فرهنگ سازمانی در twitter

فرهنگ سازمانی در twitter

 

 

 

کارمندان Twitter

کارمندان Twitter همواره درباره‌ فرهنگ سازمانی این شرکت با اشتیاق صحبت می‌کنند. برگزاری جلسه در پشت بام، همکارانِ صمیمی و یک محیط تیمی که در آن، اهداف شرکت به هر فرد انگیزه می‌دهد، همه و همه مواردی هستند که به فرهنگ سازمانی مناسب اشاره دارند.

پرسنل تویتر

پرسنل تویتر همچنین می‌توانند انتظار داشته باشند که در ساختمان اصلی این شرکت در سانفرانسیسکو، غذای رایگان، کلاس‌های یوگا و (برای بعضی افراد) تعطیلات نامحدود داشته باشند. این موارد و خیلی از مزایای دیگر در دنیای استارت‌آپ‌ها تازگی ندارد؛ اما چه چیزی تویتر را از بقیه جدا می‌کند؟

افرادِ باهوش

کارمندان همیشه از این می‌گویند که چقدر کار کردن با سایرِ افرادِ باهوش را دوست دارند. آنها نسبت به اینکه بخشی از شرکتی هستند که کاری مهم را در جهان انجام می‌دهد، شور و شوق زیادی دارند. این حس بین آنها وجود دارد که تا کار تمام نشده، کسی شرکت را ترک نمی‌کند.

داشتنِ پرسنلی شاد

هیچ چیز بهتر از این نیست که تیمی داشته باشید که با یکدیگر صمیمی باشند و کار خود را به‌خوبی و با عشق انجام دهند هیچ برنامه، فعالیت یا قاعده‌ای بالاتر از داشتنِ پرسنلی شاد و راضی نیست که احساس کنند آنچه انجام می‌دهند مهم است.

 

جهت  مشاوره ایزو در هر لحظه کارکنان فنی و کارشناس شرکت آریان گستر پاسخگوی شما می باشند،لذا همین حالا با ما تماس حاصل فرمایید.

02177942240-77959675

مشاوره ایزو 9001 تخصص ماست.

در مسیر موفقیت با ما همراه باشید.

شرکت آریان گستر

ایجاد فرهنگ گوش کردن در سازمان

ایجاد فرهنگ گوش کردن در سازمان

 

 

 

خیلی‌ها که به مقام ریاست و مدیریت می‌رسند فراموش می‌کنند که باید به دیگران گوش کنند و به عبارت روشن‌تر، «سبک گوش کردن» خود را تغییر دهند،به قول جانی ایو، مدیر ارشد بخش طراحی اپل «هنر مدیران بزرگ در اپل باید این باشد که به افراد خاموش صدا بدهند و سپس صدای‌شان را بشنوند.»اگر مدیران و کارکنان بیاموزند که به یکدیگر گوش فرا دهند، گوش کردن به فرهنگ سازمانی تبدیل خواهد شد و بسیاری از موانع و چالش‌های موجود در روابط بین مدیران و کارکنان را برطرف خواهد کرد،با این همه باید دانست که گوش کردن مدیران به کارکنان و گوش فرا دادن کارکنان به مدیران و در نهایت شکل‌گیری فرهنگ سازمانی مبتنی بر گوش کردن دارای ابعاد مختلفی است که در ادامه این مطلب به آنها اشاره خواهد شد.

گوش کردن همراه با سکوت:

تیم کوک مدیرعامل اپل، استاد سکوت کردن بود. این موضوع در شرکت بزرگ و مشهوری چون اپل کاملا آشنا و جاافتاده به نظر می‌رسد، چرا که گوش کردن همراه با سکوت در این شرکت به فرهنگی سازمانی تبدیل شده است؛ به‌طوری که اغلب مدیران و کارکنان شرکت سعی می‌کنند در هر ملاقات کاری حداقل ۱۰ دقیقه را به سکوت و گوش فرادادن به طرف مقابل اختصاص دهند.

گوش کردن همراه با بازخورد:

تمام گوش کردن‌ها نباید به‌صورت محض و همراه با سکوت باشند و گاهی اوقات لازم است که مدیران و کارکنان از گوش کردن فعال همراه با بازخورد در برابر طرف مقابل استفاده کنند،در این نوع گوش کردن، فرد شنونده با صحبت‌ها و حرکات خود نسبت به گفته‌های طرف مقابل واکنش نشان می‌دهد و با همین بازخوردهاست که او را به صحبت بیش‌تر و دقیق‌تر ترغیب می‌کند. این روش مورد علاقه استیو جابز بود که دوست داشت دیگران او را به چالش بکشند و از این گوش کردن به دفعات و در تعاملات خود با کارکنان و مدیران اپل و البته مشتریان شرکت استفاده می‌کرد.

ایجاد فرهنگ گوش کردن:

برای ایجاد فرهنگ گوش کردن می‌توان سه گام برداشت:
۱- ایجاد سیستمی ساده برای کارکنان جهت ایده‌پردازی و بیان انتقادات
۲- حصول اطمینان از اینکه بخشی از ایده‌ها یا انتقادات مطرح شده مورد توجه و رسیدگی قرار گرفته و می‌گیرد.
۳- تشریح و تبیین دلایل عدم پیگیری برخی ایده‌ها و نظرات.

تیم ایده‌ها

چنین فرهنگی به‌طور کامل در شرکت گوگل وجود داشته و دارد. بسیاری از کسانی که در گوگل کار می‌کنند به مدیر مافوق‌شان مراجعه و ایده‌های خود را که بسیار زیاد بودند، به او ارائه می‌کنند تعداد بسیار بالای این ایده‌ها باعث می‌شود تا مجموعه‌ای به نام «تیم ایده‌ها» در گوگل به وجود‌ آید که وظیفه‌اش بررسی ایده‌ها و رسیدگی به آنها بود. حتی ایده‌های ناقص و غیرعملی نیز در گوگل مورد توجه قرار می‌گیرد و دلایل رد شدن آنها با احترام تمام به اطلاع ارائه‌دهندگان رسانده می‌شود.

سازگاری با فرهنگ گوش کردن:

یکی از مدیران موفق در زمینه بازاریابی به نام آسترید تامینز تعریف می کند که وقتی در موسسه صلح نیویورک کار می‌کرد، مامور شد تا با جبهه آزادی‌بخش اسلامی مورو که در جنوب فیلیپین فعال بود، برای پیشبرد و روند صلح کار کند. او در ابتدای ورودش به منطقه مثل یک تاجر لباس می‌پوشید و رفتار می‌کرد به همین دلیل چند روز پس از ورودش به مانیل فهمید که چندتن از نمایندگان جبهه آزادی‌بخش مورو به نمایندگان دولت مرکزی نامه‌ای نوشته و شکایت کرده‌اند که «این خانمی که شما برای پیشبرد روند صلح فرستاده‌اید کیست و از کدام سیاره آمده است؟»

جبهه آزادی‌بخش مورو

از نظر اعضای جبهه آزادی‌بخش مورو، آسترید نه به‌عنوان یک زن فیلیپینی و کسی که بومی منطقه آنهاست بلکه به‌عنوان یک زن غربی و غریبه شناخته شد که به حرف دل آنها گوش نمی‌کرد و مثل خیلی از تاجران آمریکایی، فقط حرف خودش را می‌زد این تلنگر باعث شد تا آسترید تغییر رویه دهد و یاد بگیرد مثل یک بومی با اعضای جبهه آزادی‌بخش رفتار کند و به صحبت‌ها و درددل‌های آنها گوش فرا دهد و پس از آن بود که گشایش زیادی در فعالیت‌های او به وجود آمد و توانست روند مذاکره برای صلح را تا حد زیادی پیش ببرد.

 

جهت مشاوره ایزو 45001 در هر لحظه کارکنان فنی و کارشناس شرکت آریان گستر پاسخگوی شما می باشند،لذا همین حالا با ما تماس حاصل فرمایید.

02177942240-77959675

مشاوره استراتژی با آریان گستر

در مسیر موفقیت با ما همراه باشید.

شرکت آریان گستر

تعارض‌های محیط کار

رهبران بزرگ چگونه تعارض‌های محیط کار را مدیریت می‌کنند؟

 

 

به‌وجود آمدن اختلاف‌نظر

به‌وجود آمدن اختلاف‌نظر و تعارض در محل کار امری کاملاً طبیعی است، زیرا افراد با پیشینه‌های متفاوت فرهنگی، اجتماعی و اقتصادی گرد هم می‌آیند.جای تعجب نیست که همه‌ی اعضای یک سازمان، نظرات یکسانی درباره مسائل مختلف نداشته باشند؛ اما اگر مدیریت صحیح این اختلاف‌نظرها از سوی مدیران بنگاه‌های اقتصادی نادیده گرفته شود، سازمان در نتیجه‌ی سوءمدیریت به‌تدریج با بحران‌های مختلفی مواجه خواهد شد.

رهبران و مدیران سازمان

دراین‌میان، رهبران و مدیران سازمان باید ایفاگر نقش‌های گوناگونی بوده و بتوانند رویه‌ها و کارکردهای متنوع فرهنگی را اجرایی و مدیریت کنند. بدیهی است که تنوع فرهنگی و اختلاف آراء در سازمان‌ها می‌تواند موجب بروز ناهمسازی کاری و کشمکش بين تیمی شود، هرچند که وقتی تفاوت‌های فرهنگی در سازمان شناخته شده و به‌طور موفقیت‌آمیزی مدیریت شوند، می‌توانند منشأ اثر شده و به منابع پایدار مزیت‌های رقابتی منجر شوند. به این ترتیب شاید یکی از مهم‌ترین و بلکه سخت‌ترین وظایف رهبران، حل اختلافات و تعارض‌ها در محیط کار باشد.

استراتژی فراگیر و واحدی برای مدیریت تعارض وجود ندارد:

این نکته را به‌خاطر داشته باشید که رویکرد و استراتژی هر رهبر نسبت‌به موضوع مدیریت تعارض در سازمان باید متفاوت از دیگری بوده و درواقع نمی‌توان نسخه‌ی واحدی برای همه پیچید.

-با نادیده گرفتن تنش، یک فضای مثبت کاذب ایجاد نکنید: لایه‌های مسئول و دارای قدرت در سازمان گاه می‌کوشند به هر قیمتی که شده، نسبت‌به ایجاد هماهنگی و فضای مثبت در سازمان اقدام شود؛ هرچند که این فضا کاذب و غیرواقعی باشد.

-زمان مناسب برای ورود به مسئله را بدانید: زمان می‌تواند به دلایلی، اصلی‌ترین عامل تعیین‌کننده در حل اختلافات و تعارض‌های محیط کار باشد.

-اگر فرهنگ سازمان در خطر بود، دست به کار شوید: موارد دیگری نیز وجود دارد که مداخله رهبران در حل آن‌ها ضروری به نظر می‌رسد، از جمله بروز تقابل‌های آشکار فرهنگی و نیز ارتکاب به خطاهای گسترده و مخرب، گاهی برخی کارکنان بر طبل مخالفت می‌کوبند و ساز مخالف می‌زنند، به‌گونه‌ای که ممکن است اقداماتشان خلاف میل شما باشد. در این شرایط شاید به نقطه‌ای برسید که احساس کنید ضرورت دارد زودتر دخالت کرده و به این ترتیب غائله را ختم کنید.

-آسیب‌پذیری و نقاط ضعف خود را بپذیرید تا بتوانید مناقشات را مدیریت کنید.

-به افرادتان کمک کنید تا ظرفیت‌های خود را شکوفا کنند.

 

جهت  مشاوره ایزو در هر لحظه کارکنان فنی و کارشناس شرکت آریان گستر پاسخگوی شما می باشند،لذا همین حالا با ما تماس حاصل فرمایید.

02177942240-77959675

مشاوره ایزو 9001 تخصص ماست.

در مسیر موفقیت با ما همراه باشید.

شرکت آریان گستر

الگوي بلوغ قابليت كاركنان

الگوي بلوغ قابليت كاركنان (‌People-Capability maturity model)

 

 

 

روابط انساني

از نهضت روابط انساني تا امروز تلاشهاي بسياري درباره رشد جوامع از طریق توسعه منابع انسانی و سپس رشد وتوسعه سازمانها، صورت گرفته است که بعضي از آنها منجر به ايجاد روشها ، رويه ها ، استانداردها و الگوهايي در جهت بهبود و توسعه منابع انساني شده است،از جمله اين تلاشها مي توان به الگوي بلوغ قابليت كاركنان (P-CMM) اشاره كرد.

تعريف PCMM

الگوي بلوغ قابليت كاركنان، نقشه مسير و راهنمايي است براي تشخيص، طراحي و پياده سازي و اجراي فرايندهاي مرتبط با منابع انساني که به گونه‌اي مستمر منجر به ارتقاي قابليتهاي منابع انساني مي‌شود، ازآنجا که يک سازمان نمي تواند تمام بهترين فعاليتها را در مدت بسيار کوتاهي پياده سازي کند، P-CMM آنها را در 5 سطح بلوغ و 22 ناحيه فرايندي ارائه مي‌دهد.

فرهنگ سازمان

هر سطح P-CMM تحول بي‌نظيري در فرهنگ سازمان به وسيله تجهيز آن با فعاليتهاي قدرتمند فراوان براي جذب، توسعه، سازماندهي، انگيزش و نگهداري نيروي کار به وجود مي آورد، از نظر ديدگاههاي منابع انساني، اين الگو در زمره الگوي مديريت استراتژيک منابع انساني است كه بر فرايندهاي منابع انساني با توجه به جهت گيريهاي استراتژيک سازمان تاکيد دارد.

واژگان عملياتي

قابليت(capability): سطح يا ميزان دانش مهارت وتوانمنديهاي فرايندي منابع انساني ویا به عبارت ديگر ميزان آمادگي سازمان براي انجام فعاليتهاي کليدي را نشان مي‌دهد،قابليت محوري (core-competency): ترکيب تکنولوژي و مهارتهاي سازمان، کيفيت ، سرعت، هزينه ، کانالهاي توزيع‌، خلاقيت، نوآوري و… است که موجب ايجاد محصولات و خدماتي برخوردار از وجه تمايز يا مزيت رقابتي در بازار، نسبت به ساير سازمانها مي شود.

مزاياي پياده سازي الگوي بلوغ قابليت كاركنان

سازمانهايي که يک استراتژي يکپارچه منابع انساني را به کار گرفته‌اند، به گونه‌اي قابل ملاحظه در رديف سازمانهاي کلاس جهاني هستند،در برخي حالات حتي آثار شهرت آنها در رابطه با فعاليتهاي منابع انساني به طور مستقيم با افزايش بهاي سهامشان ارتباط داشته است.

ازجمله:

1) توجه به قابليت به جاي عناصر شغلي
2) ايجاد يک بستر مناسب براي برپايي نظامهاي متعالي،
3) دارا بودن نظامهاي جامع منابع انساني
4) تکرار‌پذيري فعاليتها،
5) فعاليتهاي دقيق و شفاف براي اجراي نظامها،
6 )کاهش انحرافات در عملکرد،
7) بهبود مستمر فعاليتها،
8)تسري بهترين فعاليتها در سراسر سازمان،
9)نهادينه سازي نظامها

 

جهت مشاور ایزو و مشاوره در زمینه ساختارهای سازمانی و مدیریت آن ها می توانید با کارشناسان آریان گستر تماس حاصل فرمایید، اگر به دنبال فرا گرفتن مباحث مدیریتی و مشاوره و مطالعه در زمینه بهبود بهره وری می باشید، با ما همراه باشید.

02177942240-77959675 مشاور ایزو 9001 و پیاده سازی بحث مدیریتی تخصص ماست.

گواهینامه CE با آریان گستر
در مسیر موفقیت با ما همراه باشید.

شرکت آریان گستر

کارمندان چاپلوس

کارمندان چاپلوس

 

 

رضایت شغلی کارمندان

در محیطی که چاپلوسی وجود دارد، کارمندان غیرچاپلوس درگیر حس عدم امنیت در محل کار می‌شوند،آن‌ها نگران این می‌شوند که نکند چاپلوسی افراد دیگر، آن‌ها را در رقابت کاری عقب بیندازد. این حس منفی و نگرانی دائمی، حتما در راندمان کاری اثر منفی می‌گذارد،برخی پژوهش‌ها نشان می‌دهند میزان رضایت شغلی کارمندانی که “همکاران چاپلوس” دارند، بسته به شرایط از ۱۵ تا ۳۵ درصد پایین‌تر از دیگران است و به‌همین میزان، بهره‌وری‌شان پایین‌تر و احتمال استعفای‌شان بیشتر است.

بازده ایی کمتر

کارمندان چاپلوس معمولا بازده کمتری نسبت به همکاران خود دارند و عملا کم‌کاری نیروهای چاپلوس باید از طریق افزایش تلاش کارمندان دیگر در ساعات بیشتر کاری جبران شود، براساس تحقیقات انجام شده در دانشگاه استنفورد وقتی ساعت کاری از هفته‌ای ۵۰ ساعت فراتر رود راندمان کارمندان خوب به ازای هر ساعت کار بیشتر افت می‌کند.

پیشرفت فردی

هر کارمندی در صدد پیشرفت است، اگر افراد ببینند که دیگران بر اثر چاپلوسی پیشرفت می‌کنند و پاداش دریافت می‌کنند، در طول زمان به این روند خواهند پیوست و خلاقیت را کنار خواهند گذاشت، سازمان بی‌خلاقیت نیز موجودی محکوم به شکست خواهد بود،فریدریش نیچه، فیلسوف بزرگ آلمانی می‌گوید: هر جا چاپلوسی گسترش بیابد، کمتر می‌توان در آن‌جا اندیشه‌های بلند یافت، زیرا چاپلوسی به شدت واگیر است.

فرهنگ سازمان

چاپلوسی، نقطه مقابل “جرأت” است، اگر فرهنگ یک سازمان، چاپلوس‌محوری باشد، جرأت از آن حذف می‌شود. یکی از پیامدهای حذف جرأت نیز، حذف نقد درون‌سازمانی است، نقد درون‌سازمانی، ساز وکاری است که در آن، اعضای یک سازمان خود را بخشی از بدنه مجموعه می‌دانند و هرگونه اشکالی را گزارش و نقد می‌کنند و اگر بتوانند راهکار هم می‌دهند، این ساز وکار را می‌توان با سیستم دفاعی بدن مشابه دانست که مراقب ناکاستی‌ها و میکروب‌های بدن است و با آن‌ها مقابله می‌کند.

در حال قربانی‌شدن

مدیران وقتی مورد چاپلوسی قرار می‌گیرند درواقع درحال قربانی‌شدن هستند چرا که خود را از موهبتی به نام “نقد‌شدن” و “پی‌بردن به خطاها” محروم می‌کنند. نیچه در این باره می‌گوید: “به‌زحمت می‌توان در جایی‌که همه چاپلوسی یک فرد را می‌کنند، جز در وصف بزرگی او سخنی گفت و برخلاف مسیر آب شنا کرد،مدیری که عادت می‌کند مدام تملق بشنود، اگر با کارمندی منتقد مواجه شود که نقدی واقعی درباره سازمان دارد، احتمالا او را بی‌ادب و گستاخ خواهد دانست. مدیر تملق‌پذیر، بی‌آن‌که بداند، سازمان را به‌سمت سقوط هدایت می‌کند.

 

جهت مشاور ایزو و کمک به نحوه مدیریت درست در سازمان می توانید با کارشناسان آریان گستر تماس حاصل فرمایید، اگر به دنبال فرا گرفتن مباحث مدیریتی و مشاوره و مطالعه در زمینه بهبود بهره وری می باشید، با ما همراه باشید.

02177942240-77959675

مشاور ایزو 9001 و پیاده سازی مدیریت مؤثر تخصص ماست.

گواهینامه CE با آریان گستر
در مسیر موفقیت با ما همراه باشید.

شرکت آریان گستر

اخذ ایزو صدور ایزو صدور گواهی ایزو گواهینامه ایزو ایزو 9001:2015 Cb ایزو 'گواهینامه CE' دوره آموزشی ایزو دوره سرممیزی ایزو 9001 'استاندارد CE'