تنبلی سیستمیک یا تنبلی گروهی

تنبلی سیستمیک یا تنبلی گروهی

از تنبلی سیستمیک یا تنبلی گروهی که در سازمان ها رخ می دهد آگاهی داشته باشید:

 

 

 

در سال 1913 یک مهندس کشاورزی فرانسوی به نام ” رینگلمن ” در یک آزمایش طناب کشی بین گروه های 1 تا 8 نفری دریافت که با اضافه شدن هر یک عضو به گروه؛ از میانگین انرژی نفرات برای کشیدن طناب و برنده شدن کاسته می شود.
این پدیده جالب و البته منفی را «تنبلی گروهی » می نامند که به مخدوش شدن مسئولیت مربوط است.

تنبلی گروهی در دو مرحله رخ میدهد:

در مرحله اول کارکنانی که سواری مجانی می گیرند و تنبلی می کنند چون فکر می کنند بقیه اعضاء جای خالی آنها را پر می کنند و در مرحله بعد پرکارها هم درعکس العمل به تنبلی بقیه نفرات دست از تلاش و سخت کوشی برمی دارند،این تحقیق جالب بعدها با ظرافت بیشتری تکرار شد، به نحوی که افراد ابتدا به صورت انفرادی یعنی در شرایطی که همه مسئولیت فقط بر دوش آنها بود طناب را کشیدند،سپس وقتی چشمانشان بسته بود و فکر می کردند عضو یک گروه طناب کشی هستند کار را ادامه دادند و در حالی که در حالت دوم هم واقعا تنها بودند و فقط تصور می کردند تنها نیستند عملکرد و تلاش کمتری از خود نشان داده و ثبت کردند!!

دو عامل، تنبلی گروهی را تشدید می کند و مدیران باید مراقب آنها باشند:

اول : بزرگ بودن اندازه گروه

دوم: فقدان انگیزه کافی برای وارد شدن و باقی ماندن در گروه

به این ترتیب راه حل هم روشن است:

1-تشکیل گروه های کاری کوچک
2-واگذاری مسئولیت های دقیق و قابل اندازه گیری و قابل پیگیری به هر یک از اعضاء
3-فراهم کردن امکان ارزیابی تلاش و سهم هر عضو توسط سایر اعضاء به نحوی که هر عضو گروه ، بقیه را برای سخت کوشی تحت فشار قرار دهد.
4-پاداش به هر عضو بر مبنای سهم و نقش او
5-خلاص کردن گروه از شر تنبل ها!

 

جهت  مشاوره ایزو در هر لحظه کارکنان فنی و کارشناس شرکت آریان گستر پاسخگوی شما می باشند،لذا همین حالا با ما تماس حاصل فرمایید.

02177942240-77959675

مشاوره در امر مدیریت با آریان گستر

در مسیر موفقیت با ما همراه باشید.

شرکت آریان گستر

 

پتانسیل بالا به چه کسی اطلاق می‌شود؟

پتانسیل بالا به چه کسی اطلاق می‌شود؟

 

 

 

شناسایی موثر

توسعه و حفظ استعدادهای لازم برای سازمان، امری حیاتی برای موفقیت هر کسب‌وکاری به‌شمار می‌آید. استفاده از اهداف و فرآیندهای شفاف برای شناسایی استعدادها و پتانسیل‌های بالایی که منصفانه و نامتناقض به‌نظر می‌رسند، معیار اصلی استعدادیابی هر سازمانی است. با این‌همه اکثرا این تصمیمات بر پایه قضاوت ذهنی صورت می‌گیرد، چراکه در میان مدیران، بازه بسیار متنوعی از دیدگاه‌های متفاوت درباره تعریف استعداد یا پتانسیل وجوددارد،مطالعات «هاروارد بیزنس ری‌ویو» نشان می‌دهد که ۹۸ درصد شرکت‌ها در نظرسنجی، ادعای شناخت استعدادهای خود را دارند. اما بررسی‌های عملی روی مدیریت استعداد در سازمان‌ها نشان داده‌است که شرکت‌ها اندکی دارای راه‌حلی سیستماتیک برای شناسایی نسل بعدی مدیران هستند.

«پتانسیل بالا-(High Potential)» چگونه شناسایی می‌شود؟

طبق تعریف موسسه Corporate Leadership Council، پتانسیل بالا این چنین تعریف شده‌است:«شخصی با قابلیت، متعهد و آرزومند ترقی و موفقیت در اکثر پست‌های حیاتی و ارشد.»نکته فریبنده رایج این است که اغلب گمان می‌رود صرفا عملکرد فعلی شخص برابر با پتانسیل آینده وی خواهد بود. این مورد باعث خطا در محاسبه این واقعیت است که نقش‌های ارشد اغلب نیازمند نگرش‌ها، مهارت و رفتاری متفاوت برای رسیدن به موفقیت هستند.

پتانسیل بالا

«پتانسیل بالا» درمورد ظرفیت و انگیزه‌های پیشرفت در ویژگی‌هایی است که برای رسیدن به موفقیت بیشتر، پست‌های استراتژیک و چالشی‌تر و معمولا تا دو سطح بالاتر از موقعیت فعلی شخص لازمند. بنابراین شناسایی پتانسیل بالا نیاز به رویکردجامع‌تری دارد. اگرچه درشناسایی پتانسیل، سابقه عملکرد ضروری است، اما کارآیی بالای فرد لزوما به معنی پتانسیل بالا نیست بر اساس مطالعات شورای رهبری شرکت‌های بزرگ، تنها ۲۹درصد کارمندان، واجد شرایط رسیدن به سطوح بالاتر سازمانی بوده‌اند بنابراین اندازه‌گیری پتانسیل به‌طور پیوسته و عینی، درکنار درنظر گرفتن ساختاری که فرد در آن عملکرد، انگیزه و رفتار کیفی خود را بروز می‌دهد، امری حیاتی است.

اهمیت رویکردی عینی در شناسایی صحیح استعداد

مدیریت موثر فرآیند به‌کارگیری استعدادها، مزایای ملموسی را برای اشخاص و سازمان دارد در سطح فردی، شناسایی پتانسیل بالا و سرمایه‌گذاری روی پیشرفت آنها درحکم حفظ آنها است، بنابراین وفاداری و تعهد ایشان به سازمان افزایش می‌یابد این امر، زمانی اهمیت پیدا می‌کند که سازمان‌ها به‌طور فزاینده، برای حفظ مزیت رقابتی خود در تلاشند و نیاز مبرمی به استعدادهای برتر احساس می‌شود با این وجود، سازمان‌ها به کرات در شناسایی دقیق بهترین پتانسیل‌ها و درک مزایای موثر مدیریت استعدادها شکست می‌خورند چراکه مفهوم پتانسیل در نظر مدیران غالبا متاثر از تعصبات شخصی و فرضیات ذهنی آنها شکل‌گرفته است.

برای تعریف این استانداردها، از پیشنهادهای زیر کمک بگیرید:

قدم اول- دانستن چشم‌انداز سازمان و نیازهای افراد
قدم دوم- «ایده‌آل»‌ها را تعریف کنید

درک کنید این مولفه‌ها در سازمان شما به چه شکل هستند و پتانسیل بالا را برای کسب‌وکار خود تعریف کنید. شما باید ابتدا با کسانی صحبت کنید که عمیق‌ترین بینش را از موفقیت سازمان و جهت آن دارند.

قدم سوم-گسترش فرآیندهای سیستماتیک حمایتی

حال می‌توانید تصمیم بگیرید که شناسایی پتانیسل بالا، گزینش، فرآیندهای گسترش و مدیریت چگونه می‌تواند باشد حیاتی است که به خاطر داشته باشید پتانسیل بالا می‌تواند از طرق مختلفی آشکار شود مجهز کردن مدیران به جعبه ابزاری که راه‌های شناسایی استعداد را نشان می‌دهد سرعت‌بخش است.

قدم چهارم- اجرا

تنها مدیران ارشد، نباید متعهد به شناسایی این صفات باشند، بلکه هرکسی که علاقه‌مند به مدیریت استعدادهای درون سازمان باشد باید متعهد به این شناسایی باشد، اگر چه این روش ممکن است بر اساس مدل‌های ذهنی افراد صورت گیرد، اما معمولا اولین مرحله از تلقی افراد به عنوان پتانسیل بالا است در این مرحله اگر افرادی را که سه شاخص رفتاری فوق را دارا هستند، مورد نظر قرار ندهید ریسک بالایی متحمل خواهید شد در این مرحله ممکن است پتانسیل آنها توسط سازمان‌هایی دیگری کشف شود و ایشان را با وعده‌های ارتقای شغلی و تحریک خواسته‌های‌شان به سمت خود بکشند.

 

جهت مشاوره ایزو و بالا بردن سیستم کیفیت سازمان خود می توانید با کارشناسان آریان گستر تماس بگیرید.
02177942240-77959675

گواهینامه CE  اروپا از تخصص های ماست.

در مسیر موفقیت با ما همراه باشید.

شرکت آریان گستر

اخذ ایزو صدور ایزو صدور گواهی ایزو گواهینامه ایزو ایزو 9001:2015 Cb ایزو 'گواهینامه CE' دوره آموزشی ایزو دوره سرممیزی ایزو 9001 'استاندارد CE'