ارزیابی عملکرد طرح

ارزیابی عملکرد طرح

ارزیابی عملکرد طرح را در متن زیر مطالعه بفرمایید:

 

 

سازمان زنده و فعال

تعدل و توازن مطلق در یک سازمان فقط در روی نمودار سازمانی وجود دارد،یک سازمان زنده و فعال همیشه در یک گوشه در حال رشد و توسعه است و در گوشه دیگر در حال تحلیل رفتن و کوچک شدن،در یک مورد بیش از حد تاکید می شود در حالی که مورد دیگری دچار اغماض و عدم توجه می گردد.

نیروی انسانی

همراه با تهییه طرح های نیروی انسانی لازم است روش های کنترل و ارزیابی اجرای طرح نیز بوجود آید تا طراح بتواند نتیجه تلاش و پیش بینی های خود را ارزیابی کند،البته رویه های ارزیابی و کنترل در تمام موارد یکسان نخواهد بود.

سیستم کنترل ایجاد بهبود

هدف اصلی سیستم کنترل ایجاد بهبود در پیاده شدن  طرح های منابع انسانی است،با استفاده از مکانیزم کنترل،نحوه پیشرفت کار را  با آنچه که در طرح پیش بینی شده،مقایسه و برای هماهنگ آن ها اقدامات اصلاحی لازم به عمل می آید،چه بسا در زمان اجرای طرح به علت مواجه شدن با مشکلاتی که مکانیزم کنترل آن آشکارساخته مجبور به تغییر در طرح و یا اصولا متوقف کردن اجرای یک طرح بشویم.

تکنیک های تازه

همزمان با پیشرفت تهیه طرح،تکنیک های تازه ای نیز برای بهبود بخشیدن به مکانیزم کنترل بوجود آمده است،ماشین های الکترونیکی به ویژه کامپیوتر طراحان را قادر ساخته که

بتوانند در هر لحظه پیشرفت اجرای طرح را کنترل کنند.

مراحل ارزیابی و کنترل
به منظور کنترل و ارزیابی دقیق اجرای هر طرح انجا مراحل زیر ضروری است:

1- ایجاد ظوابط استاندارد اجرای کار

2- مراقبت و نظارت مستقیم در انجام کارها

3- ارزیابی نتایج

4- تعیین انحرافات احتمالی و اقدام در جهت اصلاح انحراف در صورتی که مراحل  چهارگانه فوق

 

 

جهت مشاوره ایزو 45001 در هر لحظه کارکنان فنی و کارشناس شرکت آریان گستر پاسخگوی شما می باشند،لذا همین حالا با ما تماس حاصل فرمایید.

02177942240-77959675

مشاوره در امر مدیریت ریسک با آریان گستر

در مسیر موفقیت با ما همراه باشید.

شرکت آریان گستر

ارزیابی عملکرد کارکنان

ارزیابی عملکرد کارکنان

متن زیر در مورد ارزیابی عملکرد کارکنان مطالبی را ارائه می نماید:

 

 

نظام های مدیریت عملکرد کارکنان از مهم ترین و تعیین کننده ترین فرآیندهای مدیریت منابع انسانی هستند که با چالش های زیادی مواجه اند و نمونه های موفق کمی از آنها وجود دارد،مهم ترین دلیل ناکامی برنامه های استقرار نظام های مدیریت عملکرد کارکنان این است که می خواهیم از یک بار ارزیابی و نتایج این ارزیابی یکباره، چند منظوره استفاده کنیم، هم تکلیف افزایش حقوق ها را روشن کنیم، هم استعدادها را کشف کنیم، هم نیاز های آموزشی کارکنان را تشخیص دهیم ، هم ارتقاء بدهیم، هم اخراج کنیم و هم …

توصیه دنیا این است که ارزیابی عملکرد و رفتار کارکنان حداقل دوبار و دو گونه و با تاکید و تمرکز بر دو دسته هدف متفاوت انجام شود:

1) برای تعیین پاداش و افزایش حقوق و هر هدف دیگری که مستقیما با پول سر و کار دارد.

2) برای استعدادیابی، نیاز سنجی آموزشی و تعیین مسیر شغلی کارکنان

معیارهای ارزیابی کارکنان

معیارهای ارزیابی کارکنان در این دو گونه ارزیابی باید متفاوت باشد. برای مثال کارمندی که کار فعلی اش را خیلی خوب انجام داده و می دهد استحقاق افزایش حقوق ودریافت پاداش دارد، در حالی که با همین معیار نمی توان در مورد صلاحیت و آمادگی او برای ارتقاء هم تصمیم گرفت،لذا کارکنان را حداقل دو بار، دو گونه و با دو هدف متفاوت و با معیارهای متفاوت ارزیابی کنیم و از نتایج هر ارزیابی فقط در مسیر مناسب خودش استفاده کنیم.

مفهوم بازدارنده در تحلیل رفتار متقابل

بازدارنده ها دستوراتي هستند كه فرد را از انجام كار، رفتار و يا تجربه احساس به خصوصي نهي مي نمايد و او مجاز به انجام دادن آنها نيست. بازدارنده ها نقش مهمي در نمايشنامه زندگي همراه هستند، اين بازدارنده ها به « نكن » و « نباش » هر فرد اجرا مي كند كه اغلب با كلمات صورت غيركلامي به كودك منتقل مي شوند ولي در اينجا براي سهولت كاربردف از پيام هاي اما به ندرت جمله مذكور به ،« وجود نداشته باش » كلامي واضح و روشن استفاده مي شود؛ مانند اين صورت به كودك گفته مي شود بلكه از مجموعه حالات و رفتارهاي والدين يا جانشينان آنها چنين پيامي استنباط مي گردد.

 

از آنجايي كه بازدارنده ها در مرحله پيش كلامي به ما انتقال داده مي وند آنها را به صورت كلمات در ذهن خود نمي شنويم بلكه به صورت هيجان يا حس هاي بدني، احساس مي كنيم .غيركلالامي بودن بازدارنده ها سبب مي شود اگر با يك بازدارنده به مالفت برخيزيد احساس تنش و ناراحتي داشته باشيد. اما در برخي موارد بازدارنده ها به صورت كلامي هم ابراز مي شوند .دستورات بازدارنده انواع بسياري دارند كه در دوازده موضوع كلي دسته بندي مي شوند.

اين دوازده بازدارنده به صورت زیر هستند:
وجود نداشته باش

این بازدارنده مهلک ترین بازدارنده است. از طرفی تعداد کسانی که این بازدارنده را دارند نیز بالاست. ویژگی بارز این افراد عدم رعایت نکات ایمنی ، عدم مراقبت از خود و در سطوح عمیق تر و شدیدتر میل به آزار رساندن به خود و حتی از بین بردن خود است.

خودت نباش

زمانی که جنسیت فرد به رسمیت شناخته نشود. مثلا اگر خانواده خواهان داشتن فرزند پسر هستند ولی فرزند دختر نصیبشان می شود و از همان ابتدا از فرزند دختر درخواست رفتار پسرانه دارند.
خودت نباش گاهی به صورت عدم پذیرش کودک است و از وی خواسته می شود مانند والدین و یا اشخاص دیگر رفتار کند.

بچه نباش

فرزندانی که این پیام را دریافت می‌نمایند متوجه می‌شوند که هر چه سریع‌تر باید بزرگ شوند و اطرافیان از آنان انتظار رفتار کودکانه ندارد.

بزرگ نشو

والدین نمی‌توانند بزرگ شدن و استقلال فرزند را بپذیرند و تلاش بر این است که وی همچنان به اطاعت بی‌چون‌وچرا از والدین ادامه دهد.

موفق نشو

این پیام بازدارنده با رفتار والدین هنگامی‌که با موفقیت فرزندشان به سردی برخورد می‌کنند دریافت می‌شود و یا اینکه زمانی که والدین در درون از موفقیت فرزندشان دچار رشک می‌شوند و یا اینکه برای محافظت از فرزندشان عدم تمایلشان از موفقیت و استقلال فرزند را در قالب این پیام به وی منتقل می‌کنند.

مهم نباش

پیام بازدارنده مهم نباش این است : تو و آنچه انجام می‌دهی یا می‌گویی اهمیتی ندارید؛ و زمانی دوستت خواهیم داشت که خودت را مطرح نکنی.

هیچ کاری نکن

والدینی که به شدت مراقب فرزندانشان هستند این پیام منفی را به فرزندشان منتقل می کنند،والدینی هم که به کارهای کامل و بی عیب و نقص پذیرش می دهند اجازه انحام کاری را به فرزندانشان نمی دهند.

نزدیک نشو

ترس از صمیمیت و دور ماندن فرد از بعضی افراد و یا ارتباطات نتیجه پیام نزدیک نشو است.تعلق نداشته باش تو با همه فرق داری  این پیام به‌صورت مثبت یا منفی منتقل می‌شود و متفاوت از دیگرانی . ممکن است به این معنی باشد که دیگران از عهده درک تو برنمی‌آیند . یا اینکه تو لایق ورود در گروه‌ها نیستی

سالم نباش

زمانی که کودک بیشترین توجه حتی توجه یا نوازش منفی را هنگامی که بیمار است و یا از لحاظ روانی تعادل ندارد دریافت می کند یاد می گیرد برای جلب توجه دیگران بیمار یا نامتعادل باشد.

فکر نکن

افراد تحت تاثیر این بازدارنده خود را از فکر کردن و راه حل یابی در مورد مسایل زندگیشان ناتوان می بینند. زمانی که باید روی نکته یا مورد مهمی تمرکز کنند به نظر می رسد مغزشان قفل شده و به اصطلاح هنگ می کنند.

احساس نکن

برخی از احساسات ممکن است در خانواده ای مجاز به حساب نیاید و فردی که در این خانواده رشد یافته باشد مجوز آن احساسات را نداشته باشد.

 

 

جهت مشاوره ایزو 9001 در هر لحظه کارکنان فنی و کارشناس شرکت آریان گستر پاسخگوی شما می باشند،لذا همین حالا با ما تماس حاصل فرمایید.

02177942240-77959675

مشاوره استراتژی با آریان گستر

در مسیر موفقیت با ما همراه باشید.

شرکت آریان گستر

ارزیابی عملکرد برنامه های آموزشی مدیران

ارزیابی عملکرد برنامه های آموزشی مدیران

ارزیابی عملکرد برنامه های آموزشی مدیران را می توانید در متن زیر مشاهده بفرمایید:

 

 

ارزیابی نتایج برنامه های مربوط به آموزش و پرورش مدیران و سرپرستان بسیار دشوارتر از ارزیابی برنامه های کارآموزی کارکنان است،زیرا آثار ملموس کار مدیران در کوتاه مدت به مراتب کمتر از کار مجریان می باشد،بی تردید هرگونه بهبود در کارایی و اثربخشی یک موسسه،صرف نظر از سایر عوامل،ناشی از عمل مشترک کارکنان و مدیران می باشد،منتها تعیین سهم هر یک از این دو گروه کار آسانی نیست.

برنامه های آموزش کارکنان

در هر صورت شاخص هایی که در مبحث ارزیابی برنامه های آموزش کارکنان اجرائی ذکر شد می توانند به صورتی دیگر،نشان دهنده تاثیر برنامه های آموزش مدیران نیز باشند،البته استفاده از شاخص های مذکور زمانی می توانند نشان دهنده اثرات برنامه های آموزشی و پرورشی مدیران باشد که همزمان با آن ها کارکنان تحت آموزش قرار نگرفته باشند،در غیر این صورت فقط می توان عملکرد برنامه های آموزشی را به طور اعم ارزیابی نمود.

گروه آزمایش و گروه کنترل

یکی از طرق تعیین آثار برنامه های آموزش و پرورش مدیران تقسیم نمودن مدیران به دو گروه،به عنوان گروه آزمایش و گروه کنترل و تحت آموزش قرار دادن گروه آزمایش و مقایسه عملکرد آن با گروه کنترل می باشد،طبیعی است که اگر سایر شرایط مشابه باشد بهبود عملکرد گروه آموزش دیده نشان دهنده آثار آموزش ارائه شده است.

آزمایش کردن شرکت کنندگان

یکی دیگر از روش های متداول و سنتی ارزیابی برنامه های آموزشی آزمایش کردن شرکت کنندگان بعد از خاتمه آموزش می باشد،البته اینگونه آزمایشات فقط می توانند دانش دریافتی شرکت کنندگان را ارزیابی نمایند.

روش مطلوب ارزیابی

بلاخره شاید بتوان گفت یک روش مطلوب ارزیابی برنامه های آموزش مدیران،نظرخواهی از شرکت کنندگان در آموزش و یا اشخاصی است که به نحوی با آموزش دیدگان تماس شغلی دارند.

آموزش های پر خرج رده های مدیریت

گو اینکه ارزیابی دقیقی از نتایج حاصل از آموزش های پر خرج رده های مدیریت نمیتوان کرد اما تجربه نشان داده است که سازمان ها و مؤسسات موفق جهان در این زمینه پیشرو بوده اند،بنابراین شاید بتوان ادعا کرد که اینگونه هزینه ها حداقل در دراز مدت اثرات مطلوب خود را خواهد بخشید.

تقویت مهارت ها و تخصص های فنی

شاید بی مناسبت نباشد که در خاتمه تاکید شود که نظام بهسازی منابع انسانی لازم است حداقل به همان میزان که به تقویت مهارت ها و تخصص های فنی می پردازد به مقوله رفتاری کارکنان و مدیران اهمیت دهد،زیرا توجه به این جنبه از سرمایه های انسانی باعث تقویت سرمایه اجتماعی سازمان می شود که اهمیت آن در موفقیت سازمان ها از منابع و سرمایه های مالی اگر بیشتر نباشد،مسلما کمتر نیست.

 

جهت مشاوره ایزو 9001 در هر لحظه کارکنان فنی و کارشناس شرکت آریان گستر پاسخگوی شما می باشند،لذا همین حالا با ما تماس حاصل فرمایید.

02177942240-77959675

مشاوره استراتژی با آریان گستر

در مسیر موفقیت با ما همراه باشید.

شرکت آریان گستر

‍ مدل ارزیابی منابع انسانی EFQM

‍ مدل ارزیابی منابع انسانی EFQM (فیلیپس)

 

 

تکنیک‌ها و روش‌های متنوعی در محافل آکادمیک و در عرصه عمل جهت ارزیابی فعالیت های منابع انسانی ارائه شده است. ابزارهایی مانند بازگشت سرمایه، شاخص IC، تابینزQ، و…..در این راستا،فیلیپس (EFQM) نیز ابزاری را جهت اندازه‌گیری کیفیت فرایندهای منابع انسانی تهیه کرده است. این ابزار شامل ۱۰ مولفه است که هر یک نماینده فرایند خاصی از منابع انسانی هستند.

استراتژی منابع انسانی (معیار ۱)

فرایند استراتژی منابع انسانی استراتژی کسب و کار را به اهدف و فعالیت‌های منابع انسانی مرتبط می‌کند، به گونه‌ای که در نتیجه استراتژی کسب و کار سهیم باشد. در این فرایند سهم حداکثری فعالیت‌های منابع انسانی در تحقق اهداف کسب و کار تضمین می‌شود.

توسعه قابلیت‌های سازمان (معیار ۲):

توسعه قابلیت‌های سازمان بر رشد سازمان جهت تحقق استراتژی‌های کسب و کار تمرکز می‌کند. قابلیت‌های سازمانی می‌تواند از طریق رهبری، فرهنگ و شایستگی‌ها، ردیابی شود. اهداف و اولویت‌ها در رابطه با فرایندهای دیگر منابع انسانی (کارگزینی، توسعه کارکنان، مدیریت استعداد، و…) جهت تحقق کامل اهداف سازمانی، مشخص می‌شوند. در اینجا توانایی سازمان در مدیریت تغییرات، بهبود فرایندها و یادگیری نیز مورد بررسی قرار می‌گیرد.

کارگزینی (معیار ۳):

فرایند کارگزینی شامل ۴ فرایند فرعی است. اول، تعریف اهداف استراتژیک و اولویت‌ها برای فرایند کارگزینی. این امر، خروجی فرایند استراتژی منابع انسانی و توسعه قابلیت‌های سازمان است شکاف بین آینده استراتژیک و برنامه‌های جاری، باید به صورت دقیق مورد بررسی قرار گیرد و تحلیل شکاف صورت پذیرد. تحلیل شکاف، شامل پیش‌بینی دقیق در خصوص استخدام از بازار کار داخل و خارج سازمان بر اساس استراتژی‌ها و اولیت‌ها است. فعالیت‌های مورد نیاز جهت انجام تغییرات و جابجایی‌های داخلی نیز باید تعریف شود.

توسعه کارکنان (معیار ۴):

توسعه کارکنان شامل یادگیری، برنامه‌ریزی توسعه، اجرای برنامه توسعه و برنامه‌ریزی بهبود است. این فرایند باید رشد فردی را به جهت استراتژیک کسب و کار از طریق خروجی‌های توسعه قابلیت سازمانی و سایر فرایندهای منابع انسانی، مرتبط سازد. سپس، رشد فردی باید در جهت از بین بردن شکاف بین شایستگی‌های فعلی و مورد نیاز که از فرایند مدیریت عملکرد حاصل می‌شود، حرکت کند.

مدیریت استعداد (معیار ۵):

فرایند مدیریت استعداد یک شکل خاص از توسعه کارکنان است که جهت شناسایی گروه‌های هدفی که برای رسیدن به اهداف آتی سازمان ضروری هستند، صورت می‌پذیرد. فرایند مدیریت استعداد کلیدی است برای جذب، نگه داشت، انتخاب، نگه‌داشت و توسعه استعداد برای رهبران آینده سازمان است.

مدیریت عملکرد (معیار ۶):

مدیریت عملکرد فرایندی است که اهداف کسب و کار را به اهداف فردی برای دوره تعریف شده آینده مرتبط می‌کند و ارزیابی دوره گذشته صورت می‌پذیرد.

پاداش و شناسایی (معیار ۷):

فرایند پاداش و شناسایی در جذب، نگهداشت و انگیزش افراد سهم دارد. فرایند اعطا پاداش به کارکنان بر اساس سهم آن‌ها در ایجاد ارزش افزوده برای سازمان است که می‌تواند مالی یا غیر مالی باشد.

ایمنی و سلامت (معیار ۸):

ایمنی و سلامت، شرایط کاری را در بر می‌گیرد. این فرایند بر مدیریت و بهبود رویه‌های سلامت و ایمنی، جلوگیری از کار افتادگی و بهبود شرایط کار تمرکز دارد.

ارتباطات درونی و بیرونی (معیار ۹):

این فرایند تشریح می‌کند که مدیران منابع انسانی چگونه با درون و بیرون سازمان تعامل دارند. همچنین از آگاهی آن‌ها از تاثیر سازمان بر جامعه بومی و محیط، اطمینان حاصل می‌کند ارتباطات درون سازمانی مواردی همچون کارکنان، مشاوران کاری و سایر نماینده‌های کارکنان را شامل می‌شود مدیریت روابط برون سازمانی شامل ارتباط با اتحادیه‌های کارگری و سایر نمایندگان کارکنان در خارج از سازمان می‌شود.

مدیریت داده و سیستم‌های منابع انسانی (معیار ۱۰):

این فرایند شامل رویه‌ها و سیستم‌های جمع‌آوری، نگهداری، پردازش و تحلیل‌های داده‌های منابع انسانی برای حمایت از فرایندهای مرتبط منابع انسانی می‌باشد،اگر تا به امروز فعالیت های واحد منابع انسانی خود را ارزیابی نکرده اید و نمی دانید نقاط قابل بهبود آن کجاست، می توانید از این مدل برای ارزیابی استفاده کنید.

 

جهت  مشاور ایزو در هر لحظه کارکنان فنی و کارشناس شرکت آریان گستر پاسخگوی شما می باشند،لذا همین حالا با ما تماس حاصل فرمایید.

02177942240-77959675

مشاوره تعالی سازمانی با آریان گستر

در مسیر موفقیت با ما همراه باشید.

شرکت آریان گستر

به ارزیابی عملکرد کارکنان توجه ویژه داشته باشید

به ارزیابی عملکرد کارکنان توجه ویژه داشته باشید

ارزیابی عملکرد کارکنان را در متن زیر می توانید دنبال کنید:

 

ارزیابی عملکرد

ارزیابی عملکرد یکی از مهمترین ابزارهای مدیریتی است که می توان گفت جزو چالشی ترین و سخت ترین تکنیک های مدیریتی هم هست. سازمانهای زیادی سالهاست درگیر این ابزار هستند و هر روز بارها و بارها برای نوع ارزیابی که انجام می دهند مورد انتقاد واقع می شوند و به چالش کشیده می شوند.

 

مدیران بسیاری هر روز تلاش می‌کنند که سیستم ارزیابی عملکرد خود را هر روز ارتقا بدهند اما هر کاری که می‌کنند کسی از کارمندان در نهایت معترض است ما در این دوره سعی می‌کنیم نظامی را طراحی کنیم که تا حد ممکن کمترین انتقاد و چالش را جلوی شما بگذارد و تا حد ممکن بتواند به خوبی عملکرد افراد را ارزیابی کنند.

نوعی سیستم رسمی

بسیاری از سازمانها دارای نوعی سیستم رسمی برای ارزیابی و شاید هم ارائه گزارش درباره ی کار کارکنان هستند. در برخی سازمانها سالی یک بار و در بعضی شش ماه یکبار انجام می شود اگر سازمان شما دارای چنین سیستمی است باید هم از نظر ارزیابی کار کارکنانتان و هم از نظر ارزیابی کار خودتان از طریق مدیرتان موضوع را با دقت بالاتری مورد توجه قرار دهید اگر هم چنین سبستمی ندارید باید به فکر طراحی آن باشید.

سیستم ارزیابی عملکرد یا سیستم کنترلی متفاوت

سیستم ارزیابی عملکرد با سیستم کنترلی متفاوت است در ایران اغلب دیده می شود که ارزیابی عملکرد را با سیستم کنترلی اشتباه می گیرند ما این موضوع را در طراحی سیستم کنترلی به روش تار عنکبوت بررسی می کنیم اما ارزیابی عملکرد کارا اقدام به طراحی سیستم پرداخت به ازای عملکرد می کند و مکمل سیستم کنترلی برای پرداخت پاداشهای دقیق است.

 

جهت  مشاوره ایزو در هر لحظه کارکنان فنی و کارشناس شرکت آریان گستر پاسخگوی شما می باشند،لذا همین حالا با ما تماس حاصل فرمایید.

02177942240-77959675

مشاوره استراتژی با آریان گستر

در مسیر موفقیت با ما همراه باشید.

شرکت آریان گستر

 

سیستم کنترلی مناسبی پیاده سازی کنید

سیستم کنترلی مناسبی پیاده سازی کنید

سیستم کنترلی مناسب را می توانید در متن زیر مطالعه بفرمایید:

 

کنترل و ارزیابی دقیق

کنترل و ارزیابی دقیق و به موقع برای هر مدیری مهم است. از هر مدیری بپرسيد:آیا کنترل و ارزیابی واقعا مهم است؟می گویند بله، اما اگر عمیق تر به موضوع نگاه کنید می بینید واقعیت چیز دیگری است. و اغلب مدیران سیستم کنترلی صحیحی ندارند.

کنترل لحظه به لحظه

برخی دست به کنترل لحظه به لحظه و نفس گیر می زنند و تمام وقت بالای سر کارمندانشان هستند وقتی می پرسی برای چه اینقدر مراقب و مواظب کارمندان هستی در جواب می شنوی چون باید بالای سر آنها باشی تا کار کنند برخی دیگر از کنترل کردن ترس دارند و همه چیز را به امان خدا رها کرده اند هر چه پیش آید خوش آید و برخی دیگر کنترل می کنند اما نمی دانند کجا را باید کنترل کنند کجا را نباید، و اصلا دوره کنترلی که دارند مناسب هست یا خیر؟ و اغلب جاهای مناسبی را کنترل نمی کنند.

کنترل و ارزیابی صحیح

هر چند همه ی مدیران می دانند کنترل و ارزیابی صحیح برای رشد کارمندان، تقویت کارایی مثبت ، بالا بردن بهره وری ، تصحیح کارایی ضعیف، بسیار مهم و ضروری است، اما این کنترلها و ارزیابی ها اغلب به درستی انجام نمی شوند انجام ندادن کنترل وارزیابی بهتر از انجام نادرست آن است،مدیران مؤثر در ابتدا یک سیستم کنترلی صحیح پیاده سازی می کنند تا بتوانند همه چیز را در خروجی سازمان اندازه گیری کنند سپس دست به تغییرات می زنند.

سخن آخر

-تفاوت مدیران معمولی و مدیران موثر را به راحتی می توان در سیستم کنترلی و نحوه کنترل آنها شناسایی کرد.

-پیاده سازی یک سیستم کنترلی مناسب به تنهایی می تواند بهره وری یک مجموعه را تا 20 درصد افزایش دهد.

 

جهت  مشاوره ایزو در هر لحظه کارکنان فنی و کارشناس شرکت آریان گستر پاسخگوی شما می باشند،لذا همین حالا با ما تماس حاصل فرمایید.

02177942240-77959675

مشاوره ایزو 9001 تخصص ماست.

در مسیر موفقیت با ما همراه باشید.

شرکت آریان گستر

 

نکاتی که باید در ارزیابی عملکرد کارکنان مورد توجه قرار گیرد

نکاتی که باید در ارزیابی عملکرد کارکنان مورد توجه قرار گیرد:

 

 

 

۱) مشخص و خاص باشید

هنگام هدف‌گذاری برای کارکنان خود، مشخص و دقیق باشید و بگویید که دقیقاً از آن‌ها چه چیزی می‌خواهید. برای مثال، نگویید «حداکثر تلاشت را بکن»، «کیفیت کارت را افزایش بده». در عوض بگویید، «فروش خودت را ۲۰ درصد تا پایان سال افزایش بده» .بنابراین، در هنگام ارزیابی عملکرد نیز دقیق و مشخص بگویید که کارکنان چگونه عمل کرده‌اند.

۲) مهلت زمان انجام کار را تعیین کنید

اگر می‌خواهید شاهد بهبود عملکرد کارکنان باشید، همواره برای انجام کارها، زمان مشخصی را تعیین کنید. تاریخ دقیقی برای تحویل گرفتن کار مشخص و یا دستیابی به هدف تعیین کنید در ارزیابی عملکرد ببینید آیا فرد این مهلت زمانی را رعایت کرده است یا نه.

۳) واقع‌بین باشید

اگر اهداف یا استانداردهای آرمان‌گرایانه و دور از واقعیت تعیین کنید، تنها منجر به دلسردی کارکنان خواهید شد. نه استانداردهارا خیلی ساده و نه خیلی سخت و دست‌نیافتنی تعیین کنید. استاندارهای عملکرد باید چالشی باشند تا توان و عملکرد کارکنان را در تحقق آن‌ها به چالش بکشند.

۴) صادقانه رفتار کنید

اگر صادقانه مسائل عملکردی کارکنان را با آن‌ها در میان نگذارید، آنها نخواهند دانست که برای بهبود عملکرد خود چه کار کنند. حتی اگر این مسائل حاوی خبرهای بدی است، در ارائه آن‌ها به کارکنان مطمئن باشید.

۵) در گزارش ارزیابی عملکرد، کامل باشید

گزارش ارزیابی عملکرد را طوری بنویسید که هر کسی که گزارش را می‌خواند بداند دقیقا چه اتفاقی افتاده است. چون گاهی ممکن است کارکنان به نتایج ارزیابی عملکرد خود معترض باشند، آن هنگام نیاز است که گزارش شما مورد قضاوت قرار گیرد. بنابراین، گزارش ارزیابی عملکرد را کامل بنویسید.

۶) عملکرد را ارزیابی کنید و نه شخصیت افراد را

بر این متمرکز شوید که کارکنان تا چه اندازه کار مورد نظر را خوب و یا ضعیف انجام داده‌اند، نه آنکه ویژگی‌های شخصیتی کارکنان چه چیزی است. بر رفتارهای کاریِ کارکنان متمرکز شوید و نه بر ویژگی‌های شخصیتی آن‌ها. برای مثال، به جای آن که بگویید «تو آدم خشنی هستی»، بگویید «در دو هفته گذشته از خود رفتار خشونت‌آمیز در محل کار نشان داده‌اید این رفتار شما غیر قابل قبول است و باید اصلاح شود».

۷) به کارکنانتان گوش دهید

تنها زمانی فرآیند ارزیابی عملکرد توسط کارکنان منصفانه ارزیابی خواهد شد که کارکنان فرصت ارائه نظرات خود در رابطه با این فرآیند و نتلایج آن را داشته باشند بنابراین، از کارکنان درباره این فرآیند سؤال کنید و با دقت و حوصله به نظرات آن‌ا گوش دهید با این کار، نه تنها اطلاعات مفیدی به دست خواهید آورد که ممکن است به بهبود فرآیند بیانجامد، بلکه کارکنان نیز احساس مشارکت در یک فرآیند اساسیِ سازمان را خواهند داشت و این امر نتایج خوبی را به دنبال خواهد داشت.

 

جهت  مشاوره ایزو در هر لحظه کارکنان فنی و کارشناس شرکت آریان گستر پاسخگوی شما می باشند،لذا همین حالا با ما تماس حاصل فرمایید.

02177942240-77959675

مشاوره ایزو 9001 تخصص ماست.

در مسیر موفقیت با ما همراه باشید.

شرکت آریان گستر

 

مدلی برای ممیزی توسعه منابع انسانی

مدلی برای ممیزی توسعه منابع انسانی

 

 

 

مدلها و تکنیک ها

مدلها و تکنیک های مختلفی وجود دارند که سازمان ها برای ارزیابی سودمندی مطلوبیت اثربخشی و منابع انسانی به کار می گیرند، مدل ارائه شده توسط گروه مشاورین منابع انسانی در انجمن دولت آمریکایی جامع و کامل و به روز است، مسئول یامدیر منابع انسانی سازمان می تواند این ممیزی را با ورودی های ناشی از دپارتمان خود و دپارتمان های مربوطه انجام دهد،این ممیزی روسای منابع انسانی را قادر می سازد تا اطلاعات واقعی در باره دپارتمان منابع انسانی جمع آوری کند، این اطلاعات را ارزیابی و تحلیل نماید و برنامه های اجرایی ارائه دهد.

این مدل ممیزی شامل ۴ بخش می شود که به طور خلاصه عبارتند از:
1-جمع آوری اطلاعات (information gathering)

شانزده وظیفه فرعی منابع انسانی شامل: (۱) ماموریت دپارتمان منابع انسانی، (۲) ساختار سازمانی دپارتمان منابع انسانی، (3) کیفیت تیم منابع انسانی، (۴) روابط کار، (۵) استخدام و گزینش، (۶) آموزش، پرورش و توسعه، (۷) روابط کارکنان، (۸) مزایا، (۹) جبران خدمات، (۱۰) برنامه ریزی منابع انسانی، (11) توسعه سازمانی، (۱۲) تنوع پذیری و فرصت استخدام مساوی، (۱۳) ایمنی و محیط کار، (۱۴) امنیت، (۱۵) تجهیزات و تسهیلات، (۱۶) مستندسازی و سیستم های اطلاعاتی، همگی در این ممیزی تحت پوشش قرار می گیرند.

وظایف فرعی

تعدادی از موارد برای هر یک از این وظایف فرعی وجود دارند که مسئول( کاربر) منابع انسانی باید دامنه ای از ۰ تا ۱۰۰۰ را برای اولویت بندی آنها تخصیص دهد،برخی از این موارد که برای برخی دپارتمانی کاربرد ندارند می تواند با علامت » به معنای هیچ مشخص شوند. امتیاز تجمعی همه ای.آیتم ها نباید از ۱۰۰۰ افزایش یابد.

۲-ارزیابی( evaluation)

رتبه بندی عددی کاربر با وزن های کلیدی (ارائه شده توسط گروه مشاورین) مورد مقایسه قرار می گیرند، که این وزن ها در دستورالعمل ارائه شده اند. در اینجا توصیف جزئی تر (توجيه) در مورد اینکه چرا یک ارزش عددی خاص به هر آیت کلیدی اختصاص یافته است، آورده می شود. هر چند کاربر می تواند با این توصیف درمورد آن آیتم موافق نباشد. چنین موارد عدم توافق به شکل مجزا یادداشت می شوند.

۳-تجریه و تحلیل (analysis)

در اینجا کاربران مجموع ارزش عددی ای که به هر وظیفه فرعی تخصیص یافته است را محاسبه می کنند. بنابراین از کاربر خواسته می شود تا فاکتورهای دیگری که به او در درک اینکه چگونه وظیفه مشخص شده با هر آیتم انجام می شود، را مورد بررسی قرار دهد. در نهایت، کاربر یک فرصت دیگر خواهد داشت تا تخصیص ارزش عددی به هر آیتم را بر حسب مقادیر قبلی کاربر و مقادیر کلیدی تکرار نماید. در انتهای این فرایند کاربر نقاط قوت و ضعف دپارتمان خود را مشخص خواهد کرد.

۴-برنامه ریزی اجرایی (action planning)

بر مبنای نقاط ضعف و قوت ارزیابی شده،کاربر برای آماده سازی برنامه های بهبود راهنمایی خواهد شد. جان اچ مک کانل (John H . McConnell ) رئیس مشاوره شرکت مک کانل – زیمنس یک کتاب قابل ملاحظه در زمینه این مدل ممیزی ارائه نموده است. این کتاب با عنوان «ممیزی دپارتمان منابع انسانی خود (auditing your HR department)، در سال ۲۰۰۰ انتشار یافته است.

کاربرد مدیریتی

این مدل به مدیران منابع انسانی کمک می کند نه تنها نقاط ضعف و قوت دپارتمان های مربوط به خود را ارزیابی کنند، بلکه همچنین آنها را قادر می سازد یک دیدگاه بزرگتر نسبت به کسب و کار خود با توجه به وظیفه منابع انسانی حاصل نمایند،ساده سازی این مدل و رویکرد مناسب آن به مزیت اضافی تلقی می شود. ممیزی توسعه منابع انسانی اولین گام در جهت حرفه ای نمودن وظیفه منابع انسانی در سازمانها است.

 

جهت مشاوره ایزو و مشاوره مدیریت می توانید با کارشناسان آریان گستر تماس حاصل فرمایید، اگر به دنبال فرا گرفتن مباحث مدیریتی و مشاوره و مطالعه در زمینه بهبود بهره وری می باشید، با ما همراه باشید.

02177942240-77959675

مشاور ایزو 9001 تخصص ماست.

گواهینامه CE با آریان گستر
در مسیر موفقیت با ما همراه باشید

شرکت آریان گستر

نکات مختصر مدیریتی

نکات مختصر مدیریتی

 

به افرادتان ابراز عشق کنید

زندگی سازمانی سرشار از روزمرگی های زمان بر و گیج کننده است که بر شانه ی هر مدیری سنگینی می کند،در کشاکش برآوردن ضرب الاجلها، رفتن به جلسات، و تشریفات اداری، چیزهای مهم تری می تواند از قلم بیفتد، همچون ارزیابی های عملکرد،بسیاری از سازمان ها چنان روال های ارزیابی خشک، قانون گرایانه، و سنگینی را دارند که مدیران را از توجه جدی به کارکنان شان باز می دارند.

آماده سازی ارزیابیها

در محیطهای بسیاری شاهد بوده ایم که مدیران ساعات بی پایانی را صرف آماده سازی ارزیابیها می کنند اما حتی چند لحظه را به قدردانی از افراد اختصاص نمیدهند….

مدیران موثر چگونه رفتار می کنند

مدیران موثر این را بخوبی درک و آموخته اند که چطور با ارتباطات موثر بر دیگران اثر بگذارند و آنها را در جهت درست انجام دادن کارها تحت تاثیر قرار داده و بر آنها نفوذ داشته باشند،این نفوذ که از آن صحبت می کنم، ایجاد ترس نیست، برخی از مدیران به اشتباه فکر می کنند کارکنان باید از آنها بترسند تا کاری را انجام دهند، در صورتی که مدیر موثر بخوبی می داند که کارمندش چه نیازهایی دارد و آن نیازها را شناسایی کرده، با رفتار و گفتارش می تواند او را به سمتی که درست است هدایت، تشویق و ترغیب کند.

مدیر عالی

یک مدیر عالی کاری می کند که کارمند با میل و اشتیاق باطنی، کاری که مورد نظر است را به نحو احسن انجام دهد. او را مورد حمایت قرار می دهد و چنانچه لازم باشد به او آموزش های لازم را می دهد یا شرایط آموزش و بازآموزی را فراهم می کند،این یک سرمایه گذاری موثر است که او روی نیروی کار شرکت یا سازمان خود انجام می دهد،مهارت ارتباطی مؤثر کلید این سرمایه گذارى است.

 

جهت  مشاور ایزو در هر لحظه کارکنان فنی و کارشناس شرکت آریان گستر پاسخگوی شما می باشند،لذا همین حالا با ما تماس حاصل فرمایید.

02177942240-77959675

مشاوره EFQM تخصص ماست.

در مسیر موفقیت با ما همراه باشید.

شرکت آریان گستر

تعریف ارزیابی عملکرد

تعریف ارزیابی عملکرد

بررسی ارزیابی عملکرد

یکی از تعاریف شناخته شده و معمول که در کتب مدیریت منابع انسانی از ارزیابی عملکرد یا ارزیابی نحوه انجام کار کارکنان شده به قرار زیر است.

در رابطه با کارکنان

(ارزیابی عملکرد کارکنان عبارت است از سنجش سیستماتیک و منظم کار افراد در رابطه با نحوه انجام وظیفه آن ها در مشاغل محوله و تعین پتانسیل موجود در آن ها جهت رشد و بهبود.)

شرایط بومی و فرهنگ

با اینکه تعریف فوق از جامعیت ویژه ای برخوردار است معذالک ممکن است تحت تاثیر شرایط بومی هر جامعه و ایدءولوژی و فرهنگ آن،برد اشتی که از مفهوم کلمات بکار  رفته در تعریف فوق می شود،گوناگون باشد.

افراد سازمان

باید توجه داشت که اگر بر مبنای مدل چرخه مدیریت عملکرد برای هر فرد در سازمان حد مورد انتظار(استاندارد)مشخص شده باشد ارزیابی فردی بدون مقایسه فرد با دیگران قابل اجرا است در غیر این صورت افراد با مقایسه با یکدیگر مورد ارزیابی قرار می گیرند.

و در اخر

نظر به اینکه یکی از محور های عمده مدیریت ارزیابی عملکرد می باشد و در واقع این مقوله بیشتر از مدیریت عملکرد شناخته شده است پاره ای از توضیحات در این ضمینه ضروری است.

 

برای مشاوره در بحث ارزیابی عملکرد شما می توانید با کارشناسان آریان گستر تماس حاصل فرمایید.

02177942240-77959675

در مسیر موفقیت به ما اعتماد کنید.

 

اخذ ایزو صدور ایزو صدور گواهی ایزو گواهینامه ایزو ایزو 9001:2015 Cb ایزو 'گواهینامه CE' دوره آموزشی ایزو دوره سرممیزی ایزو 9001 'استاندارد CE'