معمای حل نشده دنیای مدیریت منابع انسانی!

معمای حل نشده دنیای مدیریت منابع انسانی!

 

 

 

حفظ افرادی که عملکرد ضعیفی دارند، چه بخواهیم و چه نخواهیم یک نوع مجازات برای افرادی محسوب می‌شود که عملکرد عالی و درخشان دارند چرا که آنها هم به این نتیجه می‌رسند که تفاوتی در ارائه عملکرد قوی و ضعیف وجود نداشته و در نتیجه از انگیزه آنها برای کار مضاعف و عالی کاسته می‌شود.

عملکرد بد

علاوه بر این، انفعال در برابر برخورد با موضوع عملکرد بد و عدم برخورد قاطعانه با آن، به ضرر تمام تیم خواهد بود چرا که اگر بخشی از کار درست انجام نشود یا به‌طور کلی انجام نشده باقی بماند، این مشکل بار سنگینی را بر کلیت تیم وارد خواهد آورد و بیشتر از همه، توانمندترین و قوی‌ترین اعضای تیم را تحت فشار قرار خواهد داد،بنابراین، حذف هر چه سریع‌تر عامل ناکارآمدی و ضعف در یک مجموعه، نه تنها مشکل‌ساز و خطرناک نیست بلکه امری لازم و ضروری است که هرگونه تاخیر و تعللی در آن می‌تواند برای کل مجموعه، دردسرساز شود اما سوال اساسی اینجاست که چرا برخی از کارکنان شروع به ارائه عملکرد ضعیفی از خود می‌کنند و به این رویه منفی ادامه می‌دهند.

دنیای مدیریت منابع انسانی

یکی از معماهای حل نشده در دنیای مدیریت منابع انسانی و رفتار سازمانی از آنجا سرچشمه می‌گیرد که چطور می‌شود فردی که به تدریج در حال یادگیری فعالیت‌هاست و با مسائل و چند و چون امور آشناتر می‌شود و قاعدتا باید در کارش بهتر و بهتر شود، در جهت عکس عمل کرده و عملکرد ضعیف‌تر و بدتر از گذشته ارائه می‌دهد.
برای توجیه این مساله و حل این معما چهار دلیل ذکر خواهیم کرد:

1- نقش اشتباه:

به‌عنوان مثال اگر فردی را که همیشه تیم‌های کوچک کاری را مدیریت کرده، به مدیریت و رهبری یک تیم کاری بزرگ بگمارید هرگونه ضعف عملکردی آن فرد به شما برمی گردد و هرگونه فشار شما بر آن فرد برای ارائه عملکرد بهتر، بی‌ثمر خواهد بود چرا که انتخاب شما از همان ابتدا نادرست بوده و انتظار معجزه از این تیم، امری غیرمنطقی خواهد بود.

2- انتظار عملکردی خارق‌العاده از تازه‌واردها:

هنگامی که شما فردی را به تازگی به خدمت می‌گیرید که هیچ سابقه‌ای در کار ندارد، باید صبور باشید و به او فرصت یادگیری و کسب تجربه بدهید. نباید از فردی که به تازگی در یک بخش مشغول به کار شده، انتظار جهش و پیشرفت‌های سریع و چشمگیر داشت.

3- وجود مشکلات فردی:

در برخی موارد شاهد آن هستیم افرادی که عملکرد درخشانی در کار داشته‌اند، به دلیل بروز مساله‌ای در زندگی شخصی شان که کارشان را هم تحت‌الشعاع قرار می‌دهد، ناگهان دچار ضعف عملکردی می‌شوند. این مشکل فردی اگر موقتی و کوتاه‌مدت باشد به آسانی و از طریق فرصت دادن به افراد قابل مدیریت و حل کردن است.

4- عدم تناسب کافی با تیم:

بعضی وقت ها، یک فرد در یک نقش یا جایگاه بسیار عالی عمل می‌کند و از توانایی و تخصص کافی در آن زمینه برخوردار است اما نمی‌تواند خود را با یک مجموعه یا تیم کاری هماهنگ و همراه کند و در نتیجه فرهنگ حاکم بر آن مجموعه برای او قابل هضم نیست،لطفا برای توصیف افراد از ماژیک ثابت استفاده نکنید: افراد تغییر می‌کنند و شما هم مجبور به تغییر کردن همراه با آنها هستید.

نگرش و دیدگاه مدیران

یکی از واقعیت‌های دنیای مدیریت این است که هیچ گاه نباید و نمی‌توان نگرش و دیدگاه مدیران را در مورد کارکنان امری ثابت و دائمی درنظر گرفت. به عبارت روشن تر، مدیران بعضی از کارکنان را سوپراستار و برخی دیگر را ستاره‌های معمولی می‌نامند و می‌توانند و باید در برهه‌های زمانی مشخص، قضاوت‌های خود را مورد تجدیدنظر قرار داده و برخی کارکنان را از سطح سوپراستاری به ستاره معمولی و بالعکس جابه جا کنند،علاوه براین، مدیران می‌توانند با دادن نقش‌های متفاوت به افراد، آنها را سنجیده و براساس عملکردشان در هر کدام از نقش‌ها، برچسبی که برای آنها در نظر می‌گیرد را تغییر دهند.

 

جهت  مشاوره ایزو در هر لحظه کارکنان فنی و کارشناس شرکت آریان گستر پاسخگوی شما می باشند،لذا همین حالا با ما تماس حاصل فرمایید.

02177942240-77959675

مشاوره ایزو 9001 تخصص ماست.

در مسیر موفقیت با ما همراه باشید.

شرکت آریان گستر

سیر تحول اندیشه در گذشته و حال و آینده مدیریت منابع انسانی

سیر تحول اندیشه در گذشته و حال و آینده مدیریت منابع انسانی

سیر تحول اندیشه در گذشته و حال و آینده مدیریت منابع انسانی را می توانید در متن زیر دنبال بفرمایید:

 

1- تلقی قدیم:

کارکنان بزرگترین ریسک سازمان هستند
ارتباط از بالا به پایین
رشد درسمت

2- تلقی جدید:

-کارکنان بزرگترین سرمایه سازمان هستند
-ارتباط آزادانه
-رشد در مسیر شغلی

3- تلقی آینده:

-کارکنان همسفر در مسافرت زندگی هستند.
-ارتباطات رک و راست
-رشد در تناسب فیزیکی سلامت روان و شادی و شکوفایی

به عنوان مثال:

-شرکت‌های فناوری مانند گوگل و فیسبوک به کارکنان اجازه می‌دهند شغل‌های مختلف را امتحان کنند:

-کارشناسان می‌گویند این استراتژی می‌تواند مزایای زیادی را به همراه داشته باشد. در حوزه‌ی منابع انسانی، این فرایند به‌عنوان «Internal_Mobility» یا «جابجایی داخلی» شناخته می‌شود.

-جابجایی داخلی هم برای کارمند و هم برای سازمان سودمند است. این کار می تواند برای کارمندان با دادن چالشی جدید و هیجان‌انگیز به آن‌ها، برای احیاء یک زندگی کاری کسل‌کننده،سودمند باشد.

-به عقیده‌ کارشناسان، جابجایی داخلی روشی است که شرکت‌ها برای حفظ استعدادهای برتر خود به کار می‌گیرند.

 

جهت  مشاوره ایزو در هر لحظه کارکنان فنی و کارشناس شرکت آریان گستر پاسخگوی شما می باشند،لذا همین حالا با ما تماس حاصل فرمایید.

02177942240-77959675

مشاوره ایزو 9001 تخصص ماست.

در مسیر موفقیت با ما همراه باشید.

شرکت آریان گستر

مفاهیم سنجش‌پذیر در مدیریت منابع انسانی

مفاهیم سنجش‌پذیر در مدیریت منابع انسانی

مفاهیم سنجش‌پذیر در مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید:

 

-پیش‌بینی شخصیت یک فرد به ما کمک می‌کند که بدانیم احتمال وقوع یک رویداد توسط آن فرد چقدر است و تا چه حد میتوانیم روی آن حساب کنیم شخصیت معمولا حداقلهای مورد نیاز برای شاغل را میسازد؛ یعنی انتظار داریم فرد «کاری» باشد، انتظار داریم فرد «زودجوش» نباشد، انتظار داریم فرد مقداری “اهل تأمل” باشد.

-اینها چیزهایی است که شخصیت برای ما ایجاد میکند اگر بخواهیم این مفهوم را بسط دهیم به تواناییهای اجتماعی میرسیم؛ فرد در تعاملات «قابل اتکا» باشد، «قابل اعتماد» باشد و …. اینها ویژگیهایی هستند که ما معمولا انتظار داریم که همه افراد در سطح حداقلی آنها را داشته باشند. اگر کسی این ویژگیها را نداشته باشد، معمولا نمیتواند در شغل خود موفق عمل کند، ولی مثبت بودن در این ویژگیها معمولا اثر عملکردی قابل توجهی ندارد؛ یعنی ممکن است فرد در عین حال که “زودجوش” نیست، ولی تصمیم های غلط بگیرد

-همچنین، ممکن است نتواند کارمندانش را توسعه بدهد، ممکن است توان رهبری نداشته باشد، ممکن است تفکر استراتژیک نداشته باشد، ولی شخص قابل اعتماد و پرکاری باشد،لذا، تنها ارزیابی شخصیت پیش‌بینی کننده عملکرد مطلوب در افراد نیست.

 

جهت  مشاوره ایزو در هر لحظه کارکنان فنی و کارشناس شرکت آریان گستر پاسخگوی شما می باشند،لذا همین حالا با ما تماس حاصل فرمایید.

02177942240-77959675

مشاوره ایزو 9001 تخصص ماست.

در مسیر موفقیت با ما همراه باشید.

شرکت آریان گستر

با اصول مدیریت منابع انسانی کلاسیک نمی توان منابع انسانی خلاق را مدیریت کرد!

با اصول مدیریت منابع انسانی کلاسیک نمی توان منابع انسانی خلاق را مدیریت کرد!

سازمان خلاق یک شرکت فرهنگی نوین است که به دنبال مزایای اقتصادی از طریق به کارگیری خلاقیت، دانش و اجرای نوآوری کارکنان خویش است.

🖊منابع انسانی اصلی ترین مولفه در یک سازمان خلاق به شمار می آید و اجرای فعالیت های خلاقانه، تولید ایده و انطباق دانش با اهداف سازمانی را بر عهده دارند. اعتقاد بر این است که نیروهای خلاق نسبت به سایر نیروها، کمتر تابع کنترلهای سازمانی اند و این مساله موجب شده که برخی درباره امکان مدیریت نیروهای خلاق به ترتیبی که در مدیریت کلاسیک مطرح است تردید کنند.

ایجاد مزیت رقابتی برای سازمانها، با گرایش به سوی خلاق سازی سازمان ها صورت می گیرد به طوری که خلاقیت در ارکان سازمانها نهادینه شود. اداره و مدیریت کارکنان خلاق نیازمند روشن بینی مدیران این نوع سازمانهاست، زیرا شناخت ماهیت فرآیند خلاقیت و ویژگی های افراد خلاق مساله ای پیچیده و نیازمند شاخص های مدیریت منابع انسانی در این صنایع است.

مدیران منابع انسانی در سازمان های خلاق و فرهنگی ، پنج کارکرد اصلی دارند که شامل تحلیل کار و طراحی شغل، نیرویابی و گزینش، آموزش و توسعه منابع انسانی، مدیریت و ارزیابی عملکرد و نهایتا مدیریت جبران خدمات است.

1⃣ اینگونه سازمان ها برای دستیابی به عملکرد مناسب باید به درک مناسبی از الزامات شغلی و کارکنان خود دست یابند و این درک مستلزم تحلیل شغل است. تحلیل شغل فرآیندی است که بر اساس آن روش اجرای کار یا وظایفی که در یک شغل مفروض مورد نیاز است، ترسیم می شوند. این وظیفه سنگ بنای سایر وظایف منابع انسانی است.

2⃣پس از تحلیل کار و طراحی شغل نیرویابی باید انجام گیرد که فرآیندی است که سازمان از طریق آن افراد خواهان کار در سازمان را که کارکنان بالقوه آن محسوب می شوند جست و جو می کند. گزینش نیز فرآیندی است که سازمان از طریق آن تلاش می کند افراد دارای مهارت، دانش و توانایی لازم برای سازمان در جهت نیل به اهدافش می باشد را به کارگیرد.

3⃣برخی مدیران افرادی را انتخاب می کنند که بتوان در طول استخدام خود آموزش ببینند و با یادگیری عمق دانش و مهارت خود را افزایش دهند. توسعه منابع انسانی نیز شامل کسب دانش، مهارت ها و رفتارهایی است که توان کارکنان را برای مواجهه با چالش های موجود در انواع مشاغل موجود یا جدید را بهبود می بخشد.

4⃣سازمانهای خلاق و فرهنگی در وهله بعدی باید به فکر این باشند که کارکنان با چه کیفیتی کار خود را انجام داده اند و خدمات آنها را به گونه ای درخور جبران نمایند. مدیریت عملکرد در واقع فرآیندی است که مدیران از طریق آن اطمینان پیدا می کنند فعالیت ها و نتایج عملکرد کارکنان در خدمت اهداف سازمان است. مدیران باید در نظر داشته باشند که عدالت در مدیریت و ارزیابی عملکرد بسیار حساس می باشد.

5⃣در نهایت پرداخت مالی تعیین خواهد کرد که چه افرادی جذب سازمان می شوند و چه افرادی در سازمان می مانند. سازمان با پاداش دادن به برخی رفتارهای شغلی خاص، علایق کارکنان را با اهداف خود هماهنگ می سازند و کارکنان نیز آرامش خاطر دارند که سازمان به موفقیت نائل شده است.

جهت مشاور ایزو و مشاوره مدیریت می توانید با کارشناسان آریان گستر تماس حاصل فرمایید، اگر به دنبال فرا گرفتن مباحث مدیریتی و مشاوره و مطالعه در زمینه بهبود بهره وری می باشید، با ما همراه باشید.

02177942240-77959675

مشاور ایزو 9001 تخصص ماست.

گواهینامه CE با آریان گستر
در مسیر موفقیت با ما همراه باشید.

مدیریت منابع انسانی در شرایط رکود اقتصادی

مدیریت منابع انسانی در شرایط رکود اقتصادی

 

 

 

منابع انسانی یک شریک اقتصادی

کشور ما در این روزها با بحران_اقتصادی روبرو است و کسب و کارها دچار رکود کم سابقه ای شدند، وقتی صحبت از منابع انسانی به عنوان شریک استراتژیک می شود، بنابراین از آن انتظارات بیشتری هم می رود نقش مدیریت منابع انسانی در این شرایط چیست و چه کمکی می تواند به شرکت و کارکنان کند؟

با هم نقش منابع انسانی را در این شرایط بحرانی مرور می کنیم:
1- حفظ اعتماد

در این شرایط تعامل عاملان واحد منابع انسانی می بایست با کارکنان بیشتر شود. از طرفی کارکنان نیاز به حمایت بیشتری دارند و از طرف دیگر باید اطمینان پبدا کنند که شرکت تمام تلاش خود را به کار گرفته تا از این شرایط سخت عبور کند.

2- اعلان عمومی موفقیت‌های شرکت

هر چند که شرایط سخت است ولی اگر شرکت در این شرایط همچنان دارد رو به جلو حرکت می کند، می بایست آن را به گوش همه کارکنان برساند تا نسبت به آینده امیدوار باشند. یعنی استفاده مناسب از تابلوهای اعلانات!

3- جذب نیرو

شاید بهتر باشد به جای جذب نیروهای جدید بسته های پاداش و یا ساعت های اضافه کاری برای واحدهای پر مشغله در نظر گرفت. چون به احتمال قوی هزینه جذب و آموزش نیروی جدید بیشتر خواهد بود.

4- جبران_خدمت

امکان افزایش و حتی حفظ سطح پرداخت ها در شرایط رکود بسیار سخت است. لذا اتصال افزایش پرداخت به حفظ یا افزایش تولید/خدمت ضروری به تظر می رسد. طرح های رفاهی شادی بخش باید به گونه ای طراحی شود که کمترین هزینه ها را در عین کارایی به شرکت تحمیل کند.

5- مدیریت عملکرد

شاید سخت باشد ولی مدیریت عملکرد برمبنای توزیع اجباری (طرحی که جک ولش در جی ام اجرا کرد)، ضروری است. در این شرایط درصد کم ولی با عملکرد پایین از شرکت جدا می شوند تا بقای شرکت و صدها نفر دیگر به خطر نیفتد. ولی باید مراقب بود که معیارها شفاف باشد.

6- آموزش

استفاده از افراد مجرب داخلی و انتقال تجربیات باید جایگزین آموزش های پر هزینه شود. به مدرسان داخلی مشوق های جبران خدمت پیشنهاد شود تا انتقال دانش برایشان جذاب تر شود.

سخن آخر

خلاصه اینکه رویکرداعتمادسازی بعلاوه کنترل هزینه‌ها” در عین اثربخشی اقدامات، می بایست در روح تمام فرایندهای منابع انسانی دمیده شود.

 

جهت مشاوره ایزو و بالا بردن سیستم کیفیت سازمان خود می توانید با کارشناسان آریان گستر تماس بگیرید.
02177942240-77959675

گواهینامه CE اروپا

در مسیر موفقیت با ما همراه باشید.

شرکت آریان گستر

اهداف مدیریت منابع انسانی

اهداف مدیریت منابع انسانی:

اهداف اجتماعی: عبارتست از حس مسئولیت در مقابل نیازهای جامعه و کسب اعتبار برای سازمان و کارکنان در اجتماع.

اهداف سازمانی: عبارتست از درک این نکته که مدیریت منابع انسانی به منظور تشریک مساعی در اثربخشی سازمان به وجود می آید. به بیان ساده مدیریت منابع انسانی به منظور ارائه خدمات به بقیه واحدهای سازمانی به وجود می آید.

پس اهداف سازمانی مدیریت منابع انسانی احساس مسئولیت در مقابل اهداف سازمان و حداکثر استفاده از تخصص نیروی انسانی در رسیدن به آن است.

اهداف وظیفه ای و عملیاتی: عبارتست از حفظ و نگهداری مشارکت مدیریت منابع انسانی در سطحی که متناسب با نیازهای سازمان باشد پس اهداف عملیاتی شامل احساس مسئولست در قبال وظایفی که بر عهده واحد منابع انسانی سازمان گذاشته می شود.

اهداف اختصاصی و فردی: منظور از آن احساس مسئولیت در قبال اهداف شخصی کارکنان است زیرا افراد با امید و آرزوی رفع نیازمندی ها و رسیدن به اهداف شخصی خود وارد سازمان شده و مشغول کار می شوند.

پس این اهداف راهنمایی است برای ارزیابی و متعادل ساختن تصمیمات مدیریت منابع انسانی. هر قدر دستیابی به اهداف توسط فعالیت های منابع انسانی بیشتر شود، موفقیت مدیریت منابع انسانی و تحقق اهداف سازمان بیشتر خواهد بود.

برای مشاوره ایزو و مشاوره مدیریت منابع انسانی با آریان گستر تماس حاصل فرمایید.

در مسیر موفقیت با ما همراه شوید.

مشاور  EFQM تخصص ماست.

ا

02177942240-77959675

 

مشاوره مدیریت منابع انسانی

مشاوره مدیریت منابع انسانی

اگر به دنبال مشاور مدیریت منابع انسانی می باشید.اگر قصد راه انداختن واحد منابع انسانی دارید و یا قصد ارتقای وضعیت منابع انسانی در سازمان خود را دارید با ما تماس بگیرید.

امروزه مهم ترین و ارزشمندترین سرمایه و بزرگترین عامل موفقیت هر سازمانی، نیروی انسانی توانمند، باانگیزه و کارآزموده است. بدین منظور اخیرا، رویکردهای متفاوت مدیریت سازمانی به ویژه مدیریت منابع انسانی مورد توجه قرار گرفته است.

در واقع مدیریت منابع انسانی، استفاده شایسته و صحیح نیروی انسانی برای نیل به اهداف از پیش تعیین شده سازمان است. مدیریت منابع انسانی، یعنی مدیریت و اداره پایدار با ارزش ترین دارایی های سازمان، یعنی کارکنان، که به اتفاق هم سازمان را در تحقق اهدافش یاری می کنند.

به بیانی دیگر مدیریت منابع انسانی عبارتست از: سیاست ها، برنامه ها، خط مشی ها و سیستم هایی که بر رفتار، طرز تلقی ها و عملکرد کارکنان اثر می گذارد و هدف آن تأمین منابع انسانی، حفظ آنان در سازمان و هدایت کردن آن ها در جهت دستیابی به اهداف استراتژیک می باشد.

مدیریت منابع انسانی در عرصه جهانی، مدیریت افراد در یک محیط بین المللی است. در مدیریت منابع انسانی بین المللی عملا درباره مدیریت کارکنان سازمان ها و شرکت هایی بحث می شود که فراتر ازمرزهای ملی فعالیت می کنند.

مدیریت مؤثر منابع انسانی بهد منظور کسب مزیت رقابتی در بازارهای جهانی، شناسایی و اداره اثربخش عواملی است که این عوامل تعیین کننده کارامدی فعالیت ها و کارکردهای مختلف مدیریت منابع انسانی می باشند.

شرکت آریان گستر به عنوان مشاور سیستمهای مدیریتی و مشاوره مدیریت یکی از شرکت های پیشتاز در زمینه مشاوره منابع انسانی می باشد.

رویکردهای مدیریت منابع انسانی:

رویکردهایی که در روند تکاملی دیریت منابع انسانی نقش دارند عبارتند از:

  1. رویکرد سیستمی:

    بر اساس این رویکرد برای اینکه بتوان کل سازمان را درک کرد، باید آن ار به عوان یک سیستم به حساب آورد و از زاویه سیستم به آن نگاه کرد. پس رویکرد سیستمی سازمان متشکل از سیستم های فرعی مثل مدیریت مالی، مدیریت تولید، مدیریت منابع انسانی و … است.با تعامل مؤثر با یکدیگر اهداف سازمان را تحقق می بخشند.
    در کل این رویکرد سیستمی، مدیریت منابع انسانی را قادر می سازد به روابط متقابل بین واحدهای موجود سازمان، کارکرد های مدیریت منابع انسانی و نیز محدودیت های محیط خارج سازمان به عنوان عواملی مهم توجه نماید.

  2. رویکرد استراتژیک:

    پیش از این رویکرد تحقیقات مدیریت منابع انسانی بیشتر نگرش کل گرا داشت و کلیه وظایف مدیریت منابع انسانی مثل انتخاب، آموزش، جبران خدمت و … با هم مورد مطالعه قرار می گرفت.
    اما پس از مدتی تحت تأثیر مدیریت استراتژیک هر یک از وظایف موقعیت استراتژیک پیدا کردند و بصورت جداگانه به عنوان استراتژی مورد بحث قرار گرفتند.رویکرد استراتژیک به مدیریت منابع انسانی عبارتست از “مرتبط ساختن مدیریت منابع انسانی با اهداف کوتاه مدت و بلند مدت جهت بهبود عملکرد سازمان.”

  3. رویکرد اقتضایی:

    این رویکرد بدین معنی است که محیط های گوناگون، نیازمند روابط سازمانی متفاوت است تا از این طریق بیشترین کارایی حاصل شود. دامنه شمول رویکرد اقتضایی بسیار وسیع است و در ابعاد مختلف مدیریت بکار می رود که مهمترین آن عبارتست از: مدیریت منابع انسانی، برنامه ریزی، سازماندهی، رهبری، شیوه های کنترل و … . این رویکردبر تمام وظایف سازمان و مدیریت آن حاکم است.بنابراین رویکرد اقتضایی مدیریت منابع انسانی دیگر رویکردها را نیز در برمی گیرد. به انی مفهوم که تمام خط مشی ها و سیاست های مدیریت منابع انسانی به موقعیت و شرایطی که سازمان در آن عمل می کند، بستگی خواهد داشت.

برای مشاوره ایزو و مشاوره استراتژی با آریان گستر تماس حاصل فرمایید.

در مسیر موفقیت با ما همراه شوید.

مشاور  EFQM تخصص ماست.

ایزو 9001 با آریان گستر

02177942240-77959675

 

 

استراتژی سطح تجاری و مدیریت منابع انسانی

استراتژی سطح تجاری و مدیریت منابع انسانی

متون مدیریت استراتژیک تاکید می کنند که هر یک از سطوح استراتژی، محیط استراتژیک بعدی را در شرکت ایجاد می کند (تشکیل می دهد). در سطح کارکردی استراتژی مدیریت منابع انسانی به منظور تسهیل اهداف استراتژی تجاری به اجرا در می آید. استراتژی منابع انسانی را می توان به این صورت تعریف کرد “الگویی که از جریان تصمیمات مهم درباره ی مدیریت منابع انسانی پدیدار می شود، بویژه آن دسته از تصمیماتی که به اهداف اصلی مدیریت اشاره می کنند و به ابزار و وسایلی که برای نیل به آن اهداف بکار می روند (یا بکار برده خواهند شد)”

تعریف دایر توجه را به ماهیت جنبشی استراتژی معطوف می کند چون استراتژی بعنوان الگویی در جریان تصمیم گیری شناخته می شود. استراتژی مدیریت منابع انسانی ارتباط نزدیکی با استراتژی تجارت دارد. ماهیت ارتباطات بین استراتژی مدیریت منابع انسانی و استراتژی تجاری توجه بسیاری را در کتاب ها و مقالات نوشته شده در این زمینه به خود معطوف کرده است .

در جهت گیری کنشی ، فرد حرفه ای در مدیریت منابع انسانی جایگاهی در جدول استراتژیک دارد و بطور فعادلانه در تدوین استراتژی نقش دارد و درگیر است .

در انتهای دیگر این طیف ، جهت گیر ی” واکنشی ” قرار دارد، که نقش مدیریت منابع انسانی را بعنوان یک فرمانبردار و مطیع کامل استراتژی در سطح صنفی و تجاری قلمداد می کند، و استراتژی های سطح صنفی و تجاری در نهایت سیاست ها و عملکردهای مدیریت منابع انسانی را تعیین می کنند. وقتی استراتژی تجاری ، بدون دخالت فرد متخصص در مدیریت منابع انسانی ، تعیین می شود، سیاست ها و عملکردهای مدیریت منابع انسانی به منظور حمایت از استراتژی رقابتی منتخب به اجرا در می آیند.

جهت مشاور ایزو  مانند ایزو 9001 با کارشناسان آریان گستر تماس حاصل فرمایید.
02177942240-77959675
در مسیر موفقیت با ما همراه باشید.
مشاوره استراتژی تخصص ماست.

طرحريزي منابع انساني

در متون مربوط به مديريت منابع انساني طرحريزي منابع انساني با مفهوم هاي مختلف مطرح شده است. برخي از تعاريف متداول به شرح زير است:

– عبارت است از پيش بيني نيازهاي سازمان از لحاظ منابع انساني و مراحلي كه براي برآوردن آن نيازها بايد طي شود.

– ابزاري است كه به طور مستقيم اهداف و استراتژي هاي سازماني را به اهداف برنامه هاي نيروي انساني متصل مي سازد.

– عرضه و تقاضاي آتي سازمان براي كاركنان ما را بطور منظم پيش بيني مي كند.

كه همانگونه كه از تعاريف مطرح شده استنباط مي شود، در بعضي تعاريف طرح كل نظام مديريت منابع انساني مورد نظر است و در بعضي ديگر چگونگي عرضه و تقاضاي نيروي كار مطرح گرديده است.

جهت مشاوره مديريت و مشاور ايزو همين حالا با كارشناسان شركت آريان گستر تماس حاصل فرماييد.

77944064 و 77942240-021

اخذ ایزو صدور ایزو صدور گواهی ایزو گواهینامه ایزو ایزو 9001:2015 Cb ایزو 'گواهینامه CE' دوره آموزشی ایزو دوره سرممیزی ایزو 9001 'استاندارد CE'