‍ مدل ارزیابی منابع انسانی EFQM

‍ مدل ارزیابی منابع انسانی EFQM (فیلیپس)

 

 

تکنیک‌ها و روش‌های متنوعی در محافل آکادمیک و در عرصه عمل جهت ارزیابی فعالیت های منابع انسانی ارائه شده است. ابزارهایی مانند بازگشت سرمایه، شاخص IC، تابینزQ، و…..در این راستا،فیلیپس (EFQM) نیز ابزاری را جهت اندازه‌گیری کیفیت فرایندهای منابع انسانی تهیه کرده است. این ابزار شامل ۱۰ مولفه است که هر یک نماینده فرایند خاصی از منابع انسانی هستند.

استراتژی منابع انسانی (معیار ۱)

فرایند استراتژی منابع انسانی استراتژی کسب و کار را به اهدف و فعالیت‌های منابع انسانی مرتبط می‌کند، به گونه‌ای که در نتیجه استراتژی کسب و کار سهیم باشد. در این فرایند سهم حداکثری فعالیت‌های منابع انسانی در تحقق اهداف کسب و کار تضمین می‌شود.

توسعه قابلیت‌های سازمان (معیار ۲):

توسعه قابلیت‌های سازمان بر رشد سازمان جهت تحقق استراتژی‌های کسب و کار تمرکز می‌کند. قابلیت‌های سازمانی می‌تواند از طریق رهبری، فرهنگ و شایستگی‌ها، ردیابی شود. اهداف و اولویت‌ها در رابطه با فرایندهای دیگر منابع انسانی (کارگزینی، توسعه کارکنان، مدیریت استعداد، و…) جهت تحقق کامل اهداف سازمانی، مشخص می‌شوند. در اینجا توانایی سازمان در مدیریت تغییرات، بهبود فرایندها و یادگیری نیز مورد بررسی قرار می‌گیرد.

کارگزینی (معیار ۳):

فرایند کارگزینی شامل ۴ فرایند فرعی است. اول، تعریف اهداف استراتژیک و اولویت‌ها برای فرایند کارگزینی. این امر، خروجی فرایند استراتژی منابع انسانی و توسعه قابلیت‌های سازمان است شکاف بین آینده استراتژیک و برنامه‌های جاری، باید به صورت دقیق مورد بررسی قرار گیرد و تحلیل شکاف صورت پذیرد. تحلیل شکاف، شامل پیش‌بینی دقیق در خصوص استخدام از بازار کار داخل و خارج سازمان بر اساس استراتژی‌ها و اولیت‌ها است. فعالیت‌های مورد نیاز جهت انجام تغییرات و جابجایی‌های داخلی نیز باید تعریف شود.

توسعه کارکنان (معیار ۴):

توسعه کارکنان شامل یادگیری، برنامه‌ریزی توسعه، اجرای برنامه توسعه و برنامه‌ریزی بهبود است. این فرایند باید رشد فردی را به جهت استراتژیک کسب و کار از طریق خروجی‌های توسعه قابلیت سازمانی و سایر فرایندهای منابع انسانی، مرتبط سازد. سپس، رشد فردی باید در جهت از بین بردن شکاف بین شایستگی‌های فعلی و مورد نیاز که از فرایند مدیریت عملکرد حاصل می‌شود، حرکت کند.

مدیریت استعداد (معیار ۵):

فرایند مدیریت استعداد یک شکل خاص از توسعه کارکنان است که جهت شناسایی گروه‌های هدفی که برای رسیدن به اهداف آتی سازمان ضروری هستند، صورت می‌پذیرد. فرایند مدیریت استعداد کلیدی است برای جذب، نگه داشت، انتخاب، نگه‌داشت و توسعه استعداد برای رهبران آینده سازمان است.

مدیریت عملکرد (معیار ۶):

مدیریت عملکرد فرایندی است که اهداف کسب و کار را به اهداف فردی برای دوره تعریف شده آینده مرتبط می‌کند و ارزیابی دوره گذشته صورت می‌پذیرد.

پاداش و شناسایی (معیار ۷):

فرایند پاداش و شناسایی در جذب، نگهداشت و انگیزش افراد سهم دارد. فرایند اعطا پاداش به کارکنان بر اساس سهم آن‌ها در ایجاد ارزش افزوده برای سازمان است که می‌تواند مالی یا غیر مالی باشد.

ایمنی و سلامت (معیار ۸):

ایمنی و سلامت، شرایط کاری را در بر می‌گیرد. این فرایند بر مدیریت و بهبود رویه‌های سلامت و ایمنی، جلوگیری از کار افتادگی و بهبود شرایط کار تمرکز دارد.

ارتباطات درونی و بیرونی (معیار ۹):

این فرایند تشریح می‌کند که مدیران منابع انسانی چگونه با درون و بیرون سازمان تعامل دارند. همچنین از آگاهی آن‌ها از تاثیر سازمان بر جامعه بومی و محیط، اطمینان حاصل می‌کند ارتباطات درون سازمانی مواردی همچون کارکنان، مشاوران کاری و سایر نماینده‌های کارکنان را شامل می‌شود مدیریت روابط برون سازمانی شامل ارتباط با اتحادیه‌های کارگری و سایر نمایندگان کارکنان در خارج از سازمان می‌شود.

مدیریت داده و سیستم‌های منابع انسانی (معیار ۱۰):

این فرایند شامل رویه‌ها و سیستم‌های جمع‌آوری، نگهداری، پردازش و تحلیل‌های داده‌های منابع انسانی برای حمایت از فرایندهای مرتبط منابع انسانی می‌باشد،اگر تا به امروز فعالیت های واحد منابع انسانی خود را ارزیابی نکرده اید و نمی دانید نقاط قابل بهبود آن کجاست، می توانید از این مدل برای ارزیابی استفاده کنید.

 

جهت  مشاور ایزو در هر لحظه کارکنان فنی و کارشناس شرکت آریان گستر پاسخگوی شما می باشند،لذا همین حالا با ما تماس حاصل فرمایید.

02177942240-77959675

مشاوره تعالی سازمانی با آریان گستر

در مسیر موفقیت با ما همراه باشید.

شرکت آریان گستر

رهبری چیست؟

رهبری چیست؟

 

 

 

“رهبران کسانی هستند که کار درست را انجام میدهند و مدیران کسانی هستند که کار را درست انجام میدهند” (پروفسور وارن نیس ) رهبری هنر مجاب کردن فرد دیگر است به انجام کاری که شما میخواهید انجام شود، چون خود فرد میخواهد آن کار را انجام دهد(دوایت ایزنهاور)رهبران به خود و سایرین در انجام کارهای درست یاری میرسانند انها جهت را تعیین، یک چشم انداز الهام بخش تصویرسازی و چیزهای جدید خلق میکنند، رهبری یعنی تعیین نقشه راهی که برای رسیدن به پیروزی در غالب یک تیم یا سازمان نیاز است پیموده شود رهبری یک عمل پویا، پرطراوت و الهام بخش است،البته باید توجه داشت درست است که رهبران جهت را مشخص میکنند ولی بایست با استفاده از مهارتهای مدیریتی پیرامون خود را به سمت هدفی درست و در مسیری هموار و موثر هدایت کنند.

تعریف رهبری

با توجه به تئوری رهبری تحولی، یک رهبر موثر شخصی است که اقدامات زیر را انجام میدهد:خلق یک چشم انداز الهام بخش برای آینده در عالم تجارت، چشم انداز عبارتست از یک ترسیم واقعی، متقاعد کننده و جذاب از جایی که می¬خواهیم در آینده باشیم. چشم انداز جهت را نشان میدهد، اولویتها را مشخص می سازد و برای اینکه بتوان دستاوردهای ضروری را پایش کرد شاخص تعیین میکند.رهبری جنبه تحلیلی چشم انداز را با شور و اشتیاق ارزشهای مشترک تلفیق کرده و یک چیز معمول و قابل درک برای افراد تحت رهبری پدید می آورد.

انگیزه والهام بخشیدن به افراد

1- یک چشم انداز متقاعدکننده اساس رهبری را تشکیل میدهد. ولی این توانایی رهبران است که بتوانند افراد را برای رسیدن به این چشم ¬انداز برانگیزانند.یکی از راههای کلیدی 2- برای انجام این کار استفاده از تئوری انتظارات است.
3- رهبران موفق دو انتظار مختلف را با یکدیگر پیوند میدهند.
4- انتظار از اینکه تلاش زیاد به نتایج خوب میانجامد
5- انتظار از اینکه نتایج خوب به پاداش ها یا مشوق های جذاب میانجامد.

مدیریت دستیابی به چشم انداز

این حوزه از رهبری حوزه ای است که با مبحث مدیریت مرتبط میشود،با توجه به مدل رهبری موقعیتی هرسی بلانچارد، زمانی برای گرفتن وجود دارد، زمانی برای فروختن، زمانی برای مشارکت کردن و زمانی برای محول کردن،دانستن اینکه چه رویکردی در چه زمانی میبایست مورد استفاده قرار گیرد در موفقیت رهبری بسیار کلیدی است.رهبران میبایست مطمئن شوند کارهایی که باید برای رسیدن به چشم انداز انجام شود بدرستی مدیریت میشود، حال بوسیله خودشان یا بوسیله مدیر یا تیمی از مدیران که وظیفه این مدیریت از سوی رهبر به آنها محول شده است.

هدایت و ساخت یک تیم برای دستیابی به چشم انداز

پرورش افراد و تیم، فعالیتهای مهمی هستند که توسط رهبران تحولی انجام میشود،برای پرورش یک تیم، رهبران میبایست اول درک درستی از دینامیک و مجموعه عوامل و نیروهای تاثیرگذار بر عملکرد تیم داشته باشند مدل های معروف بسیاری در این خصوص وجود دارد. مانند رویکرد نقشهای تیمی بلبین و تئوری شکلگیری، درگیری، انسجام و

تکامل توکمان

سپس رهبران اطمینان حاصل می کنند که افراد مهارت ها و تواناییهای ضروری برای انجام وظایف خود و دستیابی به چشم انداز را در اختیار دارند. آنها این کار را با دادن و گرفتن بازخورد و بوسیله آموزش و راهنمایی افراد برای بهبود کارایی فردی و تیمی شان انجام می دهند.

کلمات رهبر و رهبری

کلمات رهبر و رهبری اغلب بطور اشتباه برای تشریح افرادی که در واقعیت”مدیریت” می کنند بکار برده می شوند این افراد ممکن است بسیار بامهارت باشند، درشغل خود بسیار خوب بوده و برای سازمانشان ارزشمند باشند ولی این ویژگی ها از آنها یک مدیر عالی میسازد نه یک رهبر،بنابراین دقت کنید که چگونه از این کلمات استفاده می کنید و تصور نکنید افرادی با جایگاه رهبری در شغلشان، افرادی که خود را با عنوان رهبر تشریح میکنند یا حتی گروههایی که تیم رهبری نامیده میشوند، در واقعیت رهبری میکنند.

سخن آخر

یک خطر مهم در این شرایط این است که کسانی یا سازمان هایی که توسط این افراد یا گروهها مدیریت می شوند فکر میکنند که تحت رهبری آنها هستند، در صورتیکه چنین نیست در واقع ممکن است هیچ رهبری با هیچ تعیین چشم اندازی و هیچ فرد ملهم یا الهام گرفته ای وجود نداشته باشد این شرایط میتواند موجب بروز مشکلاتی جدی در درازمدت گردد.

 

جهت  مشاوره ایزو در هر لحظه کارکنان فنی و کارشناس شرکت آریان گستر پاسخگوی شما می باشند،لذا همین حالا با ما تماس حاصل فرمایید.

02177942240-77959675

مشاوره در امر مدیریت با آریان گستر

در مسیر موفقیت با ما همراه باشید.

 

 

شرکت آریان گستر

مدل مدیریت‌ جانشین‌ پروری کیم

مدل مدیریت‌ جانشین‌ پروری کیم

مدل مدیریت‌ جانشین‌ پروری کیم با ما در متن زیر همراه باشید:

 

پرکاربردترین مدل‌های مدیریت جانشین پروری عبارتند از: ستاره ۷ نقطه‌ای راث ول، مسیر ارتقای رهبری کاران و خزانه تسریع بایهام،مدل مدیریت جانشین پروری کیم مدیریت جانشین پروری را با ترکیبی از ۳ مدل بالا ارائه داده است.

کیم ۳ مدل اصلی را با هم مقایسه کرده و در نهایت ۴ مرحله کلی زیر را ارائه داده است:

1- تعیین خط مشی
2- ارزیابی انفرادی کاندیداها
3- توسعه کاندیداها
4- ارزیابی برنامه‌ جانشین‌پروی

نکته میدیتی

-اگر می‌خواهید از بین تعدادی متقاضی کار، یک‌نفر را استخدام کنید، بهترین نویسنده را از میانشان برگزینید.

-توانایی نویسندگی آن‌ها نتیجه‌ی مطلوبی خواهد داد. به‌این‌دلیل که نویسنده‌ی خوب بودن چیزی بیش از نویسنده بودن است و آن شفافیت در نوشتن است نوشتن واضح و شفاف، علامت واضح اندیشیدن است.

-نویسندگان عالی راه ارتباط برقرار کردن را به‌خوبی می‌دانند. آن‌ها هرچیزی را برای فهمیدن ساده می‌کنند. نویسنده‌ها می‌توانند خودشان را جای دیگران بگذارند آن‌ها می‌دانند چه‌چیز را از قلم بیندازند و حذف کنند. این توانایی‌ها کیفیت‌هایی هستند که به‌عنوان کارفرما در هر سمت و موقعیت شغلی به آن‌ها نیاز دارید.

-نوشتن امر رایج امروزه برای ایده‌های خوب است و پلی برای بازگشت به‌تمام افراد جامعه ایجاد می‌کند.

جهت  مشاوره ایزو در هر لحظه کارکنان فنی و کارشناس شرکت آریان گستر پاسخگوی شما می باشند،لذا همین حالا با ما تماس حاصل فرمایید.

02177942240-77959675

مشاوره ایزو 9001 تخصص ماست.

در مسیر موفقیت با ما همراه باشید.

شرکت آریان گستر

 

چگونه درخواست افزایش حقوق موفقیت آمیزی داشته باشیم؟

چگونه درخواست افزایش حقوق موفقیت آمیزی داشته باشیم؟

 

 

 

درخواست افزایش حقوق

درخواست پول کردن کار سختی است زیرا از طرفی دوست ندارید ناسپاس، پر توقع و سمج نشان داده شوید و از طرف دیگر اگر بدانید جواب تان «خیر» است هرگز آن را مطرح نخواهید کرد،شما با این که فکر می کنید ارزش تان بیشتر است یا به پول بیشتری نیاز دارید، هرگز درخواست افزایش حقوق تان را مطرح نکرده و هرگز آن را دریافت نمی کنید،این رفتار به همین شکل ادامه می یابد تا اینکه به دنبال موقعیت بهتر آنجا را ترک می کنید. هفته ها به دنبال کار می گردید و سختی های زیادی می کشید. یا کار ایده آل را به دست می آورید یا خیر این احتمال 50-50 است به جای این کار می توانید با رعایت نکات زیر درخواست درستی ارائه داده و با افزایش حقوق تان از اتاق مدیر بیرون بیایید.

1-در زمان درست اقدام کنید:

بیشتر مردم در زمان نادرستی این درخواست را ارائه می دهند. برای مثال زمانی که از شرکت ناراضی هستند یا می خواهند آنجا را ترک کنند. آنها به دنبال دلیل دیگری برای ماندن هستند و آن دلیل پول است. در این هنگام طرز تفکری که فرد با آن وارد اتاق مدیر می شود این است که «آنها قدر من را نمی دانند» و این فکر منفی او را به هیچ جایی نمی رساند،بهترین زمان برای درخواست افزایش حقوق زمانی است که کاری را به شکل مناسب انجام داده اید و رئیس تان از آن خوشحال است،تنها زمانی درخواست کنید که همه چیز عالی پیش رفته است،باید زمان بندی تان را با شرکت هماهنگ کنید.

 

مثلا در آخر سال که بودجه ی سال بعد شرکت را می نویسند زمان مناسبی برای این کار نیست وقتی که به شما مسئولیت بیشتری داده می شود یا کار بزرگی انجام می دهید بهترین زمان برای این درخواست است زیرا مدیر به خوبی به ارزش های شما آگاه شده است.

2-ارزش خود را بدانید :

به یاد داشته باشید که هرگز با خواستن پول بیشتر نمی توانید به آن دست پیدا کنید. همه می خواهند پول بیشتری داشته باشند. از این رو باید تحقیق کنید. آیا کسانی که سطح مهارت های شان مانند شماست نیز همین مقدار پول دریافت می کنند؟ بهتر است درخواست تان منطقی باشد،باید مانند مدیر تان فکر کنید. آیا توانسته اید کار مؤثری برای شرکت انجام دهید؟ مشتری ها از رفتار شما راضی هستند؟ آیا ایده ی پول آوری به شرکت ارائه داده اید؟ چه کاری برای شرکت کرده اید؟ اگر مدیر متوجه این کارهای شما نشده، وظیفه ی شماست که او را با این حقایق رو به رو کنید.

3-کنترل تان را از دست ندهید :

داد نزنید و از تهدید یا لغات بد استفاده نکنید باید شخصیت عالی و متعهدی را به مدیرتان نشان دهید. با رعایت اخلاق، نتیجه ی بهتری عایدتان خواهد شد.

4-مسئولیت بیشتری قبول کنید:

هر شرکتی باید کارهای مشخصی را به پایان برساند و حقوق کارمندانش را پرداخت کند شاید اگر مسئولیت بیشتری را قبول کنید بتوانید نیاز شرکت به استخدام دیگری را رفع کرده و حقوق بیشتری دریافت کنید با این کار هم شرکت لازم نیست پول بیشتری برای استخدام فرد جدید پرداخت کند هم شما به حقوق بیشتری دست می یابید.

5-اگر جواب «خیر» است دست خالی بیرون نیایید!

اگر همه ی این استراتژی ها با شکست مواجه شد مطمئنا در موقعیت سنگینی خواهید بود. از مدیر بپرسید که شما را راهنمایی کند که چه کاری می توانید انجام دهید تا در آینده به حقوق بیشتری دست پیدا کنید با این کار سنگینی فضا از بین می رود،درخواست افزایش حقوق کار آسانی نیست اما با رعایت این نکات می توانید شرایط خوبی فراهم کرده و شاید بار دیگر راحت تر این درخواست را ارائه دهید.

 

 

جهت مشاوره ایزو و بالا بردن سیستم کیفیت سازمان خود می توانید با کارشناسان آریان گستر تماس بگیرید.
02177942240-77959675

گواهینامه CE  اروپا از تخصص های ماست.

در مسیر موفقیت با ما همراه باشید.

شرکت آریان گستر

اخذ ایزو صدور ایزو صدور گواهی ایزو گواهینامه ایزو ایزو 9001:2015 Cb ایزو 'گواهینامه CE' دوره آموزشی ایزو دوره سرممیزی ایزو 9001 'استاندارد CE'