات غلط داده اند
هیچ کس به من نگفته بود
تقصیر من نبود

سخن آخر

امثالهم را بر زبان نیاورید این جملات به تنهایی شما را بی مسئولیت نشان میدهند و در جایگاه مدیر علاوه بر از دست دادن اعتماد بالادستی هایتان اعتماد زیر دستان را هم از دست خواهید داد از طرفی به زیر دستانتان هم بی مسئولیتی را القا خواهید کرد.

 

جهت مشاوره ایزو 9001 در هر لحظه کارکنان فنی و کارشناس شرکت آریان گستر پاسخگوی شما می باشند،لذا همین حالا با ما تماس حاصل فرمایید.

02177942240-77959675

مشاوره استراتژی با آریان گستر

در مسیر موفقیت با ما همراه باشید.

شرکت آریان گستر

 

 

 

انتظارات ساده کارمندان از مدیران خود

انتظارات ساده کارمندان از مدیران خود

متن زیر مطلبی را در مورد انتظارات ساده کارمندان از مدیران خود را یان می کند:

 

همیشه در حوزه‌ی منابع انسانی گفته می‌شود اگر شما محیطی فوق‌العاده برای کار فراهم کنید، کارها هم فوق‌العاده پیش می‌رونداما کلمه‌های «فوق‌العاده» و «عالی»، واژه‌های مبهمی هستند،بسیاری از مدیران اعتقاد دارند که محیط کاری فوق‌العاده‌ای برای کارمندان خود ایجاد کرده‌اند،از طرفی درصد قابل توجهی از کارمندان، از محیط کاری خود راضی نیستند دلیل این امر می‌تواند این باشد بسیاری از مدیرها در واقع نمی‌دانند که کارمندانشان از آن‌ها چه انتظاراتی دارند در ادامه به برخی از این موارد می‌پردازیم.

وقت کارمندان از پول با ارزش‌تر است:

زمانی که رییس، کارمندان را تا دیر وقت در اداره نگه می‌دارد یا حجم زیادی از کار را در اواخر شب و یا تعطیلات به عهده آن‌ها می‌گذارد، این مساله قطعا نفرت کارمندان را در پی خواهد داشت بنابراین مدیران، می‌بایست برای زمان کارکنان ارزش قائل شوند.

مطلع شدن از برنامه‌های سازمان:

-اگر کارمندان در تصمیمات اتخاذ شده برای شرکت دخیل نباشند، معمولا از این بابت رنجیده نمی‌شوند.
-اما اگر این اتفاق درمورد برنامه‌ها و مسیرهای پیش روی شرکت باشد، باعث ناراحتی آ‌ن‌ها خواهد شد.
-کارکنانی که هیچ تصوری از ۶ ماه آتی شرکت ندارند، به مرور حس بی اعتمادی در آن‌ها ایجاد خواهد شد.
-هیچ کس دوست ندارد تا بدون اطمینان از در اختیار گذاشتن اطلاعات ضروری به او، نهایت تلاش خود را برای کسب و کار و رییسش به کار گیرد.

صراحت:

کارمندان از مدیران خود توقع دارند تا در مسیری مشخص گام برداشته و در بیان شرح وظایف کارمندان به‌ویژه انتظارات خود نسبت به آنها صریح باشند و به‌طور غیر مستقیم حرفی نزده یا کاری انجام ندهند،اگر کارمندان از وظایف خود و انتظاراتی که کارفرما از آن‌ها دارد اطلاعی نداشته باشند، دچار استرس می‌شوند،از طرفی اگر وظایف سازمانی کارمندان، برای همه واضح و روشن نباشد باعث دخالت کارمندان در کار یکدیگر و افزایش تنش خواهد شد.

تحسین و ترفیع:

اغلب کارفرمایان انتظار دارند که کارمندان برای شرکت در کسب موفقیت تجارت‌شان نهایت تلاش خود را به کار گیرند. این اتفاق تنها ممکن است در ابتدای کار صورت گیرد
باید به سرعت از احتمال افت فعالیت سودمند کارکنانی که تلاش زیادی می‌کنند و به تعهدات خود بدون هیچ چشم‌داشتی عمل می‌کنند، جلوگیری شود.
و این امر با تحسین و ترفیع به موقع و عادلانه اتفاق می‌افتد.

احترام و حفظ شأن:

دست آخر، همه ما می‌خواهیم که با احترام با ما رفتار کنند و شأن ما در کار حفظ شود،مساله‌ای را مدنظر قرار دهید؛ بیشتر مدیران نمی‌دانند چه وقت به افرادشان بی‌احترامی می‌کنند،در جهان چند فرهنگی و به هم پیوسته امروز که ما در آن زندگی می‌کنیم، با کسانی سروکار داریم که پیشینه‌هایی گوناگون دارند،اگر مدیران به خود زحمت درک ارزش‌ها و هنجارهای گوناگون فرهنگی را ندهند، به‌راحتی و ناخواسته به دیگران بی‌احترامی می‌کنند.

 

جهت مشاوره ایزو 9001 در هر لحظه کارکنان فنی و کارشناس شرکت آریان گستر پاسخگوی شما می باشند،لذا همین حالا با ما تماس حاصل فرمایید.

02177942240-77959675

مشاوره استراتژی با آریان گستر

در مسیر موفقیت با ما همراه باشید.

شرکت آریان گستر

 

بازخوردها و انتقادها

بازخوردها و انتقادها

متن زیر در مورد بازخورد دیگران را خدمت شما عزیزان ارائه می نماید:

 

 

1- به یاد داشته باشید بازخوردها و انتقادهایی که مطرح نشوند روزی مثل بمب خواهند ترکید:

همان طور که در زندگی شخصی افراد نیز اتفاق می‌افتد سکوت کردن بیش از حد و فروخوردن انتقادها و مطرح نکردن آنها، پس از مدتی به بحرانی تبدیل خواهد شد که مثل بمب خواهد ترکید و همه چیز را ویران خواهد کرد،بنابراین یک مدیر باید برای کارکنان خود روشن کند که چه نظری در مورد عملکرد آنها دارد و نباید آنها را در خلأ و بی‌خبری قرار دهد و بازخورد نشان دادن چه به‌صورت تشویق و چه به‌صورت انتقاد نسبت به عملکرد کارمندان خود را جزو اولویت‌های اصلی خود قرار دهد.

2- تا حد امکان به‌صورت خصوصی بازخورد نشان دهید:

مدیران همیشه باید به یاد داشته باشند که قضاوت درباره بازخوردهایی که آنها نسبت به کارکنان نشان می‌دهند در گوش کسانی که این بازخوردها را می‌شنوند شکل می‌گیرد، بنابراین هر چه تعداد این گوش‌ها کمتر باشد، احتمال سوءبرداشت در مورد آنها کاهش می‌یابد،به همین دلیل توصیه می‌شود بازخوردها و به ویژه انتقادها به‌صورت خصوصی و تنها با حضور مدیر و افرادی که سوژه و هدف بازخورد هستند، ارائه شوند،از سویی دیگر یک مدیر می‌تواند بر اساس، متغیرهایی چون زبان بدن افراد، وضعیت روحی و رفتاری آنها، چگونگی بازخورد نشان دادن به او را تنظیم کند. چیزی که در قالب بازخورد نشان دادن عمومی امکان پذیر نیست.

3- بهترین کانال‌های بازخورد نشان دادن:

بازخورد نشان دادن نسبت به فردی که در محل کار شما حضور دارد، پیچیدگی کمتری نسبت به کسی که در شهر یا کشور دیگری برای شما کار می‌کند دارد،برای بازخورد نشان دادن به فردی که در محلی دور از محل کار شما مشغول کار است می‌توانید از تکنولوژی‌های دیجیتالی از جمله ویدئوکال و تماس تلفنی، بهره ببرید در این میان استفاده از ایمیل یا ارسال نامه باید در اولویت‌های بعدی قرار گیرند، چرا که استفاده از چنین کانال‌هایی، مدیران را از مزایای بازخورد نشان دادن مطابق با احساسات، عواطف و زبان بدن افراد محروم می‌سازد.

4- تشویق در برابر دیگران، انتقاد در خلوت:

این یک قانون جهانی است که کارکنان را به‌صورت عمومی و در برابر دیگران تشویق کنیم و انتقاد از آنها را، به‌صورت خصوصی و به دور از چشم همکاران انجام دهیم به‌طور کلی انتقاد از افراد در برابر دیگران موجب می‌شود آنها علاوه بر سرخوردگی و احساس حقارت، موضع دفاعی بگیرند و به سختی بپذیرند که مرتکب اشتباه شده‌اند،در نقطه مقابل، ستایش از افراد در برابر دیگران بر تاثیرگذاری و اشتیاق آنها خواهد افزود و فرد مورد ستایش و سایر کارکنان را به کار بیشتر و بهتر ترغیب خواهد کرد.

5- بازخورد نشان دادن را شخصی نکنید:

یکی از مواردی که تمام مدیران باید به آن توجه ویژه‌ای داشته باشند این است که تفاوت فاحشی بین توجه به افراد به‌عنوان شخص و شخصی‌سازی بازخوردها وجود دارد. توجه به فردیت و انسانیت کارکنان، امری خوب و توصیه شده است حال آنکه شخصی‌سازی رابطه بین مدیر و کارکنان و دخالت آنها در فرآیند بازخورد نشان دادن، پدیده‌ای نکوهش شده و مردود است،در ادامه به چند توصیه درباره خودداری از شخصی‌سازی فرآیند بازخورد (تشویق و انتقاد) اشاره خواهد شد.

هیچ گاه به کارکنان خود توهین نکنید و به آنها برچسب نزنید:

یک مدیر به هیچ عنوان و تحت هیچ شرایطی نباید چنین جملاتی را خطاب به کارکنان به زبان آورد: «تو بی‌عرضه‌ای»، «تو خیلی تنبلی»، «تو به درد هیچی نمی‌خوری» و… بیان چنین توهین‌هایی نسبت به ضعیف ترین افراد نیز خطایی نابخشودنی و غیر قابل جبران است و هیچ دردی نیز دوا نخواهد کرد،مدیر موفق و تاثیرگذار کسی است که هیچ گاه حتی در صورت بروز بدترین مشکلات و اشتباهات از سوی کارکنان به آنها نمی‌گوید: «تو اشتباه کردی» بلکه به شکلی قاطعانه می‌گوید: «من فکر می‌کنم این کار اشتباه بوده است.»

سخن آخر

در این جمله نکات متعددی نهفته است: اول اینکه با عبارت «من فکر می‌کنم» از مطلق کردن قضیه جلوگیری می‌کند و دوم اینکه می‌گوید «این کار اشتباه بوده است» و توجه همگان را به کاری که اشتباه انجام شده جلب می‌کند نه فردی که مرتکب اشتباه شده است و این یعنی شخصی نکردن قضیه.

 

جهت  مشاوره ایزو در هر لحظه کارکنان فنی و کارشناس شرکت آریان گستر پاسخگوی شما می باشند،لذا همین حالا با ما تماس حاصل فرمایید.

02177942240-77959675

مشاوره ایزو 9001 تخصص ماست.

در مسیر موفقیت با ما همراه باشید.

شرکت آریان گستر

 

مردد بودن مدیرتان در تصمیم گیری

مردد بودن مدیرتان در تصمیم گیری

مردد بودن مدیرتان در تصمیم گیری را از متن دنبال کنید:

 

 

 

کار کردن با رئیسی که در تصمیم گیری مردد است، دشوار است. بدون راهنمایی، شما نمیدانید رئیستان چه انتظاراتی دارد یا بهترین راه براي پیشبرد یک پروژه كدام است.

شما میتوانید برای رئیستان یک کمک مشورتی باشید و با سنجیدن جنبه های مثبت یا منفی اقدامات مختلف به او کمک کنید. سوالهای شفاف بپرسید، اطلاعات مربوطه را ارائه کنید و دیدگاه شخصی خود را بیان کنید. اگر رئیستان برای تصمیم گیری هنوز مطمئن نیست شما خودتان مسئولیت قبول کنید.

مثلا اگر مشتاق هستید که یک تصمیم استراتژیک گرفته شود، بگویید راه های متعددی برای حل این مسئله وجود دارد. آیا من می توانم یکی از راهها را امتحان کنم و پیشرفت آن را گزارش بدهم؟ حتی اگر این تاکتیک کار کند، به یاد داشته باشید یک رئیس مردد احتمالا آن را غیر موثر میبیند و این برای شهرت و خوشنامی هر دوی شما بد است.

خردمندانه است که در قسمت های دیگر سازمان نیز مربیانی پرورش دهید. شما به افرادی نیاز دارید که پشتوانه شما باشند.

پاورقی

-اگرفردي بااستعداد،جاه طلب وباتحصيلات متوسط،اهدافي شفاف ومتمركزداشته باشد، ميتواندازبااستعدادترين نابغه ي جامعه پيشي بگيرد.
برايان تريسي

-هرچقدرم بزرگ باشید بازم محتاج دیگران خواهید بود.

-هر چقدر هم کوچک هستید باز هم به خودتان و توانایی هایتان ایمان داشته باشید چون بالاخره به شما نیاز خواهند داشت…

-مواظب افکار منفی حتی کوچکترینشان باشید، کوچکترین سوراخ‌ها هم ‌میتوانند بزرگترین کشتیها را غرق کنند…
بنجامین فرانکلین

روزیکه کارمندانتان(مردم) مشکلات خودراپیش شمانیاورند همان روزیست که رهبری شمابرآنها به پایان رسیده است.
کالین پاول

آنان که با ‎نازیسم همکاری کردندهمیشه خود را توجیه کردند:ما فقط ماندیم تا اوضاع از آن بدتر نشود.
این توجیه را باید یکبار رد کرد”اوضاع نمی‌توانست از آن بدتر شود.”
هانا آرنت

بحث کردن با احمق مانند کشتن پشه روی صورت است؛شاید پشه بکشی شايد نه
اما در نهایت يك سیلی به صورت خود زده‌ ای…
بودا

 

جهت  مشاوره ایزو در هر لحظه کارکنان فنی و کارشناس شرکت آریان گستر پاسخگوی شما می باشند،لذا همین حالا با ما تماس حاصل فرمایید.

02177942240-77959675

مشاوره ایزو 9001 تخصص ماست.

در مسیر موفقیت با ما همراه باشید.

شرکت آریان گستر

توصیه های برایان تریسی برای افزایش بهره وری

توصیه های برایان تریسی برای افزایش بهره وری

توصیه های برایان تریسی برای افزایش بهره وری را می توانید در متن زیر مشاهده بفرمایید:

 

 

 

به عقیده برایان تریسی:

«تفاوت اصلی افراد موفق با ناموفق در این است که افراد موفق به طرز مشهودی اهمیت زیادی برای زمان و ارزش آن قائلند.» در اینجا میخواهیم 5 درس با ارزش افزایش بهره وری برایان تریسی را با هم مرور کنیم؛ درس هایی که به ظاهر ساده و بدیهی می آیند اما آیا تا به حال در زندگی تان از آنها استفاده کردید؟

1. اگر دو قورباغه دارید، ابتدا زشت ترین رو بخورید!

خوردن قورباغه نمادی از انجام وظایف سخت و ناخوشایند اما مهم روزانه در مسیر اهداف تان است. اگر هدف شما افزایش فروش باشد، شاید زشت ترین قورباغه شما همان تماس های تلفنی اول صبح است که باید با مشتری برقرار کنید.پس با این اوصاف؛ شما باید ابتدا قورباغه هایی که باید در طول روز بخوریدشان را مشخص کنید (وظایف مهم روزانه تان که دوست ندارید) و روزتان را با خوردن زشت ترین قورباغه آغاز کنید و تا زمانی که کامل آنرا نخوردید، سراغ قورباغه های بعدی نباید بروید،با انجام مهم ترین کار در ابتدای روز، بار فکری زیادی از فکرتان خالی میشود و شما با آسایش خاطر بیشتری به سراغ کارهای بعدی میروید.

2. از قانون 90/10 بیشتر استفاده کنید!

این قانون مخصوص افرادیست که در ابتدای روز سردرگم هستند که از کجا شروع کنند. بر اساس قانون 90/10 برایان تریسی، شما 10% از زمان ابتدای روزتان را صرف برنامه ریزی برای کارهای روزانه تان کنید که این کار 90% زمان شما را در طول روز ذخیره میکند.

3. این واقعیت را بپذیرید که شما نمیتوانید همه کارهایی که باید انجام دهید را انجام دهید!

بعضی از کارها را باید به بعد موکول کنید، کارهای کم اهمیت را ! ما میتوانیم یک روز با بهره وری بالا داشته باشیم اما هیچوقت نمیتوانید با راندمان 100%کارهایمان را انجام دهیم (یعنی حتی یک دقیقه هم زمان پرت نداشته باشید! که غیرممکن است!) اما میتوانیم با افزایش بهره وری استفاده بیشتری از زمان مان ببریم.بنابراین، قبول کنید که باید یک سری از کارهایتان را به بعد موکول کنید. اما چه کارهایی؟ کارهای کم اهمیت، کارهایی که انجام آنها کمکی به تحقق اهداف تان نمیکند اما زمان تان را میگیرند و در بدترین شرایط حتی کارهایی که مهمی اضطراری نیستند.

4. هیچوقت زمان کافی برای انجام همه کارها نخواهید داشت

شما فقط زمان کافی برای انجام مهم ترین کارها خواهید داشت!برایان تریسی نام این درس را «قانون اجبار بهره وری» که در آن توصیه میکند شما در طول روز فقط کافیست بر روی 10 کار مهمی که در آن روز باید انجام شوند، تمرکز کنید و زمانی که این 10 کار مهم را به انجام رساندید، میتوانید لیست بعدی را تشکیل دهید.کارهای مهم چه کارهایی هستند؟

5. هدف اصلی مدیریت زمان و افزایش بهره وری این است

که شما زمان بیشتری در اختیار داشته باشید تا با کسانی که دوست شان دارید و با انجام کارهایی که لذت میبرید بگذرانید ! اگر بخواهید بدانید چقدر خوشبخت هستید، کافیست سه فاکتور خوشبختی یعنی ثروت، سلامتی و روابط تان را زیر ذره بین بگذارید. کدام یک از این سه فاکتور شما نواقصی دارند که باید برطرف شوند؟

 

جهت مشاوره ایزو و بالا بردن سیستم کیفیت سازمان خود می توانید با کارشناسان آریان گستر تماس بگیرید.
02177942240-77959675

گواهینامه CE  اروپا از تخصص های ماست.

در مسیر موفقیت با ما همراه باشید.

شرکت آریان گستر

اخذ ایزو صدور ایزو صدور گواهی ایزو گواهینامه ایزو ایزو 9001:2015 Cb ایزو 'گواهینامه CE' دوره آموزشی ایزو دوره سرممیزی ایزو 9001 'استاندارد CE'